吉林省邮电规划设计院培训管理制度

1、吉林省邮电规划设计院培训管理制度资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。目 录引 言 4第一章总则 5第一条、 培训的目的 5第二条、 培训的原则 5第三条、 培训适用范围 5 HYPERLINK l 第二章 第二章 培训组织体系 5第一条、 培训组织设置 5第二条、 两级培训体系 6第三条、 培训制度 6第三章 培训需求评估 6第一条、 目的 6第二条、 培训需求评估的核心 6第三条、 培训需求评估要素 6 第四条、 培训需求评估准备 7第五条、 培训需求调查计划制定 7第六条、 培训需求调查实施 7第七条、 确定培训需求 8第四章 制定培训计划 8第一条、 目的 8第二

2、条、 培训计划的层次 8第三条、 制定培训计划的依据 8第四条、 确定培训策略 9第五条、 培训课程设计 11第六条、 确定培训教师 11第七条、 培训活动安排 12第八条、 资源配置 12第九条、 培训费用预算 13第十条、 备选活动方案 13第五章 实施培训方案 13第一条、 培训准备 13第二条、 组织培训 13第三条、 信息反馈 13第四条、 计划修正 13第六章 评估培训效果 13第一条、 目的 13第二条、 评估内容 13第三条、 选择评估人 14第四条、 评估 14第五条、 评估报告 14第七章 培训激励 14第一条、 择优奖励 14第二条、 提薪与晋级 14第八章 新员工培训

3、14第一条、 目的 14第二条、 培训内容 15第三条、 培训方式 15第九章 基层管理人员培训 15第一条、 目的 15第二条、 培训内容 16第三条、 培训方式 16第十章 中层管理人员培训 16第十一章 高层管理人员培训 16第一条、 目的 16第二条、 培训内容 16第三条、 培训方式 16第十二章 专业人员和业务人员培训 17第一条、 目的及对象 17第二条、 培训内容 17第三条、 培训方式 17第十三章 员工培训协议 17第十四章 附件 18附件一、 主要流程 181、 培训开发流程图 192、 培训需求评估流程图 203、 培训计划制定流程图 214、 培训计划实施流程图 22

4、5、 培训效果评价流程图 23附件二、 主要表格 241、 培训需求调查表 242、 年度培训计划表 253、 培训课程计划表 264、 培训效果评价表 275、 培训教师评价表 286、 培训费用分析表 297、 培训档案表 30引 言随着全球经济一体化的发展和知识经济时代的到来, 企业越发处在一种动荡、 变化的环境中, 企业的未来具有鲜明的不确定性特点。企业要生存和发展就只有依靠组织的力量, 形成企业结构化的核心能力, 以此应变市场, 超越竞争对手, 超越不确定性。核心竞争能力存在于组织中, 归根到底固化于组织最宝贵的资源员工中。员工培训是对企业人力资源的开发, 实质是系统化的智力投资行为

5、。它是一种有计划、 有步骤的学习, 它的目标就在于使得员工知识、 技能、 工作方法、 工作态度以及工作的价值观得到改进和提高。它不是单纯的知识传授, 而且还是对员工能力、 素质的培养过程。经过培训使员工发挥出最大的潜力, 以提高个人、 组织的业绩和适应环境的能力, 推动组织和个人的不断进步, 实现组织和个人的双重发展。吉林省邮电规划设计院要经过有计划、 系统的员工培训, 提高全院员工的整体素质, 促进管理的规范化, 提升经营业绩, 不断增强自身的竞争实力。总则培训的目的企业培训旨在使员工的知识、 技能与工作态度, 能够适应不断变化的经营环境和管理要求。培训是一种系统化的智力投资, 企业投入人力

6、、 物力和财力对员工进行培训, 员工素质提高, 人力资本升值, 公司业绩改进, 获得投资效益。第二条、 培训的原则1、 实用性原则培训工作必须围绕企业的战略目标进行, 经过培训的需求分析来确定企业的培训对象、 内容和方式, 使培训服务于企业的现实需要。2、 投资性原则培训工作是对人力资本开发的智力投资, 要注意从投入和产出的角度来分析和衡量, 但不能以纯粹的经济核算方式来评价, 必须考虑潜在的和发展的因素。3、 系统化原则培训工作要从系统的角度来进行组织, 包括培训的组织体系、 内容及管理制度等, 而且要保持连贯性和一致性。4、 适应性原则培训要根据不同的培训对象安排相应的形式、 内容。同时,

7、 要根据企业外部环境和工作重点的发展变化不断调整和改进培训工作。5、 主动性原则强调员工参与和互动, 发挥员工的主动性。第三条、 培训适用范围本制度适用于吉林省邮电规划设计院的所有员工。 HYPERLINK l 第二章 第二章 培训组织体系第一条、 培训组织设置1、 领导专人负责制员工的培训关系到企业的生存与发展, 因此要求企业的高层领导要亲自抓, 从宏观上加以把握和调控, 从各个方面保证培训工作所需要的条件。2、 培训主管部门人力资源部主管培训工作, 负责全院培训工作的总体规划及实施, 协助并督导全院各部门和多种经营公司的培训工作。第二条、 两级培训体系1、 一级培训一级培训由人力资源部负责

8、组织, 培训内容主要有新员工进厂培训、 院计划进行的培训和关键岗位的培训等。2、 二级培训二级培训由院属各部门和多种经营公司负责组织, 培训内容为本单位人员的工艺和专业技术培训、 院下达的培训任务和本单位员工的上岗培训等。第三条、 培训制度培训工作是企业的一项基本而长期的工作, 培训工作的性质决定了它需要有一系列的制度来加以保证, 其中包括培训保证制度、 培训上岗制度、 培训责任制度、 培训经费单列制度、 培训奖惩制度、 培训档案管理制度和培训考评制度等。第三章 培训需求评估第一条、 目的需求评估是培训工作准确、 及时、 有效的重要保障, 是确定培训对象、 培训内容、 争取管理者支持、 培训成

9、本估算以及培训效果评价的基础。第二条、 培训需求评估的核心培训需求评估的核心就是经过对组织及其成员的现有状况与应有状况差距的分析, 来确定是否需要培训以及培训的内容。产生培训需求的原因大致包括: 企业经营方向的变化、 工作环境和岗位的变化、 企业员工的人员变化以及企业绩效不能令人满意。第三条、 培训需求评估要素为保证培训工作与吉林省邮电规划设计院的整体目标与战略要求相适应, 必须对本院的整体培训需求进行评估。1、 组织分析组织分析是基于人力资源整体规划而进行。主要分析内容有: 企业的战略导向、 管理者和员工对培训活动的态度、 培训资源的可获得性。2、 工作分析各个岗位要达到预期业绩而要求该岗位

10、上的员工所必须具备的知识、 技能, 工作分析直接决定培训的内容。3、 人员分析将员工实际的工作绩效与绩效标准进行比照, 确定两者的差距。人员分析的结果确定哪类员工需要培训, 是评估培训效果的基础。第四条、 培训需求评估准备1、 建立员工背景资料建立员工培训档案, 记录员工的知识技能素质、 岗位变动情况和培训历史等内容。2、 与各部门保持联系与各部门保持合作关系, 随时了解企业的服务生产经营活动、 人员变动以及企业经营方向的调整等信息, 为培训收集、 了解更多和更真实的信息。第五条、 培训需求调查计划制定1、 确定调查方法根据实际情况及可利用的资源, 确定合适的需求调查方法。此方法要求既能实现需

11、求调查的目的, 又不影响被调查对象的正常工作。2、 确定调查内容需求调查的内容要有针对性, 以保证需求调查工作的效率和费用的合理控制。3、 调查计划根据调查对象的工作情况, 对调查工作的时间进度做出安排, 并充分考虑到调查过程中需要解决的问题。第六条、 培训需求调查实施按照需求调查计划展开调查, 收集调查对象现实的和潜在的培训期望。第七条、 确定培训需求对收集到的信息进行整理和分析, 撰写出培训需求报告。第四章 制定培训计划第一条、 目的对培训工作做出规划和预算, 使具体的培训项目都能不断地实现企业的培训需求, 充分合理地利用培训资源。第二条、 培训计划的层次1、 整体培训计划1) 整体培训计

12、划应明确规划设计院的培训工作所面临的外部环境和内部条件, 对全院的培训工作应起全局性的指导作用。2) 整体培训计划具体应包括: 长期培训计划和短期培训计划, 管理人员培训计划、 专业技能培训计划、 新员工培训计划等。2、 培训管理计划1) 培训管理计划是对培训工作进行有效的管理, 掌握培训活动的开展情况, 整体培训计划的实施情况, 对培训资源的综合利用情况。2) 培训管理计划内容涉及: 培训计划的制定、 培训计划的实施、 培训效果的评估以及培训结果的处理。3、 培训方案对每一次具体的培训项目, 都要制定切实可行的实施方案, 保证培训活动能够有序、 高效地开展。第三条、 制定培训计划的依据1、

13、规划设计院的发展战略发展战略是制定培训计划的出发点, 培训计划要满足规划设计院发展战略对员工素质的要求。2、 培训需求评估结果需求评估结果直接决定了培训的具体内容和培训对象的选择。3、 可利用的培训资源培训计划中培训策略的选择, 培训活动的最终结果都取决于可利用的培训资源。具体包括: 培训对象的时间保障、 领导支持、 经费保证、 培训对象的积极性等, 是培训结果的重要影响因素。第四条、 确定培训策略根据培训面临的问题环境, 选择相应的培训形式。1、 岗前培训岗前培训主要针对新员工上岗前或员工到新的岗位之前进行的培训。这种培训的主要目的是让受训者掌握新工作岗位必须具备的技能。对新员工, 还要了解

14、规划设计院的整体概况和相关管理制度。主要培训方法有: 1) 内部集中培训: 将新招聘进来的所有新员工集中在企业内部培训。2) 委托培训: 由上级集团总部的专门培训中心或委托社会专业人力资源培训机构培训。前者重在统一企业文化和管理模式的灌输, 后者则为企业专门制定高水平的培训计划。3) 军训: 可送入军营委托部队训练, 重在培训员工纪律性和组织性。2、 在职培训培训对象不脱离工作岗位, 在工作过程中或利用业余时间进行的培训。它不影响工作或生产。应用于涉及面广、 不要求很快见效的培训任务。主要的培训方法有: 1) 指导: 一般给受训人指定一位指导者, 或相对正式确定师傅与徒弟关系。指导者的任务是教

15、给受训人怎么做、 激励受训人、 向受训人提出建议、 向受训人传授其个人技艺。这种指导方式一般没有正规的培养和训练程序、 方法。2) 工作轮换: 对有关人员调换工作, 一般在每个岗位呆12个月, 以使受训人获得不同的工作经验。3) 特殊委派: 为某些职员分派特殊工作, 以便为其积累今后做好未来工作的各种经验。这一般为有前途的管理人员准备的。如: 到下级部门挂职锻炼; 任命为非常设的”助理”、 ”副职”职位、 临时提升, 如”代理”职位; 参加一些委员会或列席企业重要会议。3、 脱产培训为了规划设计院的发展和员工个人发展的需要, 让在职员工离开工作岗位接受培训。 脱产培训多用于培训企业紧缺的科技人

16、员或管理人员, 脱产培训主要由人力资源部门组织进行。脱产培训的方法有: 1) 新近人员训练班在模拟实际工作环境下训练员工操作技能。2) 学习班参加企业内部或社会举办的正规系列讲座、 学习班、 报告会、 研究班、 训练课程培训。3) 案例教学给受训者提供一个案例( CASE) 。它用一些视听媒介( 如文字、 录音、 录像) 描述客观存在的真实情景, 或者说明今后可能面临的工作环境和事件, 经个人学习、 小组讨论、 全班课堂讨论三段, 使受训者提高个人决策能力、 沟通协调能力, 并使受训者对未来工作有所准备。4) 角色扮演受训者在培训设置的模拟背景中分别扮演不同的角色进行即兴表演, 要求自发地投入

17、与参与, 经过采取主动行动或被动行动做出反应, 以取得该角色的工作经验和设身处地的感受。5) 考察考察是对企业内外的典型、 经验、 实物参观学习、 考察, 以取得感性认识。6) 进修进修是期限相对较长的、 以提高业务水平为主要目的的学习。时间一般为几个月左右, 长者可达一两年。7) 学历教育定期脱产学习, 经过23年, 无学历者拿到大专或本科文凭, 有学历者拿到工商管理硕士( MBA) 证书或更高学位。4、 业余培训培训部门开列阅读书目供职工业余学习, 或者职工在职参加社会各类办学机构开设的课程, 诸如业余大学、 函授大学、 夜大学校、 广播电视大学、 成人教育学院、 网络大学、 技术师范学院

18、等学历课程和职业资格课程的学习。企业应鼓励员工自学行为, 并加以必要的引导, 使员工个体需要与企业需要相结合。第五条、 培训课程设计培训课程设计是一个培训项目的核心, 课程设计的合理与否直接决定培训项目的培训效果。也是培训效果评估的重点。1、 确定培训内容培训内容主要有: 企业文化、 工作岗位所需知识和技能、 一般知识的普及和提高、 知识更新以及现代管理知识和技能等。某一培训项目要结合培训目标和培训对象的不同侧重于不同的培训内容。2、 课程目标课程计划必须明确某一课程结束后, 培训对象在知识、 技能和态度等方面应该达到的水平和状态。它是培训效果评估的直接依据。3、 课程教材根据培训项目的要求和

19、课程的具体目标, 精心选择、 确定该课程要使用的教材。课程教材能够选用公司的出版物, 也能够组织相关人员编写。编写的教材针对性更强。4、 课程时间课程设计者要合理地安排课程进度, 巧妙安排课程时间, 既要保证课程目标的实现, 也要考虑课程的时间成本。5、 课程评价1) 课程设计必须设计课程评价的标准和课程评价的方式。2) 课程评价的标准应注重课程的质量和效益。3) 课程的评价方式要注重两方面: 培训对象是否掌握了课程内容、 形成了相应的能力; 培训对象掌握的知识和形成的能力是否实现了课程要求的目标。第六条、 确定培训教师根据某一具体培训项目要达到的目标、 可利用的培训资源和培训形式, 选择、

20、确定参加此项培训活动的培训教师。1、 培训教师的素质要求培训教师的能力高低和能力结构, 对培训效果有着至关重要的影响。选择的培训教师应具有深厚的理论功底和丰富的实践经验, 同时还应具有良好的沟通技巧和人际交往能力。2、 内部选择经常性开展的培训项目, 应考虑从院内部开发培训教师。3、 外部聘请涉及较深理论知识、 前沿性技术问题和先进管理理念的培训项目, 应考虑从规划设计院外部聘请培训教师。4、 对培训教师的评价每一次培训项目结束后, 在对培训项目进行评价的同时, 还要对培训教师在培训活动中的表现和能力做出评价。第七条、 培训活动安排科学合理的培训计划, 只能经过具体、 适当的培训活动才能付诸实

21、施, 培训目标才能实现。1、 时间安排培训计划要对培训项目所需时间、 培训项目时间进度安排做出详细计划, 同时要为培训项目的推进预留一定的机动时间。2、 选择培训场所培训活动应根据交通条件、 培训对象、 培训时间、 培训经费等因素, 选择、 确定合适的培训地点。选择培训场所要关注相关配套设施对培训活动的影响。第八条、 资源配置有效的培训资源配置才能保证培训活动的顺利进行, 有利于实现培训目标, 也有利于降低培训费用。1、 媒体选择选择使用合适的现代媒体技术有助于调动培训对象的积极性, 改进其认知方法, 能有效提高培训的效果。应根据具体培训内容和目标选择音频、 视频或多媒体及相关设备如录像机、

22、影碟机、 投影机、 计算机、 网络技术等。2、 后勤保障培训计划中要对培训活动的吃、 住、 行及相关人员的配合做出详细安排。以保证培训活动按计划进行。第九条、 培训费用预算培训费用能否到位, 直接影响培训活动的开展。同时, 培训费用是分析和衡量投入与可能带来的收益的主要依据。第十条、 备选活动方案培训活动要有备选活动方案, 一旦首选出的活动方案实施有困难, 应立即启动备选活动方案, 以免培训活动流产, 造成不必要的浪费。第五章 实施培训方案第一条、 培训准备做好一切准备工作, 包括通知培训者和培训对象, 后勤保障等。保证培训工作按计划实施。第二条、 组织培训在计划好的时间、 地点, 由培训者对

23、培训对象进行培训, 相关人员负责后勤保障工作, 确保培训活动顺利推进。第三条、 信息反馈在培训活动过程中, 监控整个培训过程, 随时了解培训者和培训对象的反应情况。第四条、 计划修正根据培训过程中反馈的信息, 对培训活动计划做适当调整, 以保证培训效果。视具体情况对培训计划方案进行修正, 以便重复使用, 以提高培训工作效率。第六章 评估培训效果第一条、 目的对培训效果的评估有助于检验培训计划的执行情况, 培训目标的实现程度, 以确定培训项目的优势、 价值和质量。为以后培训工作的质量改进和效率提高提供参考, 同时, 也为公司的人事决策提供相应的信息。第二条、 评估内容1、 培训对象在培训活动过程

24、中和培训项目结束时, 要对培训对象在培训活动中的反应、 培训对象的学习结果, 以及培训前后的工作表现和业绩水平进行评估。2、 培训项目评估培训项目实现培训目标的程度、 对员工工作水平和工作业绩提高的程度。以此决定是否继续或扩充该培训计划的基础。第三条、 选择评估人1、 根据培训项目的特点、 拟评估的内容和目的以及企业的评估能力, 选择评估人。2、 评估人能够从企业内部选择, 也能够从企业外部选择。第四条、 评估1、 组织评估人对评估内容进行定性或定量评估。2、 定性评估方法主要有: 讨论法、 观察法、 同类员工比较法等。3、 定量分析方法是基于准确、 系统、 全面的数据, 运用统计方法或数学模

25、型对培训项目进行评估的方法。具体有: 成本-收益法、 机会成本法、 假设检验法等。第五条、 评估报告对培训项目进行综合分析, 写出评估报告, 为改进培训管理工作和领导的人事决策提供支持。第七章 培训激励对培训对象进行激励, 有利于提高员工参加培训活动的积极性, 也有利于培训对象在培训活动中取得更好的培训成果第一条、 择优奖励根据对培训对象的评估结果, 选择表现优秀者, 给予一定的物质奖励和精神激励。第二条、 提薪与晋级把对培训对象的评估结果与员工的提薪与晋级挂钩, 既有利于组织目标的实现, 其本身也是一种具有吸引力的激励措施。第八章 新员工培训第一条、 目的经过培训让新员工熟悉企业发展历史、

26、现状和未来发展前景, 了解企业文化、 规章制度和工作纪律, 学习岗位所需的新技能或新知识, 转变新员工不适合企业发展的心理观念和生活习惯, 让其融入到企业的整体环境中。第二条、 培训内容1、 企业文化培训1) 企业的发展历史、 现状以及未来的发展目标2) 企业的宗旨与使命: 规划设计院的目的、 哲学、 精神、 道德要求、 员工精神面貌。3) 企业员工的先进事迹。4) 企业员工之间的合作精神, 相处的行为规范。2、 规章制度1) 企业的主要政策规定2) 企业的福利报酬制度3) 企业的社会保障制度4) 企业的劳动安全制度5) 企业的劳动关系制度6) 企业的员工行为规范3、 熟悉环境1) 规划设计院

27、的自然环境: 内部环境和周边环境2) 规划设计院的工作环境: 新员工即将进入的部门或车间环境3) 规划设计院的人文环境: 员工的交流方式、 合作方式4、 岗位知识技能新员工工作岗位说明、 岗位要求和职责、 考核标准和方法, 工作关系及流程。第三条、 培训方式讲解法、 现场参观、 组织文娱活动、 岗位指导法、 多媒体教学等。第九章 基层管理人员培训第一条、 目的基层管理人员担负着生产经营和工作任务管理的双重角色。经过培训, 深化基层管理人员对企业文化的认同感, 增强业务技能和管理技能, 更好地履行生产经营和管理工作双重职责。第二条、 培训内容1、 一般知识: 企业文化、 管理领域的业务知识、 行

28、为方式和个人休养。2、 管理知识: 计划、 组织、 领导、 协调、 控制和激励知识。3、 管理技能: 识别和解决问题的能力、 做决策的能力、 与人沟通的能力。第三条、 培训方式举办研讨班、 举办讲座、 短期学习、 设置助理职务、 岗位轮换、 网上学习、 多媒体学习。第十章 中层管理人员培训第一条、 目的、 内容和方式中层管理人员的培训内容与培训方式参照基层管理人员培训内容和培训方式。更多侧重于管理知识和技能的培训。第十一章 高层管理人员培训第一条、 目的企业的高层管理人员是企业的决策者, 其决策质量直接关系到未来的发展。高层管理人员的素质和能力直接决定决策的质量。对高层管理人员的培训, 显得特

29、别重要。第二条、 培训内容1、 企业面临的宏观经济环境: 国际、 国内经济发展形势、 国家政策法规、 行业形势。2、 管理理念: 最新管理思想、 企业文化。3、 管理技术: 战略规划、 统计预测、 领导方法、 决策方法、 财务管理、 法律、 运筹方法、 质量管理。4、 个人休养和能力: 企业家精神、 人格魅力、 领导艺术。第三条、 培训方式案例讨论、 短期学习、 网上学习、 多媒体教学。第十二章 专业人员和业务人员培训第一条、 目的及对象对于职业发展方向选择技术通道和业务通道的员工, 企业也要提供相应的培训, 不断提高其业务知识和业务技能。增强员工的成就感和满意度, 促进发展需求与企业发展目标

30、的最佳匹配。第二条、 培训内容1、 一般知识: 企业文化、 工作和技术标准、 规章制度、 行为方式、 个人休养2、 专业知识和业务知识: 专业技术知识、 业务知识及相关知识3、 专业技能和业务技能: 完成岗位职责的相应技能第三条、 培训方式案例分析、 专题讨论、 网上培训、 外派学习、 设备厂商业务指导、 脱产学习、 多媒体学习。第十三章 员工培训协议为了提高员工基本素质及职业技能, 企业鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业, 并按时返回企业工作, 企业与受训员工订立如下协议: 企业同意该员工赴_学习_, 学习期自_年_月_日至_年_月_日, 实计为期_。受训员工应按企业指定

31、或与企业约定的学校及专业就学。如需要变更, 应事先及时通知企业, 并得到企业的批准。否则, 以旷工论处。受训员工学习时间, 计入工作时间之内, 按连续工龄累计。受训期间的工资视情况按原工资的_%支付; 奖金按一般支付额的_%支付。在晋级或工资办法修订时, 受训员工作为在册人员处理。社会保险、 劳动保险, 原则上按有关规定作为在册人员处理。受训员工受训期内不享受年度休假。受训期间医药费用按在职人员对待。但由于本人过失或不正当行为而致病( 伤) 者除外。当受训人员患有不能继续学业的疾病时, 应接受企业指令, 终止学习, 返回企业, 并依照有关规定处理。受训员工在学习期间, 必须每隔_天( 即每年_

32、月_日前) 向企业人事部书面报告学习情况, 并付学校有关成绩记录。受训员工应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪受到校方处分的, 企业将追加惩处, 视同在本企业内的严重过失。受训员工的学费由本人承担_元, 由企业承担_元。受训员工辞职, 在一年以内则需要向企业交纳企业负担部分的全部培训费用; 二年以内向企业交纳企业负担培训费用的50%, 三年以内交纳25%; 三年后则可免交培训费用; 因违纪被企业辞退的员工亦照此办理。培训期间, 受训员工接受企业交付的调查或出差, 差旅费按员工差旅费规则支付。培训结束, 受训员工应及时返回并向企业报到。为确保上述协议规定的执行, 受训员工应在就学前向

33、企业交付人民币( 大写) _元( 小写) _元作为保证金。受训员工如有逾期不归, 受训期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训方向与内容等行为, 若涉及法律责任, 由该员工自负, 与本企业无关, 其保证金归企业所有。受训员工圆满完成学业, 无任何违反上述规定的行为, 按时返回, 在向人事部报到后半月内, 企业退还保证金。受训员工若未经过结业考试, 企业将从其保证金中扣除与本次培训相关费用( 含学杂费、 书费、 调研费、 实习费、 上机费、 住宿费、 交通费等) 后, 退还其保证金余额。受训员工在学习期间成绩优异, 有杰出表现, 企业将视情况给予奖励。 单位主管领导( 签章) : 年 月 日受

34、训员工签字: 年 月 日第十四章 附件附件一、 主要流程1、 培训开发流程图培训需求分析( 组织、 工作和个人) 培训需求分析( 组织、 工作和个人) 培训需求确定制定培训计划实施培训计划培训效果评估培训激励费用设施方法培训对象培训教师培训项目培训对象培训教师培训激励2、 培训需求评估流程图Y组织分析Y组织分析环境状况必要? 工作分析必要? 个人分析现实状态理想状态需求确定制定培训计划Y3、 培训计划制定流程图培训需求评估培训需求评估可支配培训资源备选计划计划筛选制定实施方案实施培训计划4、 培训计划实施流程图培训计划培训计划实施方案培训效果评估培训准备工作组织培训监督反馈调整? 5、 培训效果评价流程图确定评估目标确定评估目标选定评估内容选定评估人确定评估方法实施评估培训项目培训对象培训教师撰写评估报告附件二、 主要表格1、 培训需求调查表吉林省邮电规划设计院员工培训需求调查表员工姓名所在部门岗位名称岗位职务任职时间年龄