是谁毁了安然

1、是谁毁了安然？中外管理理罗瑞荣荣对于安然公公司破产的原原因，众说纷纷纭。但可以以肯定，这是是多方面因素素综合作用带带来的结果。其其中企业的腐腐朽文化，应应该是导致安安然失败的深深层次原因。因因为企业文化化，融化在员员工的思想中中，支配着员员工的行为。分分析安然的企企业文化，不不难发现其中中存在的严重重问题。 个人主义促成了了官僚的安然然企业能吸引优秀秀人才远远不不够，还必须须保证员工的的不断进步。为为此安然公司司设立了一个个绩效评估系系统，并认为为评价员工绩绩效最合适的的人选莫过于于他的同事。1997年，公司首席执行官杰弗里斯基林在全公司范围内采用了一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较

2、。按绩效将员工分为五个级别，这些级别决定了他们的奖金和命运。每六个月员工和经理们就要重复这一评估过程，大约三周左右公司就能把这些资料整理出来。直到2000年斯基林在谈到这个绩效评估体系时还曾指出：“如果你想有所创新的话，你就必须让员工精诚团结。”然而，事与愿违违，安然的绩绩效评估系统统实际上形成成了个体重于于团队的企业业文化。“人们独立完完成自己的所所有工作”，一位安然然的老员工说说，“原因很简单单：如果我和和约翰是竞争争对手的话，我我为什么要去去帮助他呢？”在这种情况况下，安然文文化造成了个个人主义泛滥滥，扼制了团团队协作精神神的培养。随着新经济的衰衰退，要做出出突出业绩是是越来越难，公公司

3、内部的竞竞争也越来越越激烈。而当当这一趋势越越来越明显时时，这种压力力拉动型的绩绩效评估机制制也就逐步转转化成为了一一种拉帮结派派的官僚系统统。有些经理理开始捏造问问题，篡改记记录，赶走那那些自己看不不顺眼的雇员员。缺乏团队精神，成成为了公司前前进的致命伤伤，而团队精精神恰恰是实实现创新的必必备条件，因因为任何个人人都无法完成成所有的工作作。“赢者通吃”造造就了纸糊的的安然杰弗里斯基林林在全公司范范围内设立了了一种绩效考考核系统后，及及时淘汰不合合格员工，同同时花大钱奖奖励做出成绩绩的员工。在在安然，失败败者总是中途途出局，获胜胜者会留下来来，指望获得得做成最大交交易的那些人人更是可以得得到数

4、百万美美元的奖金。这这就是安然公公司的“赢者通吃”文化。这种种文化给员工工打下了一种种“只许成功，不不许失败”的烙印。犯犯错的员工立立刻就会被解解雇，结果不不仅促使员工工尽可能地掩掩盖过失，也也使员工失去去了许多锻炼炼的机会。公公司过去的和和现在的一些些雇员都曾指指出，保持安安然股价持续续上升的压力力，诱使高级级管理者在投投资和会计程程序方面冒更更大的风险，其其结果就是虚虚报收入和隐隐瞒越来越多多的债务，最最终造成了现现在的状况，用用前经理玛格格丽特切科尼的话话来说，安然然是“一座用纸牌牌搭成的房子子”。盲目追“酷”催催生了浮躁的的安然就在两年前，安安然公司的执执行委员会集集中开会，决决定为安

5、然公公司选择新的的企业目标。当当时的安然已已经骑虎难下下，新业务的的扩张、新市市场的开拓几几乎是每天都都要进行的工工作。原来的的企业目标“世界一一流的能源公公司”似乎已无法法跟上公司发发展的需要。于于是最后确定定的企业目标标是：“世界上最酷酷的公司”。当时安然然的总裁杰弗弗里斯基林指出出：“这个目标体体现出了一种种改革创新的的精神！”就在这一企企业目标的指指引下，安然然迅速膨胀，过过度扩张，明明显实例之一一就是宽带业业务。1999年，安安然公司建起起了在线电子子商务平台，进进行网上天然然气、电力、管管道、纸张、金金属等交易，一一度被认为是是传统企业结结合网络的成成功楷模。斯斯基林在20000年

6、初曾曾断言宽带业业务将发展成成为公司最重重要的业务之之一，然而事事实是在20001年初宽宽带业务的发发展就已经遭遭受重大挫折折，20011年第二季度度亏损达1.09亿美元元，宽带部门门成了安然亏亏损最大的部部门。盲目追求多样化化，不顾一切切地上项目，不不切实际地热热衷于涉足新新经济。当美美国经济进入入衰退期时，安安然已发展成成了一个巨大大的企业集团团，根本不是是什么公司可可以同日而语语的。安然的的实践证明：过度膨胀、快快速发展，不不仅使公司无无法应对经济济环境的逆转转，反而易于于导致公司经经营状况的恶恶化，以破产产结束企业。蔑视“制度”纵纵容了失控的的安然在斯基林掌管安安然期间，他他就着手改革

7、革公司文化。他他给员工更多多的自由，鼓鼓励员工尽量量利用公司规规章范围内的的有利条件，甚甚至可以在不不报告顶头上上司的情况下下独自采取行行动。一位安安然年轻的经经理主管人员员想涉足宽带带业务领域，斯斯基林让他放放手去干，甚甚至没有将此此事通知他的的顶头上司。这种情况并非偶偶然。路易斯斯肯切是协助助安然进军欧欧洲能源市场场的先锋。当当时她还不到到30岁，也也并非安然的的高层领导，然然而她却集中中了一批员工工，设计出公公司在伦敦分分部的全部业业务流程，并并且在未经斯斯基林允许的的情况下，从从安然的其它它分部抽调了了380名员员工以及价值值3000万万美元的设备备投入这一工工程。尽管这这一项目后来来

8、得到了斯基基林的认可，并并且在投产后后的头四个月月就取得巨大大成功，但它它却同时淡化化了公司的管管理层次，削削弱了直接管管理者的威信信，不利于公公司整体的长长远发展。没有安然不能做做的！在这种种氛围的鼓励励下，安然迅迅速进入贸易易、广告甚至至金融领域。渐渐渐地，安然然的扩张失去去了控制。斯斯基林的这种种思想倾向不不仅严重削弱弱了中层管理理者的威信，也也影响到了他他们的行为，有有些人甚至产产生了一种忧忧虑：对被斯斯基林看好的的员工给予得得不够多，就就可能使自己己的事业前途途多舛。“自以为是”熏熏陶了傲慢的的安然在安然迅速扩张张期间，公司司的上上下下下都逐渐产生生了一种“自以为是”的心理。理理查德科克，原是是安然的一名名工程师，就就曾经说过：“我认为安然然无所畏惧，公公司可以在任任何业务中赢赢得利润。”维吉尼亚大大学的教授罗罗伯特F布鲁纳纳指出：安然然失败的最大大原因就在于于它缺乏谦虚虚精神。分析析家卡若尔科拉也曾指指出：安然文文化中的傲慢慢与霸气已经经在公司中深深深扎根。人人们甚至认为为他们可以从从走路的样子子判断出谁是是安然的员工工。这种说法法虽然有些夸夸张，却从一一个侧面反映映出了“自以以为是”的傲傲慢倾向已深深深扎根于安安然文化之中中。所谓“骄骄者必败”，在在这样一种文文化氛围中，安安然的失败也也就不足为奇奇了。安然倒下了，留留给我们无尽尽的