化工企业绩效考核制度

1、分享中人网共建中人网分享中人网共建中人网化工企业绩效考核制度受控状态制度名称第 1 章 总则第1 条绩效考核目化工企业绩效考核制度编号1。绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及 第2 条绩效考核作用1。了解员工对组织的业绩贡献。为员工的薪酬决策提供依据.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4。了解员工对培训工作的需要。5。为人力资源部规划提供基础信息第3 条绩效考核

2、原则1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2。客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想.3。反馈的原则,即在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见， 对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4 条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核.1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工)、管理系列的主管人员（不含销售人员）.2。季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理

3、和主管（不含销售管理人员)。3。年度考核:适用于本制度适用的所有人员第5 条考核小组组成组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2。副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3。执行组长（负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核.4工作的开展。5。人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6 条考核小组职能1。成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审

4、查批准分管部门的考核结果。考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。操作，最终提高被考核人的工作业绩。5。负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展第7 条权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示.考核人和考核人权重分配表月度季度年度被考核人考核人工作成情部门计划完成情况/ 分管工作完成情况部门计划完成 工作情况/分管工作 完成完 成 情 况 情 况能力态度部门负责考核小组404050%50%人/副总工分管领导60605050%普通员工本部门负责人1001005050%（除勤务系列的员工)本部门员工和其他部门若干员工本部门

5、负责人1001005050%60勤务系列本部门员工和其他部门若干员工注：表中的百分比为考核人打分的权重第8 条绩效考核人基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3。人力资源部组织并监督绩效考核实施过程,并将评估结果汇总报公司总经理.404.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,有效地完成考核工作。第9 条被考核人本制度适用于以下人员之外的所有员工。公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。兼职、特约人员。(3)试用期员工。（4)公司临时工。10 天（包括请假与其他各种原因缺岗的员工不参与本季度考核。1 （包括

6、请假与其他各种原因缺岗的员工不参与本季度考核。年度考核期内累计不到岗超过3 个月（)的员工不参与本年度考核。被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。管理人员，即从事行政、管理工作的员工.技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。生产操作人员,.（4)勤务人员，即司机等。第2 章 绩效考核的内容及考核办第10 条绩效考核体系相关定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。合理的重要因素。考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。第11 条在不同

7、的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系月度季度年度工作部门计划完部门计划完工作能力态度被考核人考核人完成成情况/分管成情况/分管完成情况工作完成情工作完成情情况况况部门负责考核小组人/副总工分管领导普通员工本部门负责人(除勤务系列员工）本部门员工和其他部门若干员工本部门负责人勤务系列本部门员工和其他部门若干员工注：“”代表构成指标。第12 条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核,它是对工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13 条业

8、绩考核内容1。 考核副总工分管工作完成情况.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。考核勤务人员、技术人员（不含副总)、管理人员（不含销售人员)工作完成情况第14 条业绩考核办法1.副总工（1）,成工作的原因和解决办法。（2)副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划,.存档，一份交考核小组,一份交副总工本人。/部门季度工作业绩考核表考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2。各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）工作的原因和解决办法.门存档，一份交考核小组,一份交部门负责人本人。季度考核时由部门负责

9、人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”,组。（4)考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员（不含副总工、管理人员(不含销售人员）(1）员工业绩考核,主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法.本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。(3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。 (4）（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆第15 条能力考核1。能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力 ,参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出

10、评定2。针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系第16 条能力指标体系副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织(20（20%（20%沟通能力20、创新能力（10、评估能力（10）2。员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为 20%（勤务系列员工不考核能力指标)。第17 条能力考核方式1心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。2100 ,定该员工本年度能力考核分数。第18 条态度考核1。工作态度是对某项工作的认知程度及为此付

11、出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果.等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中.3。针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系第19 条态度指标体系1。副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为 20。2.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务(20、是否遵守上级指示20%意识20%、是否有责任感（20%、出勤率的高低（10、是否虚心好学10%。第20 条态度考核方式1。考核人对被考核

12、人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标 ,参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2100 定该员工本年度态度考核分数.第21 条绩效考核中各项指标权重的确定方法权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。权重分配如下表所示.不同考核对象的考核指标权重表季度部门计划完成情况季度部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况年度能力态度100%7020%107010%2060%40被考核人工作成情/副总工100100%注：表中的百分比为考核指标权重。第 3 章 绩效考核实施第22 条考核人培训目的,分

13、享考核经验,克服考核过程中常见的问题。第23 条绩效考核体系对考核人的要求1。要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2。要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第24 条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第 25 条 月度绩效考核实施过程(不含副总工)员（不含销售人员。月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”,交给部门

14、负责人.（2)部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名.部门负责人将考核结果反馈给员工本人,果和下月工作计划。部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。人力资源部审查后交总经理批准第26 条季度绩效考核实施过程季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据,考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（销售管理人员。季度考核流程副总工/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划。考核小组召开公司季度工作例会。副总工/本部门季度工作计划完成情况,考核小组成员评议打分。（4)副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进

15、行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6)将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准,并反馈到副总工/各部门第27 条年度绩效考核实施过程1考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况、工作态度、工作能(不含销售管理人员)、勤务人员、技术人员（不含副总工)、管理人员(不含销售人员).2。副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1)汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。(2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3)人力资源部汇总各项考核

16、指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人.3。技术系列(不含副总工、管理系列主办（不含销售人员)年度绩效考核流程 (1）(个人工作完成情况）得分。(2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派被考核员工的能力和态度考核。（3)被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工 ,“和”员工态度指标评估表“。(4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分,填写“员工年度能力和态将考核情况反馈给员工本人。4。勤务系列员工年度绩效考核流程（1)汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完

17、成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。(2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员） 对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4 章 绩效考核结果运用第28 条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。第29 条公司年度考核结果评为优秀的不超过10，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5,良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30 条考核标准分数1“标准分

18、数”10080 根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2。原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管(不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31 条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示第32 条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员(不含副总工、管理人员(不含销售人员；员工月度奖金基数为其岗位工适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第 33 条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员议年比例为3 倍以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整,遇特殊情况可不定期调整.第 34 条 年度奖金发

19、放部门年度奖金总额其中副总工年度奖金总额副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额 4.其他员工年度奖金确定年度奖金金额考核得分确定 部门经理、主管人员（不含销售人员）= 普通员工(不含勤务人员）考核得分=第35 条员工岗位工资级别调整,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2 档。3。对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档.第36 条级别调整的特殊情况12同上年度年终奖一次性发放。2。若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以 12，

20、在上年度年终奖中一次性扣减。3。对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如,连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资;连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用.第37 条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案,并上报考核小组。第38 条工作调动,1 ,工本人协商一致后，报批。第39 条辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工,经过36 个月的培训或者调整工作岗位时间后， 仍不能胜任工作的

21、，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同,并根据相关规定予以经济补偿。第40 条员工培训1。人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册,在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。1 个月内制定各岗位员工年度培训方案.掘员工能力的目的。第5 章 绩效考核申第41 条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果 7 天内直接向人力资源部申诉,逾期视为默认考核结果，不予受理。第42 条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，

22、并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43 条申诉处理110 ,人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2。考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会,则由人力资源部将结果反馈给申诉人.此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10 评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6。对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准.第 6 章 绩效考核制度修订第 44 条 在年度绩效考核过程中,考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时