创业串讲八创业团队课件

1、创业串讲八创业团队创业串讲八创业团队 创业团队 创业学习目的：通过本部分的学习，明白优秀团队的特征，组建创业团队的步骤，及团队的发展阶段和团队矛盾的处理方法学习目的：通过本部分的学习，明白优秀团队的特征，组建创业团队教学提纲一、团队的定义及优秀团队的特征 1、团队的定义 2、优秀团队的特征二、组建创业团队的三步法 1、寻找合适的合作伙伴 2、推选核心人物 3、完善制度组建优势互补的团队三、团队发展的不同阶段及其矛盾解决 教学提纲一、团队的定义及优秀团队的特征一、团队的定义及优秀团队的特征一、团队的定义及优秀团队的特征新东方李阳疯狂英语2000年左右的时候疯狂英语的影响力在全国来说绝对在新东方之

2、上！现在的新东方已是英语培训界的霸主提起疯狂英语除了李阳不会再想起第二个人 。而新东方则是集体智慧的结晶，虽然新东方应该说是俞敏洪和他夫人当年从一个小夫妻店慢慢壮大的，但随后随着越来越多顶尖人才加盟。新东方集团董事长 俞敏洪 说过：“新东方的成功靠的是一个团队，而李阳疯狂英语是个人英雄主义”李阳自己也曾反思过，他说：“新东方有数千名全亚洲最顶尖的英语老师，而我只是一个老师，差得太远了！”新东方李阳疯狂英语2000年左右的时候疯狂英语的影响力在全国1、团队的定义团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同的奋斗目标1、团队的定义僧师徒僧

3、师徒唐僧目标坚定，知识渊博，精通佛学，菩萨心肠负责交际。唐僧目标坚定，知识渊博，精通佛学，菩萨心肠负责交际。悟空性格鲜明，武艺高超，不畏艰险，明辨善恶，但有时也因师傅的误解而苦恼。悟空性格鲜明，武艺高超，不畏艰险，明辨善恶，但有时也因师傅的八戒艺不如悟空，但也能吃苦耐劳，协同作战，共成大事，当然八戒的缺点也较明显，贪吃好色，偶尔也偷偷懒，耍小心眼；八戒艺不如悟空，但也能吃苦耐劳，协同作战，共成大事，当然八戒 沙僧能耐不大，但忠厚老实，尽职尽责，在师徒四人中起到协调作用。 沙僧能耐不大，但忠厚老实，尽职尽责，在师徒四人中起到协调作虽四人性格、能力各异，但四人优势互补，却组成了最佳的互补性的团队。

4、他们经历九九八十一难，最终取得真经，修得正果。虽四人性格、能力各异，但四人优势互补，却组成了最佳的互补性的2、优秀团队的特征明确的团队目标不同的团队角色共同的价值观和行为规范有效授权良好的沟通归属感共享2、优秀团队的特征明确的团队目标不同的团队角色共同的价值观和明确的团队目标一个好的团队一定要有一个明确的目标，这个目标是大家都认可的，是大家前进的方向和动力。明确的团队目标就在阿里巴巴5周年庆的时候，马云又提出了一个新目标：阿里巴巴要做102年的公司，诞生于20世纪最后一年1999年的阿里巴巴，如果做满102年，那么它将横跨三个世纪，阿里巴巴必将是中国最伟大的公司之一。马云为什么提出102年这个

5、数字？不仅仅是为了横跨3个世纪，他说：“在102年之前任何一个时间我失败，就是我没有成功。”他是在用102去激励团队奋发图强，做基业长青的企业。 就在阿里巴巴5周年庆的时候，马云又提出了一个新目标：阿里巴巴不同的团队角色不同的团队角色团队角色实干者协调者完善者推进者凝聚者创新者监督者信息者团队角色实干者协调者完善者推进者凝聚者创新者监督者信息者共同的价值观和行为规范现在所倡导的企业文化实际上是要求企业中要有共同的价值观。价值观对于企业，就像世界观对于个人一样，世界观指导个人的行为方式，企业的价值观指导整个企业员工的行为。企业的规章制度也就是企业的行为规范，约束着每一个员工的行为。共同的价值观和

6、行为规范现在所倡导的企业文化实际上是要求企业中有效授权这是形成一个团队非常重要的因素，通过有效授权，才能够把成员之间的关系确定下来，形成良好的团队有效授权这是形成一个团队非常重要的因素，通过有效授权，才能够诸葛亮的案例诸葛亮为了蜀国的事业，可谓“鞠躬尽瘁死而后已”。后来主簿杨颙上言： “夫为治有体，上下不可相侵。譬之治家之道，必使仆执耕，婢典爨，私业无旷，所求皆足。其家主从容自在，高枕饮食而已。若皆身亲其事，将形疲神困，终无一成，岂其智之不及婢仆哉？失厚家主之道义。是故古人称坐而论道，谓之三公；作而行之，谓之士大夫。昔邴吉忧牛喘，而不问横道死人，陈平不知钱谷之数，曰“自有主者”。今丞相亲理细事

7、，流汗终日，岂不劳乎？”诸葛亮的回答是：“吾非不知，但受先帝托孤之重，唯恐他人不似我尽心也。”诸葛亮凡事亲力亲为，忽视了对人才的培养，以至于后期蜀国到了无人可用的局面，所以出现了“蜀中无大将廖化为先锋”的窘境，蜀国也是三国中最先灭亡的国家。 诸葛亮的案例良好的沟通良好的团队首先能够进行良好的沟通，成员之间公开并且诚实地表达自己的想法，主动沟通，并且尽量了解和接受别人。良好的沟通良好的团队首先能够进行良好的沟通，成员之间公开并且归属感归属感也是团队非常重要的一个特征，当成员产生对团队的归属感，他们就会自觉自愿地维护这个团队，愿意为团队做很多事情，不愿离开团队。归属感也是凝聚力。成员愿意属于这个团

8、队，团队成员之间愿意帮助别人克服困难，或是自觉自愿地多做工作。归属感归属感也是团队非常重要的一个特征，当成员产生对团队的归共享一个好的团队还具有的一个特征，就在于团队成员之间，能够把为了达成团队共同目标的资源、知识、信息及时地在团队成员中间传递，以便大家共享经验和教训。共享一个好的团队还具有的一个特征，就在于团队成员之间，能够把六个苹果的故事：有一个企业家，他们班有一个同学，家庭比较富有，每个礼拜都会带六个苹果到学校来。宿舍里的同学以为是一人一个，结果他是自己一天吃一个。尽管苹果是他的，不给你也不能抢，但是从此同学留下一个印象，就是这个孩子太自私。后来这个企业家做成功了事情，而那个吃苹果的同学

9、还没有取得成功，就希望加入到这个企业家的队伍里来。但后来大家一商量，说不能让他加盟，原因很简单，因为在大学的时候他从来没有体现过分享精神。 俞敏洪北大演讲六个苹果的故事：案例：联邦家私20多年的时间可以证明许多被称之为梦想的东西，联邦就这样用它当初的“小作坊”制造着它在中国家具行业中的成功史。，但相对于平均寿命不过2.9年的中国民营企业，20多年的联邦又多了一层企业“物种”进化的标本意义：清晰、透明、完整而新鲜，甚至连当初创业时的6个股东仍原汁原味地保留着 联邦，从1984年开始创业的六人团队，已经发展到如今拥有6000人的中国家具制造行业航母！ 案例：联邦家私联邦，从1984年开始创业的六人

10、团队，已经发展目标一致，创立企业1984年10月28日，联邦集团前身广东南海盐步联邦家具厂成立。王润林、何友志、杜泽荣、陈国恩这四个小时候就在一起玩的朋友聚在一起，他们要干一番事业。小小的家具厂让这几个朋友走得更近了，不过，他们之间的关系还是发生了一些变化，朋友之外多了一层股东关系。目标一致，创立企业1984年10月28日，联邦集团前身广东南组建团队，推选核心何友志做过藤椅师傅，杜泽荣在建筑公司干过打桩然而，四个农民出身的人还是不知道企业怎么办。仅仅几个月后，联邦就出现危机销路不畅，产品积压，还欠了银行近10万元的贷款。 于是，另一个被他们称作“桦哥”的儿时玩伴儿杜泽桦被他们请出山来。那时的杜

11、泽桦担任着一家藤器厂厂长，是当时广州荔湾区最年轻的厂长，杜泽桦成为联邦的“老大”不久，企业便摆脱了困境，初现生机。随后，同样有着藤器厂工作背景的另一玩伴儿郭泳昌也毅然加盟。组建团队，推选核心何友志做过藤椅师傅，然而，一个总裁加五个副总裁，这样的团队能持续多久？然而，一个总裁加五个副总裁，这样的团队能持续多久？以信为本，精诚合作“联邦的其他股东都是有股金投入的，惟独我没有投一分钱，他们还是邀我加盟。那时是没有什么技术入股概念的，完全是信的作用。” 杜泽桦认为，“信”有多重含义。 一是指相信、信赖。 二是指“人言”为“信”，要讲诚信、讲信用。作为从小一起长大、知根知底的六个玩伴，这两点彼此是可以做

12、到的。 三是指威信。在加盟之前，杜泽桦坚持：联邦命令要单一，任何人不能以个人意志用事。在联邦公众利益面前，任何个人的利益或委屈都要让路。这个规矩是杜泽桦为自己，也为联邦定下的。杜泽桦认为：办企业与行军打仗一个道理，只有命令单一了，这个仗才能打胜。 既有彼此掏心的信赖，又有有诺必践的诚信，同时又能自觉形成权威中心，联邦第一道情意“箍”算是上紧了。联邦的六人组合，用杜泽桦自己的评价：朴素、简单、正派，没有野心，没有排斥，在性格上互补，为了生计走到了一起。儿时的友谊和成人后的相互信任，是这支团队合作的纽带。以信为本，精诚合作“联邦的其他股东都是有股金投入的，惟独我没明确利益，完善制度处理好分配关系，

13、是经营一个团队的关键，杜泽桦认为分配包括：责任、权力、名誉、地位、金钱与物质。如果分配制度不成熟，企业的向心力将大打折扣。而在这个环节上，杜泽桦强调：无论是公司的人力资源组织架构，还是岗位权限表，重点是实行责、权、利的高度对等。无规矩难以成方圆。尽管当时还没有“公司法”，联邦还是仿效西方的股份制制定了联邦的公司章程。经过几次小调整之后，达成了六个股东的股份基本平均的君子协定，避免了产权不清的陷阱。但为了避免群龙无首的另一个陷阱，又规定股东会表决时，杜泽桦拥有两票，其他一人一票。这样也保证了公司决策层在投票时相左的意见不会票数相等。此后，六个人的朋友关系和股东关系更加水乳交融，联邦的制度在悄悄凝

14、聚着团队。明确利益，完善制度处理好分配关系，是经营一个团队的关键，杜泽“白手”创业团队 禾丰的七人团队创造了又一个白手起家的经典故事，而他们每个人又都是故事的主角。 七个人中，张铁生年龄最长，金卫东、丁云峰、高峻松、王凤久、邵彩梅、王仲涛较为年轻其中，一个博士、四个硕士、两个大学生，六人都在跨国公司做过，从事管理工作和技术工作。当时平均年龄30多一点。共同的知识背景与共同的工作经历，让这支团队有共同的相似性，亦有着不同专业、不同经验的互补性。 禾丰董事长金卫东这样评价禾丰团队：“这样的结构容易在团队中形成民主的气氛。大家相互间有坦率地争吵，保证了团队的平衡。团队的平衡就像人体一样，感冒是必要的

15、。不争吵的团队，迟早会分道扬镳；或者根本就不是团队，只是一个团伙。” “白手”创业团队 禾丰的一位副总私下里对记者说：“金总是一个很有号召力的人。” 早在大学时代，金就已经是学生会主席了，进入跨国公司后，很快就步入高层。他的职位是一起创业的几个人中最高的，自然而然地成了禾丰的核心人物。 这一点，金卫东非常庆幸：“我们的信任是在打工的时候形成的，也形成了相互间的差别，这些都是借助别人的舞台磨合的。这也使得禾丰创业团队从一开始就有了稳定的基础。” 禾丰的一位副总私下里对记者说：“金总是一个很有号召力的人。” 1、寻找合适的合作伙伴考虑自己是否真的需要合伙人找出合伙人必须具备的才能及长处，也就是能弥

16、补你弱点的特质。第一，对于未来的事业，合伙人要与你有相同的预期，并且深深被它所吸引，这样能和你一样急切地想将它实现。第二，必须考虑的因素是合伙人的品格。可信、可用要确定你和合伙人是在同一条船上、朝同一个方向前进。二、组建创业团队的三步法 1、寻找合适的合作伙伴考虑自己是否真的需要合伙人找出2、推选核心人物有核心主导的创业团队很重要。核心人物最首要的是要有过硬的素质和品格。 涵养气度、亲和力；信守承诺；支柱作用。核心人物凭借其在团队里的威信和主导作用，能及时协调、平衡团队成员之间的分歧，让一些重大问题较容易达成共识。核心人物的凝聚力更好得保证了紧密的组织结构和较强的向心力。企业的精神领袖，不断鼓

17、舞团队成员的斗志，调整团队成员的创业心态2、推选核心人物有核心主导的创业团队很重要。核心人物最首要的3、完善制度组建优势互补的团队3、完善制度组建优势互补的团队俞敏洪，1962年生，江苏江阴人。北京大学西语系毕业。1985年任北京大学外语系教师1988年，为出国梦努力1989年和一所民办学校商量，以承包的方式办了个外语补习班，因此受到北大处分1990年，离开北大，同样以承包的方式大张旗鼓地做了起来英语培训1993年，决定创办一所自己的学校新东方。1995年，放弃了出国读书的打算，下定决心要把新东方当作终生事业2003年成立新东方教育科技集团2006年9月7日新东方在美国纽约证券交易所上市。他从

18、一个农家子弟，一跃成为中国“教育首富”，只用了13年时间。俞敏洪，1962年生，江苏江阴人。北京大学西语系毕业。 回首新东方的创业之路，俞敏洪把它划分为四个阶段，同时这也被外界戏称为成为最富有教师的四个步骤。第一阶段，俞敏洪把它定义为个体户+夫妻店阶段。第二阶段，19962000年底，新东方进入了，团队创业阶段。第三阶段， 20012004年底，新东方迎来最痛苦的时刻，用俞敏洪自己的话说，就是打架阶段。这一阶段新东方要把合伙人变成股东，进行拆分改制，完成真正的股份改革。第四阶段，从2005初开始，俞敏洪认为度过危机的新东方进入了第四个发展阶段国际融资阶段，经过成功的机构改造，俞敏洪带领新生的新

19、东方团队完成了凤凰涅槃。 回首新东方的创业之路，俞敏洪把它划分为四个阶段，同时成立期 稳定期 三、团队发展的不同阶段及矛盾解决1、团队发展的不同阶段动荡期高产期哀痛期成立期 稳定期 三、团队发展的不同阶段及矛盾解决1、第一阶段：成立期对公司未来的发展有很高的期望；每一位成员在新的团队都表现得那么热切，那么投入；团队成员之间表现的彼此彬彬有礼，很亲切；表现出对管理者权利的依赖；表现出较低的工作能力。第一阶段：成立期对策：为团队制定发展目标制定团队的培训计划，有计划地对团队成员进行培训提升成员的各方面的能力，接受新的工作带来的挑战制定团队的各项规则对策：第二阶段：动荡期团队成员感觉到了自己原有的期

20、望与现实的差距；对眼前的现实感到不满；团队成员之间开始争夺职位和权利；领导者的威信开始下降；团队成员感到自己很迷惑而无法战胜；团队成员开始流失；团队中有“小团体”出现。第二阶段：动荡期对策：要和团队成员一起建立共同的目标；确立和维护规则；同团队成员一起进行讨论，鼓励团队成员们就有争论的问题发表他们的看法；对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中出现的消极的，不利于团队的东西应给予及时的纠正；要引导团队成员正确认识团队成员之间的性格差异，并在团队中准许这种差异的存在；尽快提高团队成员的工作能力。对策：第三阶段：稳定期团队成员基本稳定；团队的冲突和派系开始出现；团队领导对团队中的派系表现出倾向性；

21、团队成员的工作能力开始显现出来；团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来；团队领导自身的确定开始暴露出来。第三阶段：稳定期对策：树立起自己的个人良好形象；让团队成员学习良好的沟通方式；消除团队目标中的“不谐之音”；应尽量多授权给团队成员；学会激励团队成员。对策：第四阶段：高产期团队成员能够胜任自己的工作；团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作；团队成员对团队的未来充满了信心；团队出现巅峰的表现；团队成员能为领导分担工作。第四阶段：高产期对策：团队领导与团队成员共同研究制定更高、更有挑战性的目标；团队领导要想方设法留住团队中的优秀员工；对团队成员的工作成

22、绩及时给予积极的肯定，并对已给下属的承诺及时兑现，使团队成员的个人价值得以体现；团队领导应保持清醒的头脑，及时发现“高产期”繁荣的表现下面蕴藏的潜在的矛盾和问题，并严肃、认真对待所出现的矛盾和问题，给予及时解决。对策：第五阶段：哀痛期团队成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定；团队的发展空间不大了；团队领导不再关心团队成员；有些团队成员个人的发展速度远远超过团队的发展速度；人心散乱；业绩下滑。第五阶段：哀痛期对策：重新界定或制定一个新的团队目标；重新调整团队的结构和工作程序消除积弊。对策： 2、团队冲突的解决方法：合作竞争回避迁就妥协 2、团队冲突的解决方法：合作竞争回避迁就妥协竞争方式的特征

23、：1、正面冲突，直接发生争论、争吵或其他形式的对抗2、冲突的双方都高度武断、高度不合作；3、竞争的双方都试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标，试图向别人证实自己的几轮是正确的，而他人是错误的；4、只顾胜负、曲直，不顾冲突带来的后果。具体方式一：竞争竞争方式的特征：具体方式一：竞争对于那些既具有重要性又具有紧迫性的问题，我们通常可以采取竞争的方式。不同情况，用不同的冲突处理方式竞争情景一：当处于紧急情况下，需要迅速果断地做出决策并要及时采取行动时情景二：你想要实施一项不受团队成员欢迎的重大措施时情景三：在你知道自己是正确的情况下，并且问题的解决有益于团队，需要对付那些从非竞争性行为中受益的

24、人对于那些既具有重要性又具有紧迫性的问题，我们通常可以采取竞争倪光南VS柳传志一场恩怨情仇的故事倪光南VS柳传志一场恩怨情仇的故事回避方式的特征：1、既不合作也不武断；2、这时的团队冲突是以双方回避冲突的形式出现的；3、双方试图忽略冲突，这种冲突极易被忽略；4、双方都意识到冲突的存在，但都希望回避，不发生正面对抗。处理方式二：回避回避方式的特征：处理方式二：回避对于那些既不重要又不紧迫的问题，我们通常可以采取回避的方式情景一：发生冲突的事情是微不足道的，或者是还有更紧迫、更重要的问题需要解决情景五：当你认为部门之间职能划分不清楚，但现在又不影响工作时情景六：当发现不是解决问题的最佳时机情景二：

25、当你认识到不可能满足你的要求和关心时情景四：当一个问题是另一个更大问题的导火索时情景三：当收集信息比立刻决策更重要时对于那些既不重要又情景一：发生冲突的事情是微不足道的，或者是迁就方式的特征：1、高度合作、不武断；2、迁就是一方为了抚慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的利益之上，为了维护相互关系，一方愿意做出自我牺牲。处理方式三：迁就迁就方式的特征：处理方式三：迁就情景一：当你发现自己是错的；情景二：当你想表现自己通情达理时；情景三：你明知这个问题对别人比对你更重要；情景四：当别人给你带来麻烦，但这种麻烦你可以承受时；情景五：当融洽和稳定至关重要时；情景六：当你允许别人从错误中得到学习和经验时；情景七：为了对以后的事情建立起责任感时。对于那些既不具有重要性又不具有紧迫性的问题通常可以采取迁就的方式情景一：当你发现自己是错的；对于那些既不具有重要性又不具有紧将相和和中廉颇觉得自己的功劳在蔺相如之上，很不服气，扬言见到蔺相如要羞辱蔺相如一番。蔺相如听到廉颇的话避免与廉颇见面。 将相和和中廉颇觉得自己的功劳在蔺相如之上，很不服气，扬言妥协方式的特征：1、界于武断与合作中间；2、没有明显的输者和赢者；3