年终奖劳动仲裁实例子

1、年关奖劳动仲裁实例子年关奖劳动仲裁实例子5/5年关奖劳动仲裁实例子年关奖劳动仲裁实例子【篇一：年关奖劳动仲裁实例子】1、你仍是等到年关奖发放此后再申请劳动仲裁，凭证有力。2、企业不与你连续签署劳动合同，应当赔偿你一个月的薪资。【篇二：年关奖劳动仲裁实例子】劳动者于2014年4月提出离职，当月办理了离职手续，月，劳动者申请劳动仲裁，要求企业支付克扣他年薪里庭审中查明，他这所谓的30%年薪薪资，其实是20142014年1130%的薪资，年的年关奖。(有时，年关奖官司的赢与输，可是取决于诉讼策略的选择)w律师是我从前的同事，1月14日正午，她向我咨询了一个劳动仲裁刚审结的年关奖案例。w：冼律师，20

2、14年12月，我在你们市劳动仲裁院办了一个案件，你帮我分析一下仲减员的办理能否正确。冼：你介绍一下状况吧。w：劳动者于2014年4月提出离职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求企业支付克扣他年薪里30%的薪资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪薪资，其实是2014年的年关奖，对此，我代表企业的争论建议是：一、劳动者已经在4月份就离职了，不符合企业发放年关奖的范围规定，即企业规定只有任职的职工才有资格领取年关奖，发放年关奖前已经离职的职工是无资格领取年关奖的;二、劳动者也不符合领取年关奖的资格规定，企业规定，领取年关奖是要核查合格的才具备资格，但这个职工于4月就离职了，

3、最后企业对他的工作进行了考评，实质上他是不合格的，不具备领取资格。冼：深圳市职工薪资支付条例规定：劳动关系消除或许停止时，职工月度奖、季度奖、年关奖等支付周期未满的薪资，依据职工实际工作时间折算计发。按此规定，你有关劳动者已经离职，不符合年关奖的领取资格的主张，跟这一条法律规定是相违反的，我们是不会支持这样的争论建议的，我们会依据劳动者在企业这一年的实际工作时间折算，4个月，大体是发放三分之一的年关奖，所以，劳动者年关奖的金额，劳动仲裁应当要给你进行折算。：劳动者主张的金额中已经进行折算了，他就是要三分之一的年关奖。冼：对于你的第二点建议，假如我是劳动者的代理律师的，我会对企业方作出的劳动者的

4、工作考评不合格的有关凭证是不确认的，由于这些凭证没有劳动者自己的署名，企业完满可以过后为了对付本案的劳动仲裁挽救出这样的凭证来。：是的，劳动者一方不确认企业提交的这些凭证，劳动仲裁最后以为核查合格才能领取年关奖的企业规定是有效的，但企业未能供给有效凭证证明劳动者的核查不合格，所以，支持了劳动者年关奖的仲裁恳求。冼：假如我是企业的代理律师，我不会这样提交凭证的，由于这样的凭证，一旦劳动者不认同的，劳动仲裁多半是不会采纳的。我会更多地从以下角度去准备凭证：1、有劳动者署名认同的其工作不合格的凭证;一般说来，有当事人署名确认的文件，劳动仲裁或法院基本上都会采信的;2、用更详细、更翔实的案例和数据证明

5、劳动者的表现不合格，比方说劳动者某月写的工作计划是要达成10万的销售业绩，可是其该月的工作总结倒是只达成了3-4万;又比方：企业安排劳动者要在5天以内达成某项工作，可是，过了5天此后，劳动者没有达成，于是，企业就经过邮件敦促职工。要用诸这样类的事实来证明劳动者的不合格，而不是干巴巴的一张打分核查表格去证明劳动者的不合格，自然，假如用到干巴巴的表格的，那就想方法让劳动者在表格上署名确认吧。可是，我预计，没有哪个劳动者是傻瓜，会在这样的表格上署名的。：当时没有想这么多，就感觉企业已经有考评结果了。冼：其实你的这个案件，最错的地方是一开始思路就走岔了，你不该当那样争论的。w：那我应当怎么去说呢?冼：

6、一般说来，一个年关奖案件，劳动者若要获取年关奖，需要具备三个条件：1、企业有发放年关奖的事实;2、劳动者有资格获取年关奖;3、劳动者应得的年关奖数额。这三个条件中，因年关奖不是每个月固定发放的薪资项目，应由主张年关奖存在的一方担当举证责任，即第1个条件是由劳动者担当举证责任的。第2、第3个条件，依据劳动争议调停仲裁法第六条的规定，与争议事项有关的凭证属于用人单位掌握管理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当担当不利结果。所以，劳动者能否有资格获取年关奖及获取的数额，属于企业掌握管理的凭证，应由企业担当举证责任。你的争论建议，明显是认同了企业每年都有发放年关奖的状况，这样子，劳动者应担当的

7、第一个条件的举证责任，就已经达成了，此后企业不可以供给有效凭证证明劳动者无资格获取年关奖，则劳动仲裁就会认定企业举证不可以，担当不利结果，所以，劳动者有资格获取年关奖，最后呢，企业也没举证证明劳动者应获取的年关奖数额，这样子，企业举证不可以，劳动仲裁就会采信劳动者合理的主张。w：是的，劳动仲裁就是依据劳动者说的2013年的年关奖标准来进行折算的。冼：所以说，你这样的争论思路，劳动仲裁不支持劳动者才怪。w：那你快告诉我，我应当怎么争论呢?冼：你应当否定企业已经发放2014年的年关奖了，事实上，2014年12月这个案件开庭的时候，基本上都没有企业发放了2014年的年关奖，由于，大部分的企业都是在2

8、015年的时候才发放2014年的年关奖的，这类状况下，劳动者主张2014年的年关奖，应由劳动者对此事实进行举证，而劳动者事实上是没法举证企业已经发放2014年年关奖了，由于，事实上就是没有发放嘛，你这样争论的话，劳动仲裁就会驳回劳动者的主张了。一般说来，企业的年关奖也是要依据企业的当年度的经营状况来决定能否发放以及发放数额的，不然，假如企业2014年的业绩比2013年要差的，企业也要按2013年的标准支付年关奖，那岂不是不合理，也不公正。所以，审讯实务中，当企业否定已经发放了年关奖的事实此后，就转由劳动者对企业已经发放年关奖的事实举证，实质上，这一点让职工来达成举证也是不简单的，这就是企业的胜

9、诉点所在了。：哦，本来是这样子。冼：2013年9月的时候，我审理了2个年关奖的案件，一个支持了，一个驳回了。：我清楚了，感谢你，冼律师。作者：安安的爸爸上一篇：下一篇：【篇三：年关奖劳动仲裁实例子】一宗年关奖引起的劳动争议案2008年8月31日，谢某到达一家企业担当外贸主管，两方签署了劳动合同，商定合同限时从2008年9月1日到2009年8月31日。2009年1月17日到25日，谢某被派往法国出差，归国后他提初版面离职申请。他以为，自己入职以来工作向来很全力，可是仍旧没有任何建树和打破，与企业领导的希望有较大差距，其余，企业的管理理念和文化气氛、待遇水平易他自己的希望有必定差距。次日，谢某走开

10、该企业。因谢某离职时，该企业没有发放其2009年1月份的薪资。谢某和该企业均向劳动仲裁部门提请仲裁：企业要求谢某支付其提早走开岗位的赔偿金3000元、服务期未满的违约金9000元、培训等有关费用1万元；而谢某要求企业支付其欠发的薪资、额外经济赔偿金、消除劳动合同经济赔偿金1.1万余元，2008年12月份和2009年1月份的年关奖共6000元、伙食费和出差的开销3000元。在仲裁辩白时，该企业以为，年关奖的发放是不确立的，不用然每年都要发放，况且谢某离职是该年度还没有结束，没有到发放年关奖的时候。所以，该企业不该支付其2008年12月份及2009年1月份的年关奖。谢某则以为，依据深圳市职工薪资支

11、付条例的有关规定，企业应当发放其两个月的年关奖。本期问题：1、谢某要求的年关奖金能否拿到？2、谢某除年关奖金外的其余要求又能否合理？3、年关奖金的计发以何为标准？4、鉴于此案，有人单位又有哪些启迪？专家谈论本期谈论专家：蒋四清律师1、谢某诉求的年关奖应当获取支持。依据深圳市职工薪资支付条例第2款“劳动关系消除或停止时，职工月度奖、季度奖、年关奖等支付周期未满的薪资，依据职工实质工作时间折算计发”的规定，谢某可要求企业支付其2008年12月和2009年1月的年关奖，至于年关奖该发多少，这就要看企业对于年关奖的计发是怎样规定的，企业对于“谢某离职是该年度还没有结束，没有到发年关奖的时候”的辩白与上

12、述法例明显矛盾。2、对于谢某欠发薪资的额外经济赔偿金、消除劳动合同的经济赔偿金以及伙食费和出差费等诉求。能否需支付谢某所谓的“欠发薪资的额外经济赔偿金”，重点看企业能否存在欠发的行为，从案情中认识到，谢某在归国后的次日即走开企业，此时，企业能否有凭证证明曾要求或通知过谢某领取薪资，若有，则迟发薪资的过失在谢某，不然，需额外支付25%的赔偿金；对于消除劳动合同的经济赔偿金，谢某的诉求与法相悖，由于是谢某主动提出消除劳动合同，且不存在被迫的要素；至于伙食费和出差开销，需看两方对此有无商定或企业有无有关规定，同时，需审察出差开销的发生能否有合理的原因，综合考虑后再确立能否需支付。3、对于年关奖金的计发标准。年关奖金属于薪资的构成部分，怎样发，应优先考虑两方的商定，在无商定的状况下，再看企业的规定，可是，依据劳动合同法第4条的规定，企业对于年关奖发放的规定应当有一个民主制定的程序，且要见告职工，自然，依据广东省高院，广东省劳动争议仲裁委对于合用（劳动争议调停仲裁法）、（劳动合同法）若干问题的指导建议第20条的规定，裁判部门对民主程序的要求其实不高，对于2008年1月1日此后的，只需有关规定不违纪，不存在明显不合理且已见告劳动者，而劳动者又没有异议的，仍可作为解决纠葛的依据。4、鉴于本案，作为用人单位在后续的管理中要做好以下改良：第一，对出差外派的培训，