面试流程分享

1、个人简介部 门：招聘部主讲人：许诏华第一页，共十五页。2022/10/9大家在面试中是如何切入到主题？第二页，共十五页。2022/10/9一、面试流程1、预备阶段2、导入阶段3、正题阶段4、结束阶段第三页，共十五页。2022/10/9 预备阶段主要是见面时的寒暄，是以一般的社交话题进行交谈，使应试者自然地进入面试情景之中。通过建立和谐、友善的面试气氛，消除应试者的紧张情绪，以便其呈现最好的状态，同时也可以攻其不备，在应试者无戒心的情况下往往能够获得最真实的信息。 要点：双方见面时的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介绍上面，也不必急于切入正题。可以利用这种非正式的氛围，采用温婉的态度，

2、间接的方式，不动声色地获得有用信息。 1、预备阶段第四页，共十五页。2022/10/9预备阶段参考题本 来公司路上花了多长时间？ 你是怎么来的？交通还算方便么？ 我们公司好找吗？ 工作忙不忙？能请半天假来面试一定很不容易吧？ 今天来面试有没有耽误你手头的工作？第五页，共十五页。2022/10/9 在导入阶段，面试者首先要问被面试者一般比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。另一方面使得面试者观察被面试者的表达能力和逻辑思维能力。 参考题本： 请你用2分钟做一个自我介绍，好吗？ 你能介绍一下在最近这家公司中的主要工作内容吗？2、导入阶段第六页，共十五页。2022/10/9 进入面试的实

3、质性问题。面试中的问题一般可以分成两大类：一类偏重了解应聘者的胜任素质情况；另一类则力求对应聘者的专业知识、技能有一个比较准确的评估。 在正题阶段，面试者将着重收集关于被面试者核心胜任素质的信息，被面试者将被要求讲述一些关于核心胜任素质的事例，面试者将基于这些事实做出基本的判断，对被面试者的各项关键胜任素质做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对被面试者做出录用决定。3、正题阶段第七页，共十五页。2022/10/9 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。 具体的插话和追问模式参考STAR模式：S- Situation 当时的情境是什么？T

4、- Task 具体任务是什么？A- Action 采取了什么具体行动？R- Results 结果怎么样？第八页，共十五页。2022/10/9STAR举例例：公司需要招聘一个客服顾问，可以问他曾经取得最好的业绩是什么？首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的

5、。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所招聘的职位，更好使工作与人配合起来。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 第九页，共十五页。2022/10/9面试中观察的技巧非语言信息 非语言信息 典型含义目光接触不做目光

6、接触摇头打哈欠搔头微笑咬嘴唇踮脚双臂交叉在胸前眯眼睛手抖身体前倾懒散地坐在椅子上坐在椅子边缘上摇椅子坐得较直友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感不赞同、不相信、震惊厌倦迷惑不解、不相信满意、理解、鼓励紧张、害怕、焦虑紧张、不耐烦、自负生气、不同意、防卫、进攻不同意、反感、生气紧张、焦虑、恐惧感兴趣、注意厌倦、放松焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是、紧张自信、果断第十页，共十五页。2022/10/94、结束阶段 面谈结束时，可以再次缓和紧张的气氛，除了必要的结束语外，仍然可以采取有意无意的方式去探测应聘者的信息。要点：面试的结束要自然，不要给应试者留下某种疑惑或突然的感觉。 参考题本： 你还有什么想了解的吗？（应聘者关注点是哪些） 关于我们公司你还有什么疑问吗？第十一页，共十五页。2022/10/9二、实战演练 假如现在有一位客服顾问等着你面试，你怎样运用我们刚才所分享的知识进行面试呢？第十二页，共十五页。2022/10/9总结一、面试流程 1、预备阶段 2、导入阶段 3、正题阶段 4、结束阶段二、实战演练第十三页，共十五页。谢谢！第十四页，共十五页。内容总结个人简介。部 门：招聘部。面试中的问题一般可以分成两大类：一类偏重了解应聘者的胜任素质情况。另一类则力求对应聘者的专业知识、技能有一个比较准确的评估。通过问题、