北京大地燃气公司薪酬体系设计报告(doc19)

1、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组20011215北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。战略二、本报告的主要组织设计内容及结构：第一部分 公司的主要内容：（一）公明确要求薪酬战略公司管理体制司薪酬战略同公司整系（二）公司薪指标体系薪酬体系组织制度体战略的关酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡入的建议均收入的建议3、公司部入岗位说明、任职条件距的建议门员工收差薪酬总额战略薪酬结构岗位等级第二部分 公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪

2、酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分 对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分公司现行岗位工资标准公司各部门所属岗位公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级关于等级调整的说明调整后的方案表第四部分 公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分 公司的薪酬战略公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本

3、在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比公司人力成本与利润对比200000015000001000000工资奖金总额公司利润总额5000000123公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加

4、是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放 13 或者 14 月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用 13 月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公

5、司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在 1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的 46 倍。公司主管的收入水平应该达到 5 竞争优势。3、公司部门员工收入差距的建议通常情况

6、下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001 年 6-10 月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6 月份7 月份8 月份9 月份10 月份近五月平均办公

7、室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力资源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384财务科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服务部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35储配厂993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌装站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科122

8、3.48923.721231.531375.231304.581211.708市场部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.081311.951501.631197.241128.0462001年近五月各部室普通员工平均工资比较2001年近五月各部室普通员工平均工资比较2000150010005000办公室资源部务财科务服部全安科厂站科部处储配装灌工程场市施人力第二部分 公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司员工的薪酬结构调整建

9、议月度薪酬月度薪酬档案工资薪酬结构岗位工资各岗位工资 外企业工龄补说明5元1元项附加工资137 142 元津学历工资50400 元贴证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20 元2值班费每天 15 元，锅炉工 10 元员工有超出绩效考核的业绩浮动或延长工作时间和每月超出工资26 天工作日时发放，不得超过 200 元职称补助师减半）10 职称补助师减半）10 20 元各部门班长每月 50 元福利工资福利工资医 药 补 子 女 补 托幼补伙食补加班奖金加班奖金安全奖周日上班工资100 110元；后勤员工 60 元，班长70 元岗位日资周日上班天数=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)绩效考核分数+浮动

10、工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）绩效考核分数 +浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。（二）对现行员工薪酬结构的建议策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为 700 元）工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（分工作岗位的工作内容

11、结构化程度很高，且企业处于积累发展期），年底奖金。杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工 资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金薪酬结构岗位工资薪酬结构岗位工资技能工资岗位工资技能工资

12、岗位工资技能工资 补补附加工资学历工资说明依岗位等级不同依员工技能不同5元1元月度薪酬津贴福利各项津贴证件补助职称补助137 142 元50400 元20 元 半）福利工资医药补安全奖100 110 后勤员工 60 元，班长 70 元加班奖金加班奖金周日上班工资 浮动工资岗位日资周日上班天数215 10 按现有办法实行年底奖金（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：薪酬结构薪酬结构岗位工资档案工资各项津贴月度薪酬福利工资福利工资岗位工资医药补伙食补说明1100 5 元1 元安全奖殊奖金殊奖金周日上班工资值班费130 元岗位日资上班天数20 元年底奖金最长半年一次计发月度薪酬=档案工资+福利工

13、资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议作用，体现过程控制的原则。补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（入直接进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。26 资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。薪酬结构岗位工资 岗位工资薪酬结构岗位工资 岗位工资各项岗位工资附加工资学历工资月度薪酬津贴福利津贴证件补助职称补助说明均为 1100 元每年 5

14、元每年 1 元137 142 50400 元本岗证书不补助，旁岗证书 20 元 师减半）福利工资医药补殊奖金加班周日上班工资130 90 元岗位日资(50)周日上班年底奖金及特殊天数奖金值班费浮动工资每天 20 元参照员工办法实施最长半年一次计发三项组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联 系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。对于主管，每月的薪酬总额为：月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金第三部分 岗位及薪酬等级调整的建议一、 公司原有的岗位等级划分岗工岗工位资16021

15、0260310360410460510560610岗位一二三四五六七八九十级别岗岗岗岗岗岗岗岗岗岗（二）公司各部门所属岗位员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五 岗。罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。材料会计、劳资员：五岗、六岗。出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。统计、会计：六岗、七岗、八岗。维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。九岗。技术员：八岗、九岗、十岗。孙显聪七岗孙显聪七岗安全维修工灌装站本企业三年以职工姓名岗位级别岗位名称部门备注王蒙君培训师人力资源部张洪宾八岗技术员工程科乔东升八岗技术员工程科刘晖八岗技术员工程科

16、李玉春七岗主管会计财务科统计员王小安七岗分站站长储配厂李仕金七岗分站站长储配厂冯玉强七岗监理员工程科上赵永雷七岗业务员市场部于友洋七岗业务员市场部谢艾峰七岗业务员市场部黎洪义七岗业务员市场部陶明智七岗技术员用户科李红云六岗报装员办公室兼档案员褚玉清六岗出纳员财务科助师吴永晏六岗统计审核员财务科赵青ft六岗采购员财务科唐兰波六岗焊工、维修工储配厂职工姓名岗位级别岗位名称职工姓名岗位级别岗位名称部门赵学峰六岗电工、维修工储配厂刘广顺六岗焊工、维修工储配厂蒋海军六岗维修工储配厂田在利六岗安装技工服务部李桂国六岗安装技工服务部晏长顺六岗灌装工灌装站温连增六岗业务员灌装站肖德库六岗维修工用户科王成全六岗

17、巡线工用户科张振海六岗巡线工用户科刘国成六岗维修工用户科姜言增六岗维修工用户科袁振清六岗巡线工用户科王晓明六岗维修工用户科张国辉五岗司机办公室遇 新五岗材料会计财务科孙怀新五岗司炉工储配厂徐丽红五岗销售收款员服务部王大春五岗安装班长服务部卢国菊五岗收款员灌装站王秀梅五岗灌装工灌装站唐晓军五岗验放员灌装站焦立伟五岗劳资员人力资源部崔连霞五岗收费员用户科王建玲五岗收费班长用户科孙志萍五岗收费员用户科张凤琴五岗收费员用户科刘雪燕五岗收费员用户科堵朝东四岗总务员办公室上上上企业三年、本岗一年调入收费员岗位5 岗加 1 岗备注备注调入保管员岗位班长三年以上、班长三年、兼三个岗位张金萍一岗分站收费、电话员

18、分站收费、电储配厂试用期李艳伶一岗储配厂本企业一年、降一级职工姓名岗位级别岗位名称部门陈慧静四岗食堂管理员办公室林立军四岗炊事员办公室张金富四岗保管员储配厂邢翠英四岗加压工储配厂徐立英四岗加压工储配厂付志鹏四岗加压工储配厂王 树四岗加压工储配厂祝小明四岗灌装工灌装站贾德军四岗验放员灌装站姚晓玉四岗保修服务员用户科孙宇昆四岗保修服务员用户科王迎春二岗行政检查员办公室张国勇一岗司机办公室话员沈艳军一岗司机灌装站李思录一岗验放员灌装站王兴明一岗灌装工灌装站二、 对公司现有的岗位等级划分的建议公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对

19、岗位工资的理解存在偏差。岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。年或者一年进行调整。工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。的奖金会起到更大的激励作用。本课题组建议：岗位工资中而引起的加半岗加一岗的混乱现象。级时引起不满。按照领导、技术（专业）岗位。为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。遵照以下的原则：员工岗位的差距仍然沿用公司的岗位差距。低级岗位人员岗位工资的比重要大；使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度， 增强薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案：