国家人力资源管理师一级招聘与配置课件

1、国家人力资源管理师（一级）招聘与配置2011-09-18白丽英丽英，心理学硕士，管理学博士福州大学应用心理系副教授中国心理学会高级会员人事部全国人才流动中心人才测评师培训讲师福建省企业经营管理者评价推荐中心人才测评高级顾问福建省青少年研究会心理健康教育专业委员会常务理事承担和参与各级课题10余项，主编和参编著作5部，发表学术论文30余篇。近年来承担工商管理硕士（MBA）、国家人才测评师、国家心理咨询师、国家人力资源管理师等职业资格培训；同时为多行业提供心理测评和人才选拔专业服务及心理调适方面的讲座，行业涉及政府、银行、税务、电力、高校、空管、地产、移动、电信、邮政、部

2、队、监狱、制造业等。 课程关键词宗旨：助考，实用，开心脉络： 岗位胜任特征 人事测评技术 沙盘 公文筐 心理测验 招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理 晋升管理 调动与降职管理 流动率的计算与分析本环节目标人-职-组织匹配管理学和心理学背景的不同优势真正的冰山在水面之下可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的内涵？1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。胜任

3、特征的概念胜任特征层次结构图解容易培训不易培训选拔培训胜任特征的概念胜任特征的定义因果关联 胜任特征导致或能预测行为和绩效 知 识技 能行 为工作绩效特 质自我概念动 机 “意图” “行动” “结果”胜任特征模型的构建胜任特征模型内容示例胜任特征名称 胜任特征定义行为指标等级理解和满足客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。 水平1 在客户问题出现后做出反应；水平2 主动寻求理解客户问题；水平3 对解决客户问题充分承担责任；水平4 超越客户问题添加服务价值；水平5 理解客户深层需要；水平6 成为客户的忠诚建议者；水平7 为客户与组

4、织的长期互惠牺牲 短期利益。 岗位胜任特征的分类 书，划重点，讲解第二节 人事测评技术的应用其学科基础心理测量学发展历史和应用人-事事-人第一单元 沙盘推演测评法管理学沙盘-模拟心理学沙盘-投射沙盘推演测评法的内容 （企业实况、角色扮演、市场竞争、运营、结算、改进）1、在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监，财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3、面对来自其它企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。4

5、、按照规定流程运营。5、编制年度会计报表，结算经营成果。6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。沙盘推演测评法的特点 兴趣、互动、亲身体会、真实、综合能力1、场景能激发被试的兴趣2、被试之间可以实现互动3、直观展示被试的真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力。不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓能力以及综合分析能力。第二单元 公文筐测试 公文筐测试：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中

6、和概括。公文筐测试的特点 1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现在管理人员或甄选出新的管理人员。2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考核管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料汲及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。3、公文筐的测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。4、考察内容范围十分广泛。任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中。5、

7、情境性强。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。公文筐适用范围 在模拟情境中进行。该情境模拟的是某公司在日常工作中可能发生的或是经常发生的情境，比如下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。公文筐测试存在的不足 1、评分比较困难2、不够经济3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大公文筐试题的设计程序（能力题） 1、工作岗位分析。可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。2、文件设计。包括：信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；需

8、要特别注意文件与测评要素之间的关系。3、确定评分标准。评分程序：第一步：编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。第二步：将正式施测得到的所有答案进行汇总。第三步：参照公文框测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。公文筐测试的基本程序、操作步骤 要做了解.分类从内容上划分：分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式上划分：分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 ？职业心理测试的种类及内容：学业成就测试职业兴趣测试职业能力测试职业人格测试投射测试人格人格：人格也即个性，是人的特性中除能力以外部分的总和，包括：需要、动机、

9、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理物质的总和。（强势副总招聘案例，营销总监诊断性测评）体验心理测验人格测验投射测试的方法 （MBA课件）罗夏墨迹主题统觉应用心理测试应注意的问题 1、要对心理测试的使用者进行专业训练2、要将心理测试与实践经验相结合（避免测评无用和万能论）3、要妥善保管心理测试结果4、要做好使用心理测试方法的宣传第三节 企业招聘规划与人才选拔制订招聘计划的原则 1、充分考虑内外部环境的变化。内部环境变化主要指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。2

10、、确保企业员工的合理使用3、组织和员工共同长期受益招聘分工与协作 1、高层管理者，是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。2、部门经理，作为空缺岗位所在部门的经理，在制订过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。3、人力资源经理。人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和

11、制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅侯选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。（与外部专业测评公司的分工配合）企业人员招聘的环境分析 1、人员招聘的外部环境分析（1）技术的变化（2）产品、服务市场状况分析市场状况对用工量的影响市场预期对劳动力供给的影响市场状况对工资的影响（3）劳动力市场市场的供求关系市场的地域环境（4）竞争对手的分析竞争对手正在招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？竞争对手采取怎样的招聘方式？竞争对手提供的薪酬水平是怎样

12、的？竞争对手的用人政策是怎样的？2、人员招聘的内部环境分析（1）组织战略（2）岗位性质岗位的挑战性和职责岗位的发展和晋升机会（3）组织内部的政策与实践。相关的影响因素有人力资源规划内部晋升政策。企业吸引人才的策略（优势） 1、良好的组织形象和企业文化2、增强员工工作岗位的成就感3、赋予更多、更大的责任和权限4、提高岗位的稳定性和安全感5、保持工作、学习与生活的平衡人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料，包括简历、应聘申请表等。2、预备性面试，预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。应关注以下五方面问题对简历问题进行简要核对注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰

13、是否职业化通过谈话考察求职者概括化的思维水平注意求职者的非语言行为（如目光接触、面部表情、手势、体态、空间距离等）以及其中传达的一些信息与岗位要求的符合性。3、职业心理测试。4、公文筐测试，主要考查被试的计划、决策能力。5、结构化面试。主要功能是选优。6、评价中心测试。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。其主要特点是情境模拟性。7、背景调查。 第四节 人力资源流动管理第一单元 员工晋升管理人力资源流动的种类 1、人力资源的流动方向可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围，可分为国际流动和国内流动两种

14、，而在国内流动中，又可以将其分为企业之间流动和企业内部流动两种。按照流动的意愿，可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。2、按照人力资源流动的社会方向，可以将人力资源流动分为水平流动和垂直流动两种。3、国家之间的人力资源流动，即人力资源在不同国家之间的流动；国家内部人力资源流动，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。4、从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流动，即员工流入和流出企业，则形成了企业外部人力资源市场。晋升的作用 1、由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能

15、够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。2、企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。3、科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。4、企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性。员工晋升策略的选择方法 1、以员工实际绩效为依据的晋升策略。2、以员工

16、竞争能力为依据的晋升策略。3、以员工综合实力为依据的晋升策略。实施晋升策略应采取的措施（注意事项）（能力题） 1、管理者应该强调企业内部晋升政策。2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自已所负责的部门。3、建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。4、企业定期公布内部岗位空缺情况。5、采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。6、企业员工晋升过程的正规化。（组织公平感、效价、公平的上升通道/高考）企业员工的晋升管理（能力题） 1、员工晋升的准备工作。员工个人资料管理者的资料2、员工晋升的基本程序。（1）部门主管提出晋升申请书（2）人力资源部审核与调整各部门的发展计划是否可行各部门员工流

17、动数据是否属实各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请。3、提出岗位员工空缺报告。4、选择适合晋升的对象和方法。主要的选拔标准有工作绩效工作态度工作能力岗位适应性人品资历5、批准和任命。各级员工的晋升均应由本部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准。人力资源部将任职通知发给员工本人，并由主管进行晋升面谈，对被晋升员工提出具体的期望和要求。将有关文件存入人事档案。6、对晋升结果进行评估。主要方法有（1）面谈法（2）评价法。主要包括以下几方面的内容是否应用规范的晋升方法；是否符合晋升政策和条件；是否参考了岗位分析结果；是否记录

18、了人事调动全部过程；是否引起了人事纠纷；是否与组织的发展计划相匹配；是否定期了解任职员工的工作状况；各个方面的情况反映等。（邮政副总案例）选择晋升候选人的方法 （能力题） 1、配对比较法2、主管评定法3、评价中心法4、升等考试法5、综合选拔法第二单元 员工调动与降职管理员工调动的目的 1、可以满足企业调整组织结构的需要。2、可以使晋升渠道保持畅通。3、可以满足员工的需要。4、是处理劳动关系冲突的有效方法。5、是获得不同经验的重要途径。工作岗位轮换的益处 1、单一的工作内容开长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工的工作热情。2、岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理人员来说尤其重要。3、岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。4、岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自已工作岗位的一个机会。5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的