公共部门人力资源开发与管理(第五版)第12章课件

1、公共管理学（第5版）第十二章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理公共管理学（第5版）第十二章 公共部门人力资源 薪酬设计与管理是人力资源管理的核心环节之一。它不仅是人力资源保障的基本措 施,而且涉及组织战略的实现、人员激励与发展,甚至关系到社会的稳定。在公共部门 中,政府公务员的薪酬有相关的法规明确规定,一体化程度高,管理确定性较大,变化和 难度相对较小,而公共部门雇员的薪酬管理则涉及比较复杂的结构设计和管理技术。 薪酬设计与管理是人力资源管理的核心环节之一。它不仅是人力资目 录/CONTENTS薪酬概述 01薪酬形式03薪酬等级制度 02公共部门人力资源培训体系的构建 0405高级管理人员薪酬

2、目 录/CONTENTS薪酬概述 01薪酬形式03薪酬等级薪酬概述 Part . 01薪酬概述 Part . 0112.1.1薪酬的含义 “薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。 内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。任务特征理论 (job characteristic theory)认为,技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈五种因素是影响员工内在满足 感的主要因素,这些因

3、素决定着员工的内在薪酬。 外在薪酬是人们通常认识中的薪酬。在正常的薪酬制度下,员工完成任务或工作所得的货币报酬是薪酬的核心组成部分,是核心的报酬,故此也称核心薪酬 (core compensation)。非货币报酬通常是货币报酬的补充,属边缘性报酬 (fringe compensation),也称福利 (benefit)。 外在薪酬是传统薪酬制度所研究的主要内容,但内在薪酬由于维系着员工与组织间的心理契约,也逐渐成为人力资源管理所关注的重点之一。 12.1.1薪酬的含义 “薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水12.1.2薪酬的作用 薪酬的作用体现在以下几个方面:补偿作用：员工在工作过程中必然要消

4、耗体力和脑力,只有得到补偿才能维持劳动力的再生产, 才能使工作循环进行。 激励作用：薪酬是员工满足物质、精神生活需要的主要手段,要想提高生活水平,就需要努力工作以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标持续奉献的物质措施。 调节作用：薪酬的调节作用表现为:第一,引导人才的合理流动。第二,通过薪酬关系 (薪酬差 别)的调整来留住组织发展的关键人才,并吸引优秀人才到组织中来。第三,薪酬能调节 组织内部的报酬分配关系,协调个人、组织、国家三者间的利益关系。 12.1.2薪酬的作用 薪酬的作用体现在以下几个方面:12.1.3公共部门薪酬确定的基本原则 在确定公共部门人员薪酬时,一般应考虑以下几项

5、原则: 与组织战略一致原则：薪酬的制定应围绕实现组织的战略目标来进行,这应是薪酬制度制定时的总体指导思想之一。 按劳付酬原则：按劳付酬原则即按劳动量付酬,也就是在确定员工薪酬时,应以其工作职责和贡献大小为基本依据,并适当考虑年功积累贡献、受教育程度和地区环境等因素。 比较平衡原则：比较平衡原则是指在确定员工薪酬时,应参考同一地区企业职工的薪酬水平,力求使员工的薪酬水平与企业职工的薪酬水平大体平衡。 同工同酬原则：同工同酬原则是指在确定员工薪酬时,对担任相同职务与从事相同工作的人员,应给予大致相同的薪酬待遇,不应因其性别、民族、出身等不同而有所不同。定期增薪原则：定期增薪原则是指依照社会经济发展

6、水平和有关法律规定,政府财政预算必须保证一定的经费用于员工薪酬的定期增加。法律保障原则：市场经济国家公务员的薪酬都有明确的法律规定,强调依法管理。 12.1.3公共部门薪酬确定的基本原则 在确定公共部门人员薪薪酬等级制度 Part . 02薪酬等级制度 Part . 0212.2.1技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级,并规定相应的薪酬标准,然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定,确定其相应薪酬水平的一种薪酬制度。劳动技术等级的确定一般采用职位评价的方法或培训时间、费用比较法进行确定, 也可由国家主管部门进行统一考核认定。 实行技术等级薪酬制的人员,无论

7、其从事什么工作,都按其薪酬级别计付薪酬。若本人技能有所提高,可经考核合格后相应地提升工资。此种制度有利于激励员工自我素质的 提高,比较适合于对工作技能、熟练程度要求较高,工作内容不固定的组织。 12.2.1技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是将劳动技术和复杂12.2.2职务薪酬制 职务薪酬制,就是根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。具体地讲,就是依据该职务对人员的知识、技能需求及工作复杂程度、责任大小、工作环境等因素来确定薪酬标准。职务薪酬制的基础是职位评价。 职务薪酬制的特征 第一,职务薪酬制依据员工所承担的工作支付薪酬,能较好地贯彻按劳付酬原则,做到同工同酬。 第二,根据

8、职位评价的结果确定各类职务的相对价值,在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性,比较公正,易于被员工接受。 第三,薪酬与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同酬,但不利于人员在职位间的流动。 职务薪酬制的形式 第一,单一型职务薪酬制,即每一个职务只对应一个薪酬标准。 第二,一职多级型职务薪酬制,即每一职务设有若干等级的薪酬标准。 第三,职务间上下交叉型职务薪酬制,即在同一职务内设立不同等级薪酬标准的基础上,允许相邻不同职务间的薪酬标准上下交叉。12.2.2职务薪酬制 职务薪酬制,就是根据职务的工作特点与12.2.3职等薪酬制 职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度,以美国为代表。 职等薪

9、酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度,以美国为代表。职等薪酬制的实质是,在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上,给每一职等和职级配以不同的薪酬标准,薪酬由职位决定,并依年资和考绩结果决定晋升。 职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标准,比较客观。在确定薪酬标准时, 又严格贯彻比较平衡、内部平衡、同工同酬等原则,并以健全的薪酬法规为后盾,是一种 规范化、现代化的员工薪酬制度。 12.2.3职等薪酬制 职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政12.2.4结构薪酬制 结构薪酬制是按薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分,分别确定薪酬额的一种薪酬制度。一般由基

10、础薪酬、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。结构薪酬制的优点为:符合按劳分配原则,能合理安排新老人员薪酬关系;有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾;有利于激励员工努力学习,提高技术业务水平,搞好自我开发。 19851993 年 , 我 国 国 家 机 关 和 事 业 单 位 统 一 实 行 结 构 薪 酬 制 。与1985年 之 前 的 单 一级别薪酬制相比,结构薪酬制在一定程度上体现了奖优罚劣精神和按劳分配原则。但是,由于未按机关和事业单位的工作性质分别制定结构薪酬制,因此无法体现不同工作性质的各类人员的劳动差别。此外,不同类别的工作人员实行同一水平的基础薪酬,有失公平。 12.2.4

11、结构薪酬制 结构薪酬制是按薪酬的各种职能将其分为12.2.5职务级别薪酬制 职务级别薪酬制的内容 职务级别薪酬制,简称职级工资制,是我国1993年工资改革后,机关工作人员 (工勤人员除外)所实行的工资制度。2006 年公务员工资改革之前,职务级别工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项组成,其中职务工资和级别工资是职级工资的主体。2006年的工资改革将四项调整为两项,即职务工资和级别工资。 职务工资主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标 准,领导职务和相当层次的职级对应不同的工资标准。 级别工资主要体现公务员的实绩和资历。公务员的级别共分27个(2006年之前为15个)。

12、一级为最高级别,二十七级为最低级别。每一个职务层次对应若干个级别,每一个级别设若干个工资。职务级别薪酬的特点：第一,改变了工资构成。第二,工资补贴纳入工资。 12.2.5职务级别薪酬制 职务级别薪酬制的内容 12.2.6岗位技术等级薪酬制 岗位技术等级薪酬制,是在综合传统的技术等级工资制与职务工资制的基础上发展起来的。它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础,以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。我国公共部门的技术工人工资实行的就是岗位技术等级薪酬制。我国政府机关所实行的岗位技术等级工资 分为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定,按初级工、

13、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个技术职务设置,分别设若干工资档次。我国政府机关的普通工人实行岗位工资制,工资的多少由其所从事的岗位决定。 政府机关工人基本工资的晋升办法为:机关工人年度考核合格及以上的,一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。 2020年工资制度改革后,将技术工人和普通工人工资标准合二为一,技术水平不同对应的工资档次也有所差异。 12.2.6岗位技术等级薪酬制 岗位技术等级薪酬制,是在综合12.2.7宽带薪酬制 宽带薪酬制始于20世纪80年代末到90年代初。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪

14、酬结构设计方式应运而生。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬设计就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。 在宽带薪酬体系设计中,员工工资不是沿着组织中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。 宽带薪酬制的优点：有利于对扁平化组织结构的支持；有利于引导员工重视个人技能的提高；有利于职位轮换与促进员工的跨职能成长；有利于对劳动力市场变化做出快速反应；有

15、利于中层管理者人力资源管理职能的发挥；有利于组织绩效文化的塑造。宽带薪酬制的缺点：增加晋升的难度 、增加人工成本、实施基础条件高。 12.2.7宽带薪酬制 宽带薪酬制始于20世纪80年代末到9薪酬形式Part . 03薪酬形式Part . 03计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形式。一般是先按薪酬等级制度为每位工作人员的职位确定出工资级别和相应的薪酬标准,然后再按实际工作时间计付薪酬。计算公式为：计时工资额=单位时间薪酬标准实际工作时间(制度工时内) 实行计时薪酬制需要同健全的考勤制度相配套,另外,还需要明确工作责任或定额任务,不然,就会出现“干与不干一个样,干好干坏一个样

16、”的平均主义。 12.3.1计时薪酬制 计时薪酬制是按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形式。计件薪酬制是根据工作者在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的一种薪酬形式。它是按成果付酬体系的一种,属于刺激性薪酬制。计件薪酬制由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成。 工作等级又称工作物等级,是按照规定的技术等级标准,对工作的技术复杂程度、责任大小、繁重程度等因素划分等级,工作等级是确定计件单价的基础,工作等级不同,其 计件单价也不同。 工作定额,是单位工作时间内所完成的合格工作量的标准尺度,它同工作等级一起决定着工作的计件单价,是计件薪酬制的关键。工作定额的确定,应科学合理。定额过

17、低会加大薪酬支付成本,过高则会挫伤员工的积极性,起不到计件薪酬应有的作用。 计件单价,是完成单位工作量的薪酬标准,分个人计件单价和集体计件单价两种。计件单价的合理与否,主要取决于工作等级和工作定额的正确度。 按照计件薪酬制实施的方式不同,计件薪酬制可分为以下几种:无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制。12.3.2计件薪酬制 计件薪酬制是根据工作者在规定时间内所完成的工作量来计算与支付激励薪酬 Part . 04激励薪酬 Part . 04个人激励又称个人激励计划 (individual incentive plans),旨在激励达到与工作相

18、关的绩效标准的员工。绩效标准可以是产品的数量、产品或服务的质量、销售额、工作安全 记录、出勤率等。这些标准可以单独使用,也可以多项标准同时考虑。 个人激励的有效实施有赖于三个前提条件: (1)员工工作绩效的好坏,具有客观的评判标准。(2)员工有足够的能力控制工作绩效。 (3)个人激励不会造成员工之间的不良竞争,不会有害于实施个人激励的初衷。 个人激励的常见种类有:计件制、管理激励计划、行为鼓励计划、推荐激励计划等。 个人激励计划实施过程中有三个方面的问题必须引起人力资源管理者的关注: (1)个人激励计划中的业绩考核标准十分关键。 (2)当个人激励计划只注重员工工作的某一因素时,会导致员工仅仅关

19、注激励因素的 改进,而忽视工作的其他因素,虽然其他因素也很重要。(3)个人激励计划实行定额奖励时,有些员工在达到奖励标准后,就失去了进一步提升的动力。 12.4.1个人激励 个人激励又称个人激励计划 (individual incen团队激励是对员工集体绩效的一种激励。常见的有两种:一种是小组激励计划;另一 种是利润分成计划。小组激励计划 (team-based incentive)指小组成员个人的奖励必须在小组的整体目标达到后才能获得。小组激励计划与个人奖励计划的绩效标准类似,包括质量、安全记录、 顾客满意度等。 利润分成 (gains haring)计划指由于团队的贡献,组织绩效有了明显的

20、改善,组织给予团队一定奖励的薪酬激励制度。团队奖励与个人奖励相比,有其明显的优点:一方面,团队奖励有利于团队凝聚力的 加强,有利于团队合作意识的培养;另一方面,团队绩效考核标准比个人绩效考核标准更容易设计,对管理来讲更方便。因此,团队激励适合于相互协作性比较强的工作,尤其是 个人绩效很难准确考核的工作。 12.4.2团队激励 团队激励是对员工集体绩效的一种激励。常见的有两种:一种是小组利润分享计划 (profit sharing plan)也就是将组织的利润拿出一部分,与员工共同分享,分为现金制 (current profit sharing)和递延制 (deferred profit sha

21、ring)两种。现金制就是以现金的形式在季度末或年度末发放给员工奖金。递延制是指将员工应得的奖金存 在组织为员工开立的专门账户中,作为员工退休后的收入。利润分享计划的奖金额度一般通过三种方式来确定:第一种是固定比例法；第二种是升级比例法；第三种是获利界限法。 员工持股计划 (employee stock option plan),是指为了使员工感觉到自己是公司的主 人,更好地激励员工努力为组织的目标服务,公司赋予员工在一定期限之后,以一定的折 扣价格购买一定量公司股票的权利。员工获得期权后,就可以在股票市场价格上涨时,获得 买入价与市场价之间的差价。若股票市场价跌破折扣买入价,员工就要承担相应

22、的风险。 12.4.3利润分享计划利润分享计划 (profit sharing plan)也就高级管理人员薪酬Part . 05高级管理人员薪酬Part . 05高级管理人员薪酬的设计主要基于两个理论:一是社会比较理论,即高级管理人员的薪酬应经得起社会同类人员薪酬之间的比较,只有这样,高级管理人员才会有成就感,组 织也才能留住所需要的高级管理人才。二是委托 代理人关系理论,高级管理人员是受股 东的委托来进行组织管理的,怎样保障高级管理人员不损害股东的利益,怎样促使高级管理人员为股东的利益服务,这是高级管理人员薪酬设计的重要着眼点。高级管理人员,特别是CEO的薪酬主要由四部分组成:年薪、金色降落

23、伞、股票薪酬、各种保障计划和福利补助。其中,金色降落伞 (golden parachutes)是指在组织所有权更换或被兼并重组时,组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福利保障。金色降落伞旨在降低突发事件中高级管理人员的风险,意在凭借此类措施吸引和留住优秀管理人才。 股票薪酬是高级管理人员收入的主要来源,这也是解决委托代理人关系问题的主要措施。 12.5.1高级管理人员的薪酬组成 高级管理人员薪酬的设计主要基于两个理论:12.5.1高级管理国际上常用的股票薪酬模式主要有: 高级管理人员股票期权期股虚拟股票股票增值权 股票奖励 储蓄股票参与计划内部人收购12.5.2股票薪酬模式 国际上常用的股票薪酬

24、模式主要有: 12.5.2股票薪酬模式 2014年8月18日,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了中央管理企业负责人薪酬制度改革方案关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见两个改革方案。经中共中央政治局审议通过和国务院部署,方案从2015年开始实施。方案规定,中央管理企业负责人,是指中央企业中由中央管理的负责人,包括由国 务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中,由中央管理的企业董事长、 党委书记 (党组书记)、总经理 (总裁、行长等)、监事长 (监事会主席)以及其他副职负 责人。 设置了央企负责人薪酬上限 明确了央企负责人履职待遇、业务支出范围 国有企业在

25、中国经济中占据着主导地位,其经营效益的好坏受到垄断地位和运营能力的共同影响。国有企业的管理人员同政府机关管理人员一样拥有行政级别,二者之间的流动也愈加频繁。国有企业管理人员与政府机关的管理人员拥有相同的政治属性,主要的任用方式是任命制。但是,二者的薪酬福利却相差悬殊。缩小二者收入之间的差距应该是理性的制度选择。12.5.3我国中央企业负责人薪酬制度设定 2014年8月18日,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议进入21世纪之后,世界发达国家的公共部门高级管理人员的薪酬体系也进行了一系列的改革,典型的是英国和美国的高级文官薪酬制度。英国高级文官的薪酬设计 英国高级文官的薪酬管理由内阁办公室制定大的管理框架，各部门没有决定权，具体如下： 设立常务次官薪酬委员会,决定每位常务次官的薪酬级别。 高级文官的总体薪酬框架由内阁办公室决