人力资源部规划方案

1、 ！高公人资部划案一高人资现高人资总体状 制：截，司编制人数为人公司现 有在职人员人不包括挂兼人员，只统计正式在职花名册，欠编人数： 人主要欠一线生产工人，重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间 （ 下表）。人员编制构公司部门编制 现人员 需求人需求总数人员高拓公司总经办 人力资源部后勤财务部经营部采购部产品开发部 计划2413119296241110919600210100工艺设备镀铝涂布车间5号线配料车间模压车间成品车间电铸车间1141383132431310412331017273100150374035锦德公司行政部财务部销售部技术部采购部132321223201000生产办公

2、室 电工钳工机加工油漆智能部24551924551700000231 ！加恩公司 （5号线涂布车间分切配料车间442200242总人数人，其有3在高拓设备部开发部财务部办公室业务部3614336143000006合 248 203 45 。1.2 性结构： 其在职人数 150 人中男性员工比例为 80%主要是生产一线工人，女性 员工为：20%，大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构具体见下。性别结构20%80%1.3 性结构：公司的员工平均年龄在 其 2635 岁占 36% ，45 岁上占 21% ， 4145 占 16%25 岁下占 15% ，3640 岁 12%，年龄趋于老化，后力量不足

3、， 制约公司未来的发展25 以下要求目标值：25%较合理，例外：部分人员老龄化较严 重。具体见下)年龄结构25 4145 45以上21%15%16%12%36%1.4 学结构：公司的一线生产员工和管理人员小学和初中占49%对于技术含量较高的 生产型企业，对公司的管理和品质提升有一定的影响，其它配置基本符合企业要求(具体2 ！见下表)。8%学历结构1%1%小学初中高中中专大专本科硕士博士14%21%1%35%19%1.5 系结构公的一线生产员工占比维 52%管理人员占23%管理人员有点臃肿， 应该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适调整增大到 12%，更好的 开发市场，吸收订单。

4、 具体见下表)系统结构管理技术营销服务生产23%52% 9%9%7%二高人资环分1.部境析宏观环境分析随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点已经成为各类企业重点匮 乏资源，人供矛盾不是渐增，而是激增意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 后成为中国人力资源相对短缺的征性界线。微观环境分析优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的品牌知名度，有稳定客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度

5、，员 工收入在同行业居上游标准。劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具一竞的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。威胁：在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。2.部境析3 ！公司高层管理者组成结构年龄、学历、专业方面比较

6、合理，具有较强的使命感、责任 感和变革创新精神以及先进的经营管理理念们对宏观经走势具有很强的把握能力 成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。(2)为公司企业中坚的中层干部，他们具坦率、忠诚老实、听话、有责任感的良好 基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。(3)司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在 数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。高拓公司是国内 BOPET 膜龙头生产厂家，尤其是良好企业形和“高拓”产品品 牌良好口碑BOPET 膜的售额产市场占有率迅速扩大，即将开发的国际市场企 业更加稳步迅猛发展。但是面激烈的竞争

7、压力，相于公司公司高端技术化，国际化的发展战略需求，公司目 前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：国际化的战略需要国际化战思和营管理模式，公管理人和销售人员对国际 化业管理和运作经验不足还需通过不断的学习察和交流等形式进一步提高整体运营 和战略性管理能力，以满足适应未来战略和竞争需求。目前公司大部分中层干部的知识偏老化或现代化企业管理知识面相对欠缺，综合表现在 工作上就是缺乏系统思考能力和剖新观念意识有思维严重在决策领导能力创新思维 能力、策划执行能力项管能以及入力资源开发能力上欠缺较大。技术研发人员是新产品的战略性开发及战略性的市场引导强有力的后劲支持重要因素。(4)产一线人员其学历偏

8、低、年龄偏大，这对公司的一线创新、质量提升性管理 资源整合来说都是一定程度的障目的劳动力竞争来看员稳定性还存在一定的 欠缺。(5)能管理人员整体素质还有待提升，其年龄、学历、专业等结构与现代企业的管理 要求还有差距，目前看积极性不高，激励的动力和压力不(这与公司的整体管理运行机制 及薪酬激励有关)，部分还停留在一般事务性的处之上，在管理力度和创新上相对较弱， 思想比较封闭和保守同时相对于公司的高端技术化战略和国际化战略方面思意识 和整体职业能力还需继续提高。(6)公司总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺陷和 不足，急需进行充实、调整和提升。总之相于公司的发展战略需目公

9、司人力资源梯队结构在量专和层 级结构面还处于缺乏层或不匹配状态别管理和技术系统中的中高级入才缺口较 大。而且相对于公司发展来年某些关键和核心岗才储不足人的职业化能力和 水平不高，这些都需要在人力资源规划中改善和提高。三、高拓人力资源规划的总体思路以人才职业化梯队建设为中心科学完善激励机制为基本点运整合内外部人才 和力资本为重点最终实现足以支持公司战略人资本值最大化成霍总制定的未 来五年“井喷战略”。(1)业化梯队建设：在未来 3 年内，迸一步加公司五大职业序列的人才战略性储备 和培养重点建设开发技术研发销业务和生产管理操作等人才队伍别中高级入才 队伍的建设和培养。43 ！3(2)善激励机制：通

10、过员工职业生涯路线的进一步铺、升降级标准的调整和完善、 绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。(3)营整合内外部人才资本：进一步加大对人才资本的建设：招：通过招聘和引进中 高级才，弥补相对于公司快速发展对人才的应急性需求；培：通过内部（高拓教育学院）的 培养和培训进一步加大各职业人才梯的培养建设培主是通过外部各种人才交 流、学习的平台，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达不为所有将 为所用”的最佳目的。1.拓力源划案(一各职序人资规方(1)理人员：高拓目前总量29 人人数配比偏高：应该在 15% ：25 ，加恩9 人，人数配比偏高该在 1

11、5% 2 人锦德 人人数配比偏高该在 15% 5 ， 公司为了未来的发展扩张在数量是可以的要的中层管理人员目前还缺乏管理知识 和技巧须通过后期的培养和换来提升长远战略的来看再适当提拔年青干部， 以使入才梯队更加合理和坚实，使平均年龄控制在 35 岁右。从学历上讲，高中及以下学 历不能再占据中层管理岗位所以应加大中专以下人员的淘汰和分流面真正发挥中层于 部的中流砥”用。(2)术服务人员：日前公司技术服务人员有 人占 18，目前公司技术人员 无论从专业设置、学历结构、男女比例结构和人数上都是比较理想技实力比较雄 厚如充分发挥公司的技术力量技术力量转化成产品生产力和产品创新力必从 研发体制进行优化但

12、今后 3 年重点在高尖业才的引(或智力整合上加大力度夯 实。(3) 营销人员：今后 3 年将在营销人员中增加和补充综合素质高有经验的国际营 销人员(外语水)引进，加快海内外营销才队伍的建设进程。(4) 生工人：今后在生产一线将以提高劳动效率为中心思想，从生产组织、人员素 质和技术工艺体系上分别进行调整一人员的人员引进和流失必须与车间管理人员和 人资部的招聘专员绩效薪酬挂钩指标考核，既要有人员，人员要发挥应该有的效果。(二人力源划施施以上专业人员的发展规划是在总量和结构规划的框架内根据实际情况进行调配入 力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源招育、用、 等四个环节工作进行

13、深入的流程完善和价值整合一系列人力瓷源管理制度及机制让一 大批职业化意有能力为企徽如贡献的优秀人才脱颖蔼出成公司人力资源整体结 构的优化与素质的飞跃，在公司形“人才国际化与国际化人才优势，从两保障并推动 公司发展战略顺利实现实施过程中其主要措施为招聘部才库中选拔和充实， 现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。外部招外部招聘是入力资源进入企业的入口好人力资源的入口关企人力资源管理的 重要和关键工作 。大及以上历毕业生主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会 等渠道解决3-5 年作经验聘为主。招聘时以应届毕业生为辅。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主高级或尖端人才为辅取当措 施

14、以招聘引进项合作、智力询等方式大部中高智力入才的开发；根据公司战略 需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时， 根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。5 ！内整备职业序列人才队伍建设主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施据每年的 绩效考核，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。通过内部入才市场的良性运作竞上岗和末位淘汰的实施力度内部人员流动， 提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后 年，每年在各职业序列特别是 在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗。通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计

15、划，有计划的进行人才储备性培养和锻评力度。同时培训、交流或其他形式的制度或激励，促进中高层对下属的知识传播和影 响。四顺公战发趋，力强门展设1.门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门须不断加强部门管理规范格求团队成员，以身作则为公司员工遵纪守法专忠诚的榜样与楷模成公司一扇形 象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1 不断的专业能力提升1.2 内纪律与职业操守2.力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强论与实践并重涉猎工作层面较广的管理部门且其随着公司的建立与大各个发展周期作入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况合人力资源管理专业知识极行内部

16、专业划分整合组结构调整与重组分为招聘培训模块薪酬绩效模块和员工关系及行政后勤事务模块最终架构现行的以部门理统一领导个专业模块并行运作内部整体工作协作 配合的局面，体现企业管理的专业性与实践工作的有效性。3.度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草定建及执行的主要责任部门人力资源部紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识，不断更新、维护、起草 建设公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。4.能创新管理理念的创新力源部每位成员都必须及时更新端正自己的理念跟司的发展要求和方向在日常工作中，求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积 极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。6 ！管理机制的创新力源部充认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作， 而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。5 提企业文化人力资源部在完成本职工作的同时极拓展专业知识在企业内部的实践工丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益拓展训执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动极的提升规范员工