团队与企业管理

1、团队与企业管理(一)概述1团队成员简介：总经理（11名）：负责公公司的日日常经营营事务，对对董事会会负责，决决定部门门经理的的人选，协协调各部部门之间间关系；市场营销经经理（22名）：负责公公司市场场的调查查、市场场分析，决决定公司司的营销销战略和和营销计计划。把把握市场场动向，组组织实施施市场监监控，市市场评估估等工作作；公司司发展成成熟后在在全国设设立市场场分析点点，针对对各地的的市场进进行调查查分析。财务经理（11名）：负责公公司资金金的筹集集、使用用和分配配，风险险资金的的投入储储备，负负责日常常会计工工作与税税收管理理，每个个财政年年度末向向总经理理汇报本本年财务务情况并并规划下下年

2、财务务工作。技术研发经经理（33名）：负责产产品生产产设备的的管理，监监督和维维修。负负责新技技术的研研发，引引进和推推广。负负责部分分产品售售后技术术支持。人力资源经经理（22名）：负责对对公司人人员的分分配和调调用以及及新型人人才的引引进和公公司人才才战略储储备；负负责对公公司员工工的心理理健康动动态监控控，及时时调整员员工心理理。2.公司管管理理念念简介：以公司和团团体利益益至上的的强人理理念与团团体合作作共存。即即在公司司中不论论工龄，不不论学历历能者居居高位，不不论两者者之间的的职位差差异有多多大，底底层工人人可以一一要成为为部门经经理，刚刚进公司司也可年年薪很高高，公司司鼓励员员工

3、之间间进行技技术和能能力的正正当竞争争。在对对外贸易易上发展展以公司司和大家家利益为为前提的的团体合合作理念念3.企业管管理模式式简介：“采用团团队工作作方式，不不仅产量量和利润润水平有有了增长长，而且且公司的的销售情情况和市市场战略略也有了了改善” 。企企业董事事会“采用团团队工作作方式，任任务的执执行更加加顺利和和高效，员员工与顾顾客有了了更多的的直接接接触，工工作报告告内容更更加丰富富，遇到到疑难问问题也能能得到团团队成员员的帮助助和支持持。” 职能能部门总经理总经理市场营销部（5）人力资源部（5）风险应急处理办公室（5）技术研发部（5）财务会计部（5）生产运营部（5）员工1员工2员工1

4、员工2员工1员工2员工1员工2说明：1.各部门门员工11和员工工2为合合理竞争争关系；他们同同时隶属属各个部部门为一一致的对对上一级级负责的的协同合合作关系系。 2全体员员工与各各部门经经理之间间为竞争争关系。 3公司各各个部门门之间可可以存在在协同合合作关系系。4.公司成成熟后的的管理发发展方向向在未来几年年中公司司不断扩扩大规模模，与之之相关的的对各部部门各员员工的管管理方式式及要求求也改变变。公司司的最佳佳运营管管理模式式为：全全体员工工不论级级别差距距都可以以形成相相互竞争争关系；在对外外合作交交流上有有集体利利益感以以公司和和大家利利益至上上。同时时在管理理上当然然会为以以上发展展提

5、供环环境。（二）具体体管理措措施高层管理高层管理 合理的团队结构有效的团队信息传递机制有效的激励约束机制 稳定互信年龄结构应合理、高效任期相对稳定性有良好的教育背景多样化的知识技能激励机制约束机制激励与约束规模合理中层管理中层管理措施措施发展方向 提高总体收入水平使工作充满乐趣创造信任和谐的氛围做好职业生涯规划提供学习交流的机会思想素质理论素养和管理执行力领导水平恩威并用1.高层管管理 优秀的的高层管管理人员员是企业业持续竞竞争的主主要动力力。全球球经济一一体化与与日新月月异的信信息革命命，多元元化趋势势的组织织业务以以及密切切协作的的部门工工作以及及激烈的的市场竞竞争，都都要求高高层领导导更

6、多地地以团队队方式进进行运作作，在企企业内建建立一个个高层管管理团队队成为必必需的一一项任务务。力则则成为高高层管理理团队建建设的重重。.高层管管理团队队由于负负责整个个组织的的经营决决策，影影响着一一个企业业的兴衰衰，决定定企业的的命运，企企业之间间的竞争争，主要要是管理理团队之之间的竞竞争，因因此团队队绩效会会在很大大程度上上影响组组织绩效效提高企企业高层层间的互互信度保保持企业业稳定成成为关系系企业长长远发展展战略问问题1.1 管管理理念念：稳定定互信 1.22具体保保证的措措施： 1.2.11构建高度度统一的的团队结结构 团团队的结结构因素素是企业业高层管管理团队队优势构构建的先先天性

7、因因素，一一个合理理的高层层管理团团队应包包括下述述几方面面的内容容： 1.2.11.1 团队成成员的年年龄结构构应合理理、高效效。对于于我们这这种成长长性企业业应选择择年轻高高层主管管占较高高比例的的团队结结构，保保持高层层管理团团队整体体旺盛精精力和冒冒险精神神;当发发展一段段时间形形成成熟熟稳定型型企业则则可能保保持年长长者居多多。 1.22.1.2 保保持高层层管理团团队的任任期相对对稳定性性，这有有利于高高层管理理团队进进行有效效沟通，容容忍冲突突，积极极谋求和和目标一一致，在在没有特特殊情况况下保持持高层不不变。 11.2.1.33聘用良良好的教教育背景景的高层层管理人人员。因因为

8、良好好的教育育背景为为管理人人员提供供了更加加广阔的的社会视视野、更更前沿的的社会动动态、更更丰富的的社会关关系资源源和更良良好内外外互动氛氛围，我我们将长长期聘请请在管理理方面具具有多年年研究经经验的专专家组成成团队。 1.22.1.4 争争取高层层管理团团队成员员多样化化的知识识技能结结构匹配配。合理理的知识识技能结结构有利利于企业业高层合合作、高高效完成成组织的的战略决决策工作作。高层层管理团团队的职职业背景景和相应应工作经经验匹配配则是同同成员间间知识技技能合理理结构安安排等效效的设计计，定期期对高层层进行知知识教育育，并组组织到先先进企业业考察学学习。 1.22.1.5 高高层管理理

9、团队应应保持合合理的决决策规模模。目前前各国企企业高层层管理团团队规模模普遍在在5一110人之之间，事事实上，随随着企业业信息化化程度深深化，这这个集体体决策团团队人数数有增加加的趋势势，由于于公司规规模限制制高层由由5人承承担。 11.2.2. 建立立有效的的团队信信息传递递机制 由于高高层管理理团队成成员在年年龄、职职业路径径、教育育背景、经经验和技技能等方方面存在在差异，而而这些差差异正是是导致冲冲突的重重要因素素。高层层管理团团队是由由繁忙的的经理们们组成的的，他们们极少有有很多可可自由支支配的时时间，而而且，他他们必须须把大部部分时间间用在领领导他们们在组织织中分工工负责的的那些人人

10、身上。如如果他们们作为一一个高层层管理班班子聚到到一起，他他们的目目标是在在一起用用的时间间越少越越好，所所以他们们交流互互动一般般时间较较短，当当然，不不会产生生满意的的讨论效效果，也也不会做做出有效效决定，影影响了高高层管理理团队的的绩效，内内聚力更更是无从从谈起，互互动、默默契和交交流缺乏乏为冲突突的产生生提供了了条件。企企业高层层管理团团队的内内部冲突突管理对对冲突进进行管理理就是要要坚持权权变的观观点，正正视高层层管理团团队冲突突的客观观存在，采采取有效效的措施施，使冲冲突的负负面作用用减少，最最大限度度地发挥挥冲突的的积极作作用。冲冲突管理理不是尽尽力避免免冲突，消消除它的的存在，

11、而而是要追追求一种种平衡的的发展状状态，使使之成为为增强高高层管理理团队凝凝聚力，提提高团队队绩效的的有利手手段。 11.2.33 制定定有效的的激励约约束机制制 对于于现代企企业来说说，企业业高层管管理团队队的工作作绩效，是是决定该该企业总总体经营营管理水水平和经经营效益益的核心心因素之之一，如如何激励励高层管管理团队队，充分分发挥成成员的潜潜能，为为企业和和社会创创造出最最大经济济价值，成成了非常常重要的的问题。建建立和完完善企业业高层管管理团队队的激励励约束机机制，对对于推进进企业改改革和发发展具有有重要的的意义。我们从以下几方面考虑： 1.22.3.1 构构建有效效的激励励机制 构建有

12、有效的激激励机制制要包括括以下几几点：一一是利益益激励机机制。包包括:个个人报酬酬激励。主主要的激激励手段段有工资资年薪、福福利津贴贴、年度度花红、承承包提成成等；“职职位消费费”激励励。职位位消费是是指高层层管理团团队成员员除货币币收入之之外的按按其职位位所享受受的企业业给予的的待遇。建建立职位位消费激激励机制制，就是是通过界界定不同同经营业业绩可以以享受的的相对称称的职位位消费层层次，明明确职位位消费的的具体指指标，成成功的成成员将随随着企业业的发展展而享受受层次越越来越高高的职位位消费，而而经营不不善的成成员将失失去一切切职位消消费。二是声声誉激励励机制。成成功的高高层管理理团队成成员具

13、有有较高的的经营能能力和社社会声望望及地位位，具有有较高的的人力资资本价值值，这是是他们从从事职业业生涯的的本钱和和获得较较高有形形报酬的的筹码，并并通过企企业经营营成功来来确保自自身人力力资本的的保值增增值。成成员的声声誉既是是他们长长期成功功经营企企业的结结果，也也是他们们拥有的的创新、开开拓、经经营管理理能力的的一种重重要证明明。三是是创造新新平台。由由于高管管职位在在一个公公司总是是有限的的，因而而导致许许多优秀秀的高层层管理团团队成员员长期晋晋升无望望，在这这样的情情况下，如果我们给予他一个相对独立的板块，让他们参与决策并亲自督导执行，能激发他们工作积极性和创造性，满足其发展欲望。

14、约束机制的构建 强化企业监督约束机制涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，具体地要通过以下途径: 首先，构建科学的公司法人治理结构，合理设置决策管理体系和内部监督制衡机制。设置董事会的权责关系，保证决策的科学性和权利的制衡性;强化监事会的地位及在企业中检查、监督的制约工作，做好财务监督，确保资产安全、经营合理。 其次，强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者。同时在选拔、评价高层管理团队成员时，高度重视成员个人的道德水准。加

15、强经理市场建设，强化对高层管理团队成员的市场约束。 再次，完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束。企业高层管理团队成员要有足够的经营管理权，但也必须保证权力运行的透明度。因此，要充分发挥企业职工群众的监督约束作用，通过工会和职代会职能的完善与规范，完善职工民主管理制度，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束。 激励与与约束同同时存在在：利益益诱惑与与责任双双重制约约，另外外对于有有重大贡贡献的我我们实行行高层入入股分红红与利益益挂钩，可可以拥有有部分公公司的决决策权。 2.中层管管理 中中层经理理在企业业中是不不可或缺缺的中坚坚力

16、量。他他们要执执行高层层决策，组组织资源源完成任任务，并并将下情情上达，是是高层与与基层沟沟通的桥桥梁。2.1管理理理念：恩威并并用。2.2管理理方向：2.22.1提提升中层层管理者者的思想想素质。如如组织纪纪律性、服服务基层层的意识识、自我我角色的的认知，协协调沟通通能力、企企业发展展的使命命感和团团队合作作精神；激发其其内在的的精神活活力和创创造力；增强中中高层管管理团队队的凝聚聚力和向向心力。2.2.2提升中层管理者的理论素养和管理执行力。包括基础理论和科学管理方法；提升中高层管理者的综合领导能力，包括宏观的战略决策能力、策略谋划的能力、资源整合的能力、计划组织的能力、人员管理的协调能力

17、和业务运营的执行能力，以及在企业运营中的理念创新、机制创新、制度创新、管理创新和执行力创新等能力。2.2.3提升中高层管理者的领导水平。包括辨才识才的水平、招才引才的水平、组织凝聚团队的水平、用才授权的水平、考核监察的水平、驾驭下属的控权水平，提升中高层管理者的影响力和领导艺术。 2.3具体保保证的措措施：激激励理论论为我们们提供了了很多方方式方法法，包括括长短期期激励、精精神激励励与物质质激励相相结合等等。针对对中层经经理的需需求，可可以从以以下几个个方面考考虑： 2.3.11提高总总体收入入水平。中中层经理理的基薪薪、奖金金和福利利待遇与与基层没没有太大大差别，唯唯有绩效效工资才才能体现现

18、其领导导地位。我们可根据考核指标来量化他们的贡献并给予相应待遇。我们还可推行股票期权，把经营业绩与其切身利益挂钩。经理都掌握一定技术信息或客户资源，股票期权可使他们的行为长期化，有效规避竞争对手“挖墙脚”。2.3.22使工作作充满乐乐趣。缺缺乏挑战战性目标标是工作作无趣的的重要原原因。我我们可设设置难易易适合的的指标，对对达标经经理给予予形式各各异的奖奖励。上上下级融融洽的关关系也可可使工作作充满乐乐趣。高高层每天天板着脸脸也不一一定带来来利润的的增长，反反之那些些善解人人意、乐乐于倾听听的领导导更能鼓鼓励中层层去发现现问题，从从而提出出合理建建议，感感受工作作的成就就感。2.3.33创造信信

19、任和谐谐的氛围围。信任任意味着着高层肯肯定了经经理的能能力和业业绩，意意味着彼彼此更容容易坦诚诚相待；而更深深远的含含义是高高层真正正将中层层视为企企业 HYPERLINK /fazhan/ 发展展的合作作伙伴，他他们之间间的关系系不再是是刻板的的上下级级，而是是同舟共共济的朋朋友。有有了彼此此的了解解和互信信，高层层还需给给经理一一个大展展拳脚的的平台，即即适度授授权，并并给予必必要指导导帮助他他们不断断提高。2.3.44提供学学习交流流的机会会。经理理们承担担着很多多压力，除除了升职职加薪这这类关乎乎自我的的“内忧忧”，还还有不断断涌入的的“外患患”。职职场新人人大都有有很强的的学习能能力

20、，中中层经理理如不及及时充电电，恐怕怕再难以以服众。因此我们提供学习的机会，如工作轮换计划，一方面可丰富他们对不同职能部门的认知，另一方面体会别人的辛苦，使经理之间趋向合作和支持。2.3.55做好职职业生涯涯规划。中中层经理理的职业业发展有有两个选选择：一一是向上上升级，通通过积累累企业管管理的各各方面知知识经验验，把自自己变成成“通才才”以便便升职；二是中中层层级级不变，但但加深对对本部门门的认知知和研究究，并扩扩展至同同行企业业，甚至至延伸至至不同行行业，成成为某一一领域的的“专才才”。究究竟选择择哪种方方向，只只有明确确了未来来之路，才才能走得得更好。 2.44具体解析析2.4.11管理

21、层层次上的的“中”。中中层经理理在管理理层级上上处于中中位。对对高层他他们是下下属，负负责上情情下达，表表现服从从执行的的一面。对对基层他他们是领领导，要要挑起部部门大梁梁，表现现全权负负责的一一面，如如此鲜明明的角色色转换难难免使中中层受到到“夹板板气”。1.4.22工作态态度上的的“中”。中中层经理理大多觉觉得自己己受雇于于人，什什么战略略目标竞竞争格局局统统与与其无关关，因此此态度不不够主动动，说到到底是没没有把企企业看成成自己的的。2.4.33人际关关系上的的“中”。在在与各层层级的相相处中，中中层经理理不得不不保持中中立。近近高层，一一来落个个溜须拍拍马的臭臭名，二二来“伴伴君如伴伴

22、虎”；近基层层，和下下属打成成一片，乍乍看很好好，但领领导没有有威严又又怎能顺顺利推行行工作？和同级级更难亲亲近，大大家都明明白“只只有大量量的消灭灭敌人，才才能有效效的保存存自己”。这这样看来来，中层层经理担担心着老老板的脸脸色、同同级的竞竞争、员员工的向向背，又又如何将将全部精精力投入入工作呢呢？ HYPERLINK /china/ 中国国有古语语“人生生而有欲欲”。西西方有马马斯洛需需求层次次理论。他他们所表表达的是是一个道道理，即即人生在在世，谁谁都有点点“盼头头”，有有点追求求。那么么中层经经理盼什什么呢？ 一盼收收入增加加。中国国人力资资源网的的调查数数据显示示，近九九成的经经理不

23、满满意目前前的薪资资。366.955%的人人认为薪薪酬结构构不合理理，平均均主义严严重；225%的的人认为为与高层层差距悬悬殊，增增长缓慢慢；第三三个原因因是大多多数企业业根本没没有关注注过中层层经理的的薪酬和和激励。高高层领导导“想要要马儿跑跑得快，又又要马儿儿不吃草草”，这这怎么行行得通呢呢？二盼盼工作乐乐趣。收收入增加加了，工工作的意意义就不不仅仅是是养家糊糊口，经经理们还还希望享享受工作作的乐趣趣。然而而很多中中层在一一个位置置上一坐坐就是数数年，工工作内容容单一重重复，毫毫无乐趣趣可言。他他们还得得天天面面对老板板一脸的的忧国忧忧民，听听着下属属一句半半句“头头儿净瞎瞎指挥”的的小小

24、抱抱怨，这这工作又又怎能做做得开心心呢？三三盼信任任尊重。中中层经理理渴望得得到高层层的信任任和重视视。他们们能坐到到这个位位置，多多半是由由于出色色的业务务和丰富富的经验验，可是是很多企企业的高高层喜欢欢大权独独揽，使使经理们们空有一一身好本本领也没没有用武武之地，到到头来汇汇报结果果时还要要被骂办办事不力力。中层层经理的的委屈，谁谁又能够够体会呢呢？四盼盼学习交交流。经经理们也也需要外外出考察察学习，亲亲身感受受其他企企业的管管理运营营；企业业内部交交流也是是不错的的选择，能能了解本本部门在在企业的的职能和和其他工工作。虽虽然“隔隔行如隔隔山”，但但如果老老在山这这边固守守一隅，谁谁能保证

25、证自己的的位置总总是稳如如泰山呢呢？五盼盼职业发发展。如如果说以以上各个个想法是是经理们们要“跃跃入龙门门”前的的“原始始积累”，那那么这最最后的盼盼头就是是“自我我实现”了了，即宽宽广的职职业发展展前景。中中科院心心理研究究所对3318775名不不同职业业人士的的调查结结论表明明中层经经理普遍遍面临个个人发展展的瓶颈颈。 中层在在企业中中的作用用具体有有：转一、三承承三启：即承上上启下、承承前启后后、承点点启面。和和以往企企业中层层最大的的改变是是，管理理人员不不再是简简单信息息上传下下达的“传声筒筒”，还要要把上下下游的信信息放在在企业发发展的全全盘考虑虑中；二、业业务专业业带头人人。这一一点和传传统中层层的概念念区分不不太大，但但强化了了中层在在普通员员工中的的表率作作用；三、业业务技能能辅导者者。在传传统企业业中层干干部工作作环节中中“计划”、“组织”、“协调”、“控制”四项主主要职能能的基础础上，“新中层层”除此之之外还要要求对工工作环节节和员工工行为起起到辅导导作用，如如果员工工是开车车