我国企业绩效考核现状调查报告

1、2004中国企业绩效考核现状调查报告第二部分 中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管管理的主主要目的的调查结果表表明，被被调查企企业列在在前三位位的目的的分别是是：把薪薪酬与绩绩效结合合起来（775.990%）；检查工工作完成成情况（555.440%）；培养员员工的能能力（554.550%）。列列在后三三位的目目的分别别是：改改变企业业的组织织文化（119.330%）；辅助员员工进行行职业生生涯规划划（199.900%）；确定培培训需求求（266.100%）。 绩效管理的的主要目目的应该该是用来来帮助员员工提升升绩效，进进而达到到提升企企业绩效效的目的的。而把把薪酬酬与绩效效结合合只应该该是绩效

2、效管理的的副产品品，它是是保证绩绩效管理理能起到到效果的的重要手手段，但但是不应应该是绩绩效管理理的主要要目的。但但是从这这一调查查结果可可以发现现75.90%的被调调查企业业把把把薪酬与与绩效结结合起起来当作作是绩效效管理的的主要目目的之一一，这样样就会导导致企业业最终为为了薪薪酬而而不是绩效进行绩绩效管理理，从而而使绩效效管理误误入歧途途，这一一点值得得中国企企业高度度关注。 从调查结果果来看，有有55.40的的被调查查企业把把检查查员工的的工作完完成情况况视为为绩效管管理的目目的之一一；有554.550%的的被调查查企业把把培养养员工的的能力视为绩绩效管理理的目的的之一；有499.600

3、%的被被调查企企业把帮助员员工更有有效地开开展工作作视为为绩效管管理的目目的之一一，而绩绩效管理理确实应应该服务务于帮帮助员工工更有效效地开展展工作检查查员工的的工作完完成情况况，并并培养养员工的的能力.从这这一调查查结果可可以看出出，中国国企业已已经认识识到并已已经重视视绩效管管理在以以上三个个方面的的重要作作用。 从调查结果果来看，只只有288.900%的被被调查企企业认为为绩效管管理的目目的是确定每每个员工工的绩效效目标，而在在绩效管管理体系系中只有有先确确定了每每个员工工的绩效效目标才能保保证整个个绩效管管理体系系的良性性运作。只只有266.100%的企企业把确定培培训需求求视为为绩效

4、管管理的目目的之一一；只有有19.90%的被调调查企业业把辅辅助员工工进行职职业生涯涯规划视为绩绩效管理理的目的的之一；只有119.330%的的被调查查企业把把改变变企业的的组织文文化视视为绩效效管理的的目的之之一，实实际上绩绩效管理理体系如如果设计计得当的的话，可可以在确定员员工培训训需求辅助助员工进进行职业业生涯规规划改变企企业的组组织文化化方面面起到重重要的作作用。从从这一结结果可以以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在确定员工培训需求辅助员工进行职业生涯规划改变企业的组织文化三个方面的作用。 二、绩效管管理制度度的制定定 从调查查结果可可以看出出，855.

5、200%被调调查企业业的人人力资源源部参参与了绩绩效管理理制度的的制定，同同时有882.770%被被调查企企业的公司高高层管理理人员参与了了绩效管管理制度度的制定定。从这这一调查查结果可可以看出出，国内内企业的的人力资资源部和和高层管管理人员员都积极极地参与与到绩效效管理制制度的制制定中来来了。但但是，从从调查结结果也可可以看出出，只有有59.30%被调查查企业的的中层层管理者者参与与了绩效效管理制制度的制制定，只只有166.500%被调调查企业业的一一般员工工参与与了绩效效管理制制度的制制定。绩绩效管理理能否得得到有效效的执行行，能不不能真正正发挥作作用，在在很大程程度上取取决于中中层管理理

6、人员对对绩效管管理制度度的认同同与理解解，取决决于企业业制定的的绩效管管理制度度是不是是符合各各个部门门以及员员工的实实际情况况。从这这一点来来看，国国内企业业今后在在设计绩绩效管理理制度的的时候，有有必要考考虑更多多地让中层管管理者一般般员工参与进进来。此外，大部部分中国国企业实施绩绩效管理理还是是头一一遭或或者是刚刚刚起步步，在这这一阶段段我们很很有必要要借用外脑，以在在最短的的时间内内借鉴鉴外部的的经验吸取取外部的的教训，建立立起真正正规范、有有效的绩绩效管理理体系。但但是，从从调查结结果来看看，只有有20.60%的企业业在制定定绩效管管理制度度的时候候听取了了外部部顾问的建议议，国内内

7、企业今今后有必必要加大大引进外部顾顾问的的力度，更更多地获获取外外脑的的支持。 三、绩效管管理所起起到的主主要作用用1、绩效管管理在传传递公司司战略目目标方面面的作用用 调查结果（见见图3.1）表表明，相相对一部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核在传传递公司司战略目目标方方面所起起的作用用比较大大，有55.8%的被调调查企业业认为作用很很大，有有20.6%的的被调查查企业认认为作作用比较较大；但是，也也有很大大一部分分企业认认为绩效效管理/考核在在传递递公司战战略目标标没有有起到什什么作用用，有223.66%的被被调查企企业认为为作用用不是很很大，有有14.8%的的被调查查企业认认为没

8、没有什么么作用.这一一调查结结果表明明，国内内大部分分企业的的绩效管管理体系系还没有有很好地地与公司司战略结结合起来来，因而而在传传递公司司战略方面并并没有发发挥很大大的作用用。绩效效管理作作为企业业提升绩绩效的重重要工具具，只有有和企业业战略结结合起来来之后才才能真正正发挥作作用。因因此，在在这方面面国内企企业今后后需要花花大力气气去改变变这一现现状，真真正把绩绩效管理理与企业业战略结结合起来来，让绩绩效管理理真正成成为企业业实现战战略目标标的重要要工具。2、绩效管管理在员员工工资资调整决决策方面面的作用用 调查结果（见见图3.2）表表明，相相对一部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核

9、在员员工工作作调整决决策方方面所起起的作用用比较大大，有77.6%的被调调查企业业认为作用很很大，有有32%的被调调查企业业认为作用比比较大；但是是，也有有部分企企业认为为绩效管管理/考考核在员工工工作调整整决策没有起起到什么么作用，有有一五.3%的的被调查查企业认认为作作用不是是很大，有99.9%的被调调查企业业认为没有什什么作用用.虽虽然绩效效管理/考核的的主要目目的不应应该是员工工工资调整整决策，但是是企业在在做员员工工资资调整决决策的的时候确确实应该该主要根根据绩绩效管理理/考核核的结结果来确确定，用用工资资调整来刺激激员工绩绩效的提提升。这这一调查查结果表表明，国国内企业业在这方方面

10、还有有较大的的提高空空间，企企业在今今后绩效效管理/考核的的实施过过程中，应应该把绩效与员员工工资资调整决决策更更有机地地结合起起来。 3、绩效管管理在员员工晋升升/降职职决策方方面的作作用 调查结果（见见图3.3）表表明，相相对一部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核在员员工晋升升/降职职决策方面所所起的作作用比较较大，有有6.77%的被被调查企企业认为为作用用很大，有331.110的被被调查企企业认为为作用用比较大大；但但是，也也有部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在员工工晋升/降职决决策没没有起到到什么作作用，有有一五.7%的的被调查查企业认认为作作用不是是很大，有99.4

11、%的被调调查企业业认为没有什什么作用用.绩效并不应应该是企企业制定定员工工晋升/降职决决策的的主要依依据，企企业应该该主要根根据一一个人是是否胜任任某一职职位来来做出晋升或者降职的决策策。即企企业首先先应该分分析职位位的胜任任特征模模型（），然然后根据据任职者者所具备备的胜任任特征来来确定是是否可以以晋升或或者应该该降职。当然，采用这种做法并不是要否则绩效的作用，绩效应该是企业对现有人员做出员工晋升/降职决策的参考依据之一。这一调查结果表明，国内企业在做出晋升或者降职决策时，有过于看重绩效的倾向，这一点值得国内企业的关注。4、绩效管管理在推推动员工工工作业业绩提升升方面的的作用 调查结果（见见

12、图3.4）表表明，相相对一部部分被调调查企业业认为绩绩效管理理/考核核在推推动员工工工作业业绩的提提升方方面所起起的作用用比较大大，有55.8%的被调调查企业业认为作用很很大，有有30%的被调调查企业业认为作用比比较大；但是是，也有有部分被被调查企企业认为为绩效管管理/考考核在推动员员工工作作业绩的的提升方面没有起起到什么么作用，有一一五.77%的被被调查企企业认为为作用用不是很很大，有有9.44%的被被调查企企业认为为没有有什么作作用.绩效管管理/考考核的最最根本的的目的应应该就是是推动动员工工工作业绩绩的提升升，而而从上面面的调查查结果可可以看出出，还有有很大一一部分被被调查企企业的绩绩效

13、管理理/考核核系统在在这方面面并没有有起到比比较大的的作用。可可见，国国内企业业的绩效效管理/考核系系统并不不完善，企企业在今今后的实实践过程程中，需需要进一一步重视视绩效管管理/考考核系统统在推动动员工工工作业绩绩提升方方面的作作用。 5、绩效管管理在推推动员工工工作能能力提升升方面的的作用 调查结果（见见图3.5）表表明，有有一部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在推动动员工工工作能力力的提升升方面面所起的的作用比比较大，有有4.99%的被被调查企企业认为为作用用很大，有224.110%的的被调查查企业认认为作作用比较较大；但是，也也有部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在推动

14、动员工工工作能力力的提升升方面面没有有起到什什么作用用，有有17.6%的的被调查查企业认认为作作用不是是很大，有99.1%的被调调查企业业认为没有什什么作用用.企企业在推推行绩效效管理/考核体体系的时时候，一一方面应应关注业绩的提升升，另一一方面也也应该关关注员员工工作作能力的提升升，只有有这样才才能为持持续不断断地推动动业绩绩的提提升。从从调查结结果看来来，很大大部分一一部分被被调查企企业在推工员员工工作作能力的的提升方面做做得并不不是很理理想，国国内企业业在今后后的绩效效管理/考核过过程中，有有必要进进一步强强化绩效效管理/考核在在推动动员工工工作能力力的提升升方面面的功能能。 6、绩效管

15、管理在奖奖金发放放方面的的作用 调查结果（见见图3.6）表表明，绝绝大部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在奖金金发放方面所所起的作作用非常常大，有有14.9%的的被调查查企业认认为作作用很大大，有有36.10%的被调调查企业业认为作用比比较大.虽然然绩效管管理/考考核的主主要目的的不应该该是奖奖金发放放，但但是企业业在奖奖金发放放的时时候确实实应该主主要根据据绩效效管理/考核的结果果来确定定，这样样才能真真正推动动企业绩绩效的提提升。这这一调查查结果表表明，国国内企业业在这方方面已经经做得比比较不错错，很大大一部分分企业已已经把绩效与奖奖金结结合起来来了。但但是，也也要注意意到还有有一

16、小部部分企业业没有把把绩效效与奖金结合起起来，有有12.1%的的被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在奖金金发放方面的的作用用不是很很大，有有6%的的被调查查企业认认为没没有什么么作用. 7、绩效管管理在提提高管理理人员的的管理水水平方面面的作用用 调查结果（见见图3.7）表表明，有有一部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在提高高管理人人员的管管理水平平方面面所起的的作用非非常大，有有7.11%的被被调查企企业认为为作用用很大，有223.330%的的被调查查企业认认为作作用比较较大；但是，也也有部分分被调查查企业认认为绩效效管理/考核在在提高高管理人人员的管管理水平平方面面没有起起到什么

17、么作用，有有16.9%的的被调查查企业认认为作作用不是是很大，有110%的的被调查查企业认认为没没有什么么作用.绩效效管理/考核体体系是企企业为管管理人员员提供的的一项重重要工具具，这项项工具一一方面可可以帮助助管理者者更规范范地对本本部门进进行管理理能力，另另一方面面也会直直接推动动管理人人员管理理水平的的提升。从调查结果看来，国内很大部分被调查企业的绩效管理/考核系统在提高管理人员的管理水平明显不够。国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在提高管理人员的管理水平方面的功能。四、对绩效效管理各各环节的的满意程程度1、对绩效效计划的的制定/目标设设定的满满意程度度

18、 调查结果（见见图4.1）表表明，有有一部分分被调查查企业对对绩效效计划的的制定/目标设设定的的满意程程度比较较高，有有1.99%的被被调查企企业认为为非常常满意，有223.330%的的被调查查企业认认为满满意.但是，更更大一部部分被调调查企业业对绩绩效计划划的制定定/目标标设定并不是是很满意意，有445.550%的的被调查查企业认认为一一般，有有17.3%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有有10.4%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.绩效计计划的制制定/目目标设定定是绩效效管理的的基础或或者前提提条件，如如果对绩效计计划的制制定/目目标设定定不是是很满意意的话，则则会使绩绩效管理理

19、的实施施缺乏有有力的保保障。从从这一调调查结果果可以看看出，国国内企业业在今后后的绩效效管理过过程中，有有必要进进一步规规范绩绩效计划划的制定定/目标标设定的操作作流程，以以提高员员工对绩效计计划的制制定/目目标设定定的满满意程度度，确保保绩效管管理能够够真正发发挥作用用。 2、对绩效效考核过过程的满满意程度度 调查结果（见见图4.2）表表明，有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效考核核的过程程的满满意程度度比较高高，有11.4%的被调调查企业业认为非常满满意，有有16.50%的被调调查企业业认为满意.但是是，更大大一部分分被调查查企业对对绩效效考核的的过程并不是是很满意意，有449.550%的

20、的被调查查企业认认为一一般，有有21.7%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有有9.44%的被被调查企企业认为为非常常不满意意.从从这一调调查结果果可以看看出，国国内企业业的绩效效考核过过程还存存在很多多需要进进一步完完善的地地方。企企业在今今后的绩绩效管理理过程中中，有必必要重新新梳理绩绩效考核核的过程程，以提提高员工工对绩效效考核过过程的认认同程度度。 3、对绩效效考核方方法的满满意程度度 调查结果（见见图4.3）表表明，有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效考核核的方法法的满满意程度度比较高高，有33.2%的被调调查企业业认为非常满满意，有有24.40%的被调调查企业业认为满意.但是是

21、，更大大一部分分被调查查企业对对绩效效考核的的方法并不是是很满意意，有446.330%的的被调查查企业认认为一一般，有有16.4%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有有8%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.从这一一调查结结果可以以看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核的方法法并不是是很满意意。国内内企业在在今后的的绩效管管理实施施过程中中，一方方面有必必要重新新考虑在在绩效考考核中应应该采用用什么样样的方法法，根据据行业、企企业、部部门以及及职位的的特点采采用合适适的方法法，另一一方面也也有必要要加强对对员工的的宣传与与沟通，以以增强他他们对绩绩效考核核方法的的认同程程度。 4、对

22、绩效效考核周周期的满满意程度度 调查结果（见见图4.4）表表明，很很大一部部分被调调查企业业对绩绩效考核核的周期期的满满意程度度比较高高，有33.3%的被调调查企业业认为非常满满意，有有42.10%的被调调查企业业认为满意.从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分企业业所采用用的绩效效考核周周期还是是比较合合理的。当当然，也也有一部部分被调调查企业业对绩效效考核的的周期并并不是很很满意，有有35.40%的被调调查企业业认为一般，有112.11%的被被调查企企业认为为不是是很满意意，有有5.99%的被被调查企企业认为为非常常不满意意，这这一点也也值得我我们高度度注意。 5、对绩效效考核结结果运用

23、用的满意意程度 调查结果（见见图4.5）表表明，有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效考核核结果的的运用的满意意程度比比较高，有有2.55%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一五.550%的的被调查查企业认认为满满意.但是，绝绝大部分分被调查查企业对对绩效效考核结结果的运运用并并不是很很满意，有有36.90%的被调调查企业业认为一般，有224.88%的被被调查企企业认为为不是是很满意意，有有12.8%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.从这一一调查结结果可以以看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核结果的的运用并并不是很很满意。绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果结果运用得当，

24、对绩效考核的实施会有极大的推动作用；而如果运用不得当的话，则可能会使整个绩效管理起不到任何作用。从这一调查结果来看，国内企业在今后的绩效管理实施过程中，有必要高度重视绩效考核结果的运用，让绩效管理的各个环节能形成一个有机的整体。 6、对绩效效考核实实施效果果的满意意程度 调查结果（见见图4.6）表表明，有有一小部部分被调调查企业业对绩绩效考核核的实施施效果的满意意程度比比较高，有有1.22%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一三.770%的的被调查查企业认认为满满意.但是，绝绝大部分分被调查查企业对对绩效效考核的的实施效效果并并不是很很满意，有有45.20%的被调调查企业业认为一般，有22

25、5.44%的被被调查企企业认为为不是是很满意意，有有一三.1%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.从这一一调查结结果可以以看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效考核核的实施施效果并并不是很很满意，认认为绩效效考核并并不没有有本来应应该发挥挥的作用用。从这这一调查查结果来来看，国国内企业业在今后后的绩效效管理过过程中，有有必要对对绩效考考核的实实施过程程进行重重新规划划，在合适的的时间采用合理的的方法由合合适的人人对合适的的内容进行合理的的考核，以对对员工的的绩效进进行客观观、公正正的评价价。 7、对绩效效辅导/反馈的的满意程程度 调查结果（见见图4.7）表表明，只只有一小小部分被被调查企企业对

26、绩效辅辅导/反反馈的的满意程程度比较较高，有有1.77%的被被调查企企业认为为非常常满意，有110.44%的被被调查企企业认为为满意意.但但是，绝绝大部分分被调查查企业对对绩效效辅导/反馈并不是是很满意意，有440.220%的的被调查查企业认认为一一般，有有28.3%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有有17.7%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.从这一一调查结结果可以以看出，大大部分被被调查企企业对绩绩效辅导导/反馈馈并不是是很满意意。绩效效辅导/反馈是是决定员员工能否否真正达达到企业业所希望望的业绩绩水平的的重要保保障之一一，而现现在大部部分企业业未能给给予员工工所需要要的辅导导或

27、者反反馈。企企业在今今后的绩绩效管理理中，有有必要加加强对管管理人员员的培训训和培养养，以确确保他们们能及时时地给员员工提供供必要的的反馈与与辅导。 8、对培养养发展计计划制定定的满意意程度 调查结果（见见图4.8）表表明，只只有一小小部分被被调查企企业对“培训发发展计划划的制订订”的满意意程度比比较高，有有1.77%的被被调查企企业认为为“非常满满意”，有110.88%的被被调查企企业认为为“满意”。但是是，绝大大部分被被调查企企业对“培训发发展计划划的制订订”并不是是很满意意，有229.880%的的被调查查企业认认为“一般”，有335.440%的的被调查查企业认认为“不是很很满意”，有22

28、0.88%的被被调查企企业认为为“非常不不满意”。从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分被调调查企业业对培训训发展计计划的制制订并不不是很满满意。企企业在今今后的绩绩效管理理中，有有必要加加大对“培训发发展计划划的制订订”的重视视程度，尤尤其是要要重视管管理人员员“培训发发展计划划的制订订”。9、对整个个绩效管管理体系系总体情情况的满满意程度度 调查结果（见见图4.9）表表明，只只有一小小部分被被调查企企业对绩效管管理体系系的总体体情况的满意意程度比比较高，有有1.55%的被被调查企企业认为为非常常满意，有一一五.77%的被被调查企企业认为为满意意.但但是，绝绝大部分分被调查查企业对对绩效效

29、管理体体系的总总体情况况并不不是很满满意，有有46.50%的被调调查企业业认为一般，有223.110%的的被调查查企业认认为不不是很满满意，有有11.8%的的被调查查企业认认为非非常不满满意.从这一一调查结结果可以以看出，大部分被调查企业对绩效管理体系并不很满意。可见，虽然大部分企业开始引进了绩效管理体系，但是绩效管理体系还存在很多不如人意的地方，企业还需要花大力起去改进整个绩效管理体系。五、绩效管管理体系系存在的的主要问问题从图5可以以看出，企企业绩效效管理体体系存在在的最主主要的问问题分别别是：没没有以战战略为导导向的绩绩效管理理体系（555.99%）；绩效管管理各个个环节配配配合不不好（

30、552.550%）；业务部部门对绩绩效管理理不够重重视（446.33%）；绩效管管理体系系设计不不合理（440.990%）。企企业在设设计绩效效管理体体系的时时候，高高层管理理人员虽虽然很重重视，但但是由于于本身对对绩效管管理体系系并不是是很了解解，所以以并不能能真正从从绩效管管理体系系的角度度来考虑虑如何实实现企业业的战略略。人力力资源部部虽然了了解绩效效管理体体系的设设计，但但是并不不一定能能站在高高层管理理者的角角度来考考虑应该该如何设设计绩效效管理体体系；另另一方面面在绩效效管理体体系设计计的时候候，业务务部门的的参与并并不是很很多；此此外由于于人力资资源部门门对绩效效管理体体系的建建

31、设尚处处于摸索索阶段，最最后导致致人力资资源部设设计出来来的绩效效管理体体系既不能公公司战略略发展的的需要，各各个环节节配合不不好，又又和业业务部门门的实际际情况相差甚甚远。业业务部门门的中层层管理人人员对一一线的业业务最为为熟悉，但但是在设设计绩效效管理体体系时往往往被人人力资源源拒之之门外.正是是因为上上面的这这些，才才导致国国内企业业的绩效效管理体体系才会会出现未能与与战略结结合起来来绩绩效管理理的各个个环节配配合不好好业业务部门门不重视视体体系本身身不合理理的情情况。要要改善这这一现状状，首先先，企业业首先必必须加强强对高高层管理理人员人力力资源部部业业务部门门一一线员工工绩效效管理方

32、方面的培培训，让让大家都都认识到到绩效管管理的重重要意义义，掌握握绩效管管理的基基本思想想与技能能；高层层管理人人员必须须转变对对绩效效管理的看法法，应该该认识到到绩效管管理在公公司战略略实现中中的重要要作用，多多与人力力资源部部、业务务部门沟沟通，让让绩效管管理与战战略结合合成为可可能；人人力资源源部在设设计绩效效管理体体系的时时候，必必须让高层管管理者业务务部门的的中层管管理者，甚至至一线线员工都参与与进来，这这样才能能保证设设计出来来的绩效效管理体体系符合合企业的的业务发发展需要要，同时时要考虑虑各个环环节之间间的配合合，以构构成一个个有机的的整体；业务部部门的中中层管理理者也有有必要改

33、改变观念念，要认认识到绩效管管理是是企业为为业务部部门设计计出来帮帮助业务务部门提提升业绩绩的管理理利器，而而不是人人力资源源部拿拿来对业业务部门门进行管管理的的工具，业业务部门门的管理理人员应应该主动动去推动动绩效管管理的实实施，以以提升部部门业绩绩。 六、绩效管管理体系系的完善善调查显示，446.008%的的企业正正在对绩绩效管理理/考核核系统进进行调整整，近一一年之内内准备对对绩效管管理/考考核系统统进行调调整的占占一八.一五%.从这这一调查查结果可可以看出出，大部部分国内内企业以以及认识识到了现现有绩效效管理/考核系系统的不不足，并并准备在在1年之之内对现现有的绩绩效管理理/考核核系统

34、进进行调整整。但是是，也要要注意到到有一小小部分企企业并没没有认识识到现有有绩效管管理/考考核系统统的不足足，尚未未有对绩绩效管理理/考核核系统进进行调整整的计划划。 七、绩效管管理制度度的完善善从图7可以以看出，大大多数企企业非常常重视绩绩效管理理制度的的完善，有有5.110%的的被调查查企业每每月都会会对绩效效管理制制度进行行完善；11.00%的被调调查企业业每季度度都会对对绩效管管理制度度进行完完善；116.000%的的被调查查企业每每半年都都会对绩绩效管理理制度进进行完善善；455.300%的被被调查企企业每年年都会对对绩效管管理制度度进行完完善，也也就说有有77.40%的被调调查企业

35、业每年至至少会完完善一次次现有的的绩效管管理制度度。国内内企业的的绩效管管理制度度大部分分都不是是很完善善，因此此很有必必要在实实施的过过程中，不不断进行行跟进与与评价，以以及时发发现问题题并进行行调整，保保证绩效效管理制制度的时时效性。就就国内企企业目前前的情况况来看，每每年或者者每半年年对现有有绩效管管理制度度进行一一次回顾顾，并根根据情况况进行调调整，是是比较合合适的选选择。第三部分 绩效计计划制定定与跟进进一、是否有有书面的的、正式式的绩效效计划？ 从从图8可可以看出出，虽然然有366.477%的被被调查企企业的高高层有正正式的、书书面的绩绩效计划划；399.200%的被被调查企企业的

36、中中层管理理者有正正式的、书书面的绩绩效计划划；277.900%的被被调查企企业的普普通员工工有正式式的书面面的绩效效计划。但但是调查查结果也也表明有有22.一三%的被调调查企业业的高层层没有正正式的、书书面的绩绩效计划划；100.900%的被被调查企企业的中中层管理理者没有有正式的的、书面面的绩效效计划；24.20%的被调调查企业业的普通通员工没没有正式式的书面面的绩效效计划。如如果算上上少于110%，11024，255499%，则则有466.788%的被被调查企企业的高高层没有有正式的的、书面面的绩效效计划；40%的被调调查企业业的中层层管理者者没有正正式的、书书面的绩绩效计划划；533.

37、100%的被被调查企企业的普普通员工工没有正正式的书书面的绩绩效计划划。从这这一调查查结果可可以看出出，虽然然部分企企业的高高层管理理人员、中中层管理理者与普普通员工工都有正正式的、书书面的绩绩效计划划，但是是还有很很大一部部分被调调查企业业的高层层管理人人员、中中层管理理者与普普通员工工还没有有正式的的、书面面的绩效效计划，说说明很大大一部分分企业还还没有建建立起规规范的绩绩效管理理体系。 此此外，从从调查结结果还可可以发现现，中层层管理者者有正式式的、书书面的绩绩效计划划的比例例（全部部75599%）高高层管理理人员有有正式的的、书面面的绩效效计划的的比例普通员员工有正正式的、书书面的绩绩

38、效计划划的比例例；中层层管理者者没有正正式的、书书面的绩绩效计划划的比例例（没有有少于于10100-22425-49%）高高层管理理人员有有正式的的、书面面的绩效效计划的的比例普通员员工有正正式的、书书面的绩绩效计划划的比例例。说明明企业最最关心中中层管理理者是否否有正式式的、书书面的绩绩效计划划，而最最不关心心普通员员工是否否有正式式的、书书面的绩绩效计划划。不可可否认，中中层管理理者是企企业的中中坚力量量，他们们的业绩绩直接决决定了企企业的业业绩，但但是我们们也要看看到高层层管理者者对整个个企业有有着无与与伦比的的影响，企企业在重重视中层层管理者者绩效计计划制定定的同时时，更应应该重视视高

39、层管管理者绩绩效计划划的制定定。普通通员工工工作在企企业的一一线，他他们直接接决定企企业的成成败，因因此企业业绝不能能忽视普普通员工工绩效计计划的制制定。企企业在制制定绩效效计划时时，应该该形成从从高层层中层层普通通员工的一体体化计划划体系，而而绝不应应该出现现两头头软（高高层人员员、普通通员工），中中间硬（中中层管理理者）的情形形。只有有这样，才才能真正正保证整整个绩效效计划体体系的连连贯性，可可执行性性。 二二、是否否有书面面的、正正式的培培训发展展计划 从从图9可可以看出出，只有有一三.64%的被调调查企业业的高层层有正式式的、书书面的培培训发展展计划；11.一八%的被调调查企业业的中层

40、层管理者者有正式式的、书书面的培培训发展展计划；8.449的被被调查企企业的普普通员工工有正式式的、书书面的培培训发展展计划。而而有366.944%的被被调查企企业的高高层没有有正式的的、书面面的培训训发展计计划；334.666%的的被调查查企业的的中层管管理者没没有正式式的、书书面的培培训发展展计划；42.56%的被调调查企业业的普通通员工没没有正式式的、书书面的培培训发展展计划。如如果算上上少于110%，11024，255499%，则则有733.111%的被被调查企企业的高高层没有有正式的的、书面面的培训训发展计计划；771.008%的的被调查查企业的的中层管管理者没没有正式式的、书书面的

41、培培训发展展计划；78.27%的被调调查企业业的普通通员工没没有正式式的、书书面的培培训发展展计划。从从这一调调查结果果可以看看出，国国内企业业普遍还还没有重重视各级级人员的的培训发发展计划划的制定定，而这这一只只重产出出，忽视视培养与与培训的作法法极有可可能会给给企业的的可持续续发展带带来先天天性的不不足。国国内企业业在今后后的绩效效管理实实施过程程中，一一方面有有必要重重视员工工的绩效效计划，另另一方面面也有必必要重视视员工的的培训发发展计划划。 三三、绩效效计划的的制定 从从图100可以看看出，只只有111.900%的被被调查企企业是管理人人员与员员工一起起商量制制定绩效效计划；有225

42、.770%的的被调查查企业是是管理理人员制制定，再再与员工工商量确确定；有9.80%的被调调查企业业是员员工制定定，管理理人员根根据情况况进行调调整；有466.400%的被被调查企企业管管理人员员制定，员员工在形形式上参参与，但但是不起起真正作作用.从这一一结果可可以看出出，在国国内企业业的绩效效管理过过程，员员工在绩绩效计划划制定过过程中参参与远远远不够。而而这种参参与上的的不够，极极有可能能会导致致绩效效计划不不切实际际，或或者造成成员工对绩效效计划的的理解不不够对绩效效计划的的认同程程度不够够，进进而可能能导致绩绩效计划划的执行行力度不不强，最最终不能能完成企企业希望望完成的的计划。企企

43、业在今今后的绩绩效管理理实践过过程中，有有必要让让员工更多更主主动地地参与到到绩效计计划的制制定中来来，以为为绩效计计划的达达成奠定定坚实的的基础。四、绩绩效计划划的制定定方法 从从图111可以看看出，有有33%的被调调查企业业在制定定绩效计计划时采采用的方方法是目标管管理；有244%的被被调查企企业采用用的方法法是关关键业绩绩指标（）；有20.3%的被调查企业采用的多种方法的综合；4.5%的被调查企业采用的是平衡计分卡，此外，还有一八.40%的被调查企业没有规范的做法.从这一调查结果，我们可以发现，目标管理关键业绩指标（）已经成为大部分企业制定绩效计划所采用的主要方法，也有部分在制定绩效计划

44、过程中采用了多种方法综合的方法。国内其他企业在今后制定绩效计划时，可以参考被调查企业的这些做法，或者采用目标管理法，或者采用关键业绩指标法（），或者采用各种方法的综合.此外，也有部分企业在制定计划时，没有规范的做法，这种操作方式极有可能会使得企业的绩效管理走向误区，对于这类企业有必要根据企业的实际情况采用合适的方法来制定绩效计划。 五五、绩效效计划的的跟进 从从图122可以看看出，大大部分被被调查企企业不管管是高层层管理人人员的绩绩效计划划，还是是对中层层管理人人员的绩绩效计划划，或者者是普通通员工的的绩效计计划都有有相应的的跟踪。在在跟进的的周期上上，对于于高层管管理人员员，更多多地采用用半

45、年年度或或者年年度为为周期，分分别占：一八.50%；255.800%；而而对于中中层管理理人员与与普通员员工，更更多地采采用月月度或或者季季度为为周期，分分别为：34.30%（中层层管理人人员）、338.110%（普普通员工工）；224.550%（中中层管理理人员）、一一五.668%（普普通员工工）。从从这一调调查结果果可以发发现，对对于高层层管理人人员，绩绩效计划划的跟踪踪周期相相对来说说可以更更长一点点。一般般可以以以年度度，或或者半半年度作为周周期；而而对于中中层管理理人员和和普通员员工，绩绩效计划划的跟踪踪周期相相对来说说可以更更短一点点，一般般可以以以月度度或者者季度度作为为周期。

46、此此外，从从调查结结果我们们还可以以发现，有有一部分分被调查查企业不不管是对对高层层管理人人员、中层管管理人员员，还还是普普通员工工都没没有相应应的跟进进计划。而而其中对对高层层管理人人员没没有跟踪踪计划的的被调查查企业的的比例最最高（116.880%），这这从另外外一个侧侧面提醒醒我们，在在企业绩绩效管理理体系中中，往往往会忽视视高层管管理人员员的绩效效跟踪，这这一点值值得所有有的企业业关注。企企业在制制定绩效效跟踪计计划的时时候，一一方面要要加强对对中层管管理人员员和普通通员工绩绩效计划划的跟踪踪，另一一方面更更应该加加强对高高层管理理人员绩绩效计划划的跟进进，以在在公司树树立良好好的榜样

47、样。六、绩绩效跟进进中的反反馈 从从图一三三可以看看出，660.442%的的被调查查企业在在绩效跟跟进的过过程中要要求有书书面的反反馈，还还有一八八.744%的被被调查企企业在绩绩效跟进进过程中中要求有有口头的的反馈。总总体来说说，国内内企业在在绩效跟跟踪过程程中，还还是非常常重视绩效反反馈.但是，调调查结果果也表明明还有一一小部分分被调查查企业（220.884%）对对绩效反反馈没有有要求，说说明还有有部分企企业对绩绩效反馈馈的重视视程度不不够。第四部分 绩效考考核与奖奖惩一、年底是是否存在在正式的的考核？ 从从图144可以看看出，绝绝大部分分被调查查企业在在年底的的时候，不不管是高高层管理理

48、人员，中中层管理理人员，还还是对普普通员工工都有正正式的绩绩效考核核，666.800%的被被调查企企业年底底对高层层管理人人员有正正式的绩绩效考核核；711.300%的被被调查企企业年底底对中层层管理人人员有正正式的绩绩效考核核；622.100%的被被调查企企业年底底对普通通员工有有正式的的绩效考考核。这这一调查查结果说说明，年年底绩效效考核已已经成为为大多数数企业人人力资源源管理的的常规工工作，得得到了企企业的高高度重视视。但是是调查也也表明，还还有部分分企业没没有把年年底绩效效考核列列入到人人力资源源管理的的工作日日程，可可见还有有部分企企业的人人力资源源管理体体系尚未未建立或或者不是是很

49、规范范，这类类企业需需要进一一步加大大人力资资源管理理体系建建设的力力度，以以跟上企企业管理理发展的的趋势。 二二、公司司是否有有专门的的绩效考考核委员员会？ 从从图一五五可以看看出，有有12.50%的被调调查企业业有绩效效考核委委员会，并并且发挥挥重要作作用；有有19.40%的被调调查企业业虽然有有绩效考考核委员员，但是是并没有有发挥作作用；有有一五.70%的被调调查企业业没有绩绩效考核核委员会会，但是是打算建建立；还还有444.700%的被被调查企企业没有有绩效考考核委员员会，也也没有建建立的打打算。这这一调查查结果表表明，大大部分国国内企业业尚没有有建立起起能真真正发挥挥作用的的绩效考考

50、核委员员会.绩效考考核委员员会对于于保证绩绩效考核核的公平平、公正正，充分分保证员员工能参参与到企企业管理理中来有有着极大大的作用用，绩效效考核委委员会的的成立与与否是衡衡量企业业绩效管管理体系系是否规规范的一一项重要要指标。因因此我们们可以认认为，国国内企业业的绩效效管理体体系尚未未规范化化，还有有待进一一步完善善。 三三、对管管理人员员进行绩绩效考核核的培训训力度 从从图166可以看看出，虽虽然有224.220%的的被调查查企业对对高层管管理人员员进行过过如何进进行绩效效考核的的培训；22.40%的被调调查企业业对中层层管理者者进行过过如何进进行绩效效考核的的培训。但但是调查查结果也也表明

51、有有34.80%的被调调查企业业根本就就没有对对任何高高层管理理人员进进行过如如何进行行绩效考考核的培培训；229.660%的的被调查查企业根根本就没没有对任任何中层层管理者者进行过过如何进进行绩效效考核的的培训。如如果算上上少于110%，11024，255499%，则则有633.500%的被被调查企企业根本本就没有有对任何何高层管管理人员员进行过过如何进进行绩效效考核的的培训；61.7%的的被调查查企业根根本就没没有对任任何中层层管理者者进行过过如何进进行绩效效考核的的培训。从从这一调调查结果果可以看看出，虽虽然部分分被调查查企业对对高层管管理人员员和中层层管理人人员进行行过如何何进行绩绩效

52、考核核的培训训，但是是还有很很大一部部分被调调查企业业并没有有对高层层管理人人员和中中层管理理人员进进行过如如何进行行绩效考考核的培培训。高高层管理理人员与与中层管管理者是是绩效考考核的直直接实施施者，如如果他们们不能掌掌握绩效效考核的的有关技技能与技技巧，可可想而知知他们很很难对员员工的绩绩效进行行客观公公正的评评价。从从这一调调查结果果来看，国内企业在今后的绩效管理实践过程，尤其是在进行绩效考核时，很有必要对高层管理人员与中层管理进行如何进行绩效考核的培训，以确保他们能对员工的绩效进行客观公正的评价。 四四、绩效效考核培培训的实实施 从从图177可以看看出，660.330%被被调查企企业的

53、绩绩效考核核是由人人力资源源部完成成的。人人力资源源部是绩绩效管理理/考核核系统的的主要设设计者，由由他们来来进行培培训应该该是最佳佳的选择择。调查查结果还还表明，有有一五.20%的被调调查企业业并没有有进行绩绩效考核核方面的的培训。对管理人员与员工进行绩效考核方面的培训，是保证绩效考核结果公平、公正的重要前提条件。那些尚没有进行培训的企业很有必要在绩效考核之前引进专业的培训，以确保绩效考核的公平性与公证性。 五五、绩效效考核的的内容 从从图一八八可以看看出，对对于高层层管理人人员的绩绩效考核核，有774.119的被被调查企企业非常常关注工作业业绩，771.330%的的被调查查企业非非常关注注

54、管理理能力；对于于中层管管理人员员的绩效效考核，有有81.60%的被调调查企业业非常关关注工工作业绩绩，773.440%的的被调查查企业非非常关注注管理理能力，有667.220%的的被调查查企业非非常关注注部门门之间的的协作，600.300%的被被调查企企业非常常关注工作态态度；对于普普通员工工的考核核，811.500%的被被调查企企业非常常关注工作业业绩，776.550%的的被调查查企业非非常关注注工作作态度.从调调查结果果来看，大部分调查企业对不同层次员工的考核内容明确，表现为：对高层管理人员重视工作业绩与管理能力，对中层管理者重视工作业绩管理能力部门之间的协作工作态度，对于普通员工重视工

55、作业绩与工作态度，这一点值得其他企业借鉴。 六六、考核核周期 从从图199可以看看出，绝绝大部分分被调查查企业不不管是对对高层管管理人员员，还是是对中层层管理人人员，或或者是对对普通员员工都有有绩效考考核。考考核的周周期上，则则表现出出不同的的特点，对对于高层层管理人人员，更更多地采采用年度度考核；对于中中层管理理人员，更更多地采采用月月度考核核或者者季度度考核；对于于一般员员工，更更多地采采用月度度考核。这这一调查查结果表表明，国国内企业业的考核核周期比比较合理理，能够够根据不不同职位位的特点点，采用用不同的的考核周周期，这这一点值值得其他他企业借借鉴。 七七、考核核方法 从从图199可以看

56、看出，对对于不同同层次的的人员企企业采用用了不同同的绩效效考核方方法。对对于高层层管理人人员，449.990%的的被调查查企业采采用了工作述述职法，466.900%的被被调查企企业采用用了目目标考核核法.对于中中层管理理人员，444.990%的的被调查查企业采采用了工作述述职法，533.100%的被被调查企企业采用用了目目标考核核法.对于普普通员工工，400.700%的被被调查企企业采用用了目目标考核核法，339.990%的的被调查查企业采采用了量表评评定法.这一一调查结结果表明明，目目标考核核法这这种根据据期初所所定目标标来进行行考核的的方法已已经成为为企业考考核各类类人员（包包括高层层管理

57、人人员、中中层管理理人员与与普通员员工）所所常用的的一种方方法。而而对于高高层管理理人员和和中层管管理人员员，企业业还可以以根据情情况采用用目标标述职法法这一一适合管管理人员员的绩效效考核方方法；而而对于普普通员工工，企业业可以采采用简单单易行的的量表表评定法法. 八八、考核核的形式式 从从图211可以看看出，企企业年底底绩效考考核所采采用的主主要形式式依次是是：主主要由管管理人员员直接评评定（446.330%）；先员员工自评评，然后后由管理理人员调调整（338.000%）。从从这一结结果可以以看出，管理者在员工的绩效考核结果中起着关键的作用，这与管理者的职位责任是完全一致的。值得注意的是，这

58、一调查结果也告诉了我们对管理人员进行绩效考核培训的重要性，只有管理人员掌握了正确的绩效考核方法与技能，才能保证管理人员能对员工的绩效做出客观与公正的评价。 九九、考核核结果采采用强制制分布？ 在在绩效考考核中是是否采用用强制制分布一直是是业界争争议的焦焦点。从从图222可以看看出，在在被调查查企业中中有544.900%并没没有在年年底绩效效考核中中采用强强制分布布，也就就是说有有超过一一半被调调查企业业并在绩绩效考核核中采用用强制分分布。总总体来说说，只有有45.10%的被调调查企业业在年底底绩效考考核中采采用了强强制分布布，而从从他们的的情况来来看，其其中333%认为为效果并并不是很很理想，

59、只只有122.100%的被被调查企企业采用用了强制制分布，并并且效果果很好。这这一调查查结果表表明，在在现阶段段国内企企业在年年底考核核时如果果盲目采采用强制制分布并并一定能能得到理理想的结结果。 十十、绩效效考核后后，是否否要求管管理人员员与员工工面谈？ 从从图233可以看看出，有有29.20%的被调调查企业业对在在绩效考考核后，要要求管理理人员与与员工就就绩效考考核的结结果进行行面谈有正式式的要求求，并要要求做书书面记录录；300.200%的被被调查企企业对在绩效效考核后后，要求求管理人人员与员员工就绩绩效考核核的结果果进行面面谈虽虽然有正正式的要要求，但但是并没没有要求求做书面面记录；4

60、0.60%的被调调查企业业对在在绩效考考核后，要要求管理理人员与与员工就就绩效考考核的结结果进行行面谈没有正正式的要要求。在在年底正正式绩效效考核后后，为了了保证员员工认同同绩效考考核的结结果，并并通过管管理人员员与员工工的双向向沟通发发现现有有绩效管管理/考考核体系系的不足足，管理理人员很很有必要要就绩效效的考核核结果与与员工进进行正式式的面谈谈。但是是，从调调查结果果来看，很很大一部部分企业业并没有有这样的的要求，说说明国内内企业的的绩效管管理体系系还很不不规范，有有待进一一步完善善。 十十一、年年终绩效效考核结结果的运运用 从从图244可以看看出，不不管是对对于高层层管理人人员，中中层管