绩效考核管理办法

1、绩效核查管理方法绩效核查管理方法（一）：第一条核查目的为全面认识、评估职工工作绩效，对公司及个人工作的推前进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提升公司整体工作效率，进而为公司经营战略目标和经营目标的制定和调整带给有力的参照依照，特制定本方法。第二条核查范围本公司全部职工均需核查，并适用于本方法。第三条核查原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依照，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行核查。第四条核查时间1、公司推行如期核查制度，并分为月度、年度核查，月度核

2、查在每个月底至下月初进行，年度核查在次年初进行。2、公司因重要工作项目或个性事件能够举行不如期专项核查。第五条核查形式各种核查形式有:上司谈论、同级同事谈论、自我判断、下级谈论、外联客户谈论等。因各次核查目的、时段及各种核查形式自己特点的不相同，各核查形式在核查过程中分别占有不相同的权重。第六条考察方法核查采用等级评估、目标核查、对照较较、重要事件或综合等方法，详细依照平时工作记录、档案、考勤状况、部门和职工书面报告、重要个性事件等进行。第七条核查资料1、主任级以上职工核查，包括所辖部门整体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门整体绩效核查结果所占个人核查权重为60%，主要依照所管辖部门

3、整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括职工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细核查项目资料及权重见公司职工岗位绩效核查量表。2、公司基层职工核查，依照个人实质工作表现，资料包括职工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细核查项目资料及权重见公司职工岗位绩效核查量表。3、业务人员依照个人任务总数确定每个月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效核查量化依照。若当月无销售任务，对应无绩效薪资。4、核查成立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与处罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最

4、低销售额1万元扣1分。其他部门职工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重要失误，每次扣1分。第八条专项核查1、试用期核查对试用期届满的职工均需核查，以决定可否正式录取;对试用期表现优秀或较差者，可介绍提前转正或合适延长试用期;2、后进职工核查对公司认定为后进的职工可因工作表现随时提出核查和改进建议。3、个案核查对职工工作涉及的重要工作项目可即时提出核查建议，并决定可否恩赐奖励或处罚。4、调任核查因工作需要制定岗位职务分派人选时可提出考评建议，作为职工任职或工作参照。第九条核查程序1、月、年度核查开始前，由人事部依照工作计划，发出职工核查通知，说明核查目的、对象、方式以及核查进度安排，下发相关核查

5、量表。2、考察对象准备自我总结和判断，相关的各级主管、同级同事、下级职工准备考评建议，并填写核查量表汇总到人事部。3、人事部依照考察方法统计考评对象的总分，并汇总各部门核查状况，提交公司管委会审查核查结果。4、管委会依照当期工作睁开的主、客观因素影响审查确定核查结果。5、人事部宣告核查结果，并对考察对象提出相应改进建议，请职工作出岗位工作目标与计划。6、核查结果存档，分别存入人事部、职工个人档案、考察对象部门。第十条核查结果1、依照核查的详细状况，结果一般分为优秀、优秀、合格、较差、差等五个品位。其中:核查总分90分，优秀，当月实发绩效薪资100%;90分核查总分80分，优秀，当月实发绩效薪资

6、80%;80分核查总分60分，合格，当月实发绩效薪资60%;60分核查总分50分，较差，不合格，当月实发绩效薪资40%;50分核查总分，差，不合格，当月实发绩效薪资40%以下。2、年度工作中，月度核查结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度核查评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。绩效核查管理方法（二）：职工绩效核查制度第一条、工作绩效核查，简称核查，目的在于透过对职工一按期的工作成绩、工作潜力的核查，掌握每一位职工的实质工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依照。更重要的是，透过这些谈论可促使职工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、

7、绩效核查原则。1、考绩不是为了制造职工间的差距，而是脚扎实地地发现职工工作的长处、弊端，以扬长避短，有所改进、提升；2、考绩应以规定的核查项目及其事实为依照；3、考绩应以确认的事实也许可靠的资料为依照；4、考绩重新至尾应以公正为原则。决不相赞同徇私舞弊。第三条、适用范围。本规则除以下人员外适用于公司全员。1、核查期开始进人公司的职工；2、因私、因病、因伤而连续少勤三十天以上者；3、因公伤而连续少勤七十五日以上者；4、诚然在核查期任职，但核查推行日已经离职者。第四条、本公司职工核查分为试用核查、平时核查、年关核查三种。(一)核查依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用

8、人员核查，由试用部门主管核查。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用核查表，注明详细事实情节，呈报经理赞同。延长试用，不得高出3个月。核查人员应督导被核查人提具试用时期心得报告。(二)平时核查1、各部门主管关于所属职工应就其工作效率、操行、态度、学识每个月进行核查，其有特别功过者，应随时报请奖惩。2、职工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给核查的参照。(三)年关核查1、职工于每年12月底举行总核查1次。2、核查时，担当初考各部门主管参照平时核查记录及人事记录的假勤记录，填具核查表送复审。第五条、核查年度为自1月1日至12月31日止。第六条、核查标准(一

9、)人事核查的种类。人事核查能够分为两种:1、潜力核查，就是参照职能标准，以职工在一准时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩核查，就是参照职务标准，对职工在一准时间务工作完成的状况，进行评定。(二)人事核查务必掌握的潜力。人事核查掌握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜藏潜力和显在潜力。潜藏潜力是职工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜藏潜力，可依照知识技术、体力以及经验性潜力来掌握；显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来掌握。详细包括:知识、潜藏潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1

10、、第一次考评者，务必站在直接督查的立场上，并且，关于想要个性重申的评分和考语，以及对评定有明显影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必任职务、级别上高于第一次考评者。相关需要个性重申的评分和考语，或与第一次评定有明显差其他地方，务必予以注明。个性在碰到与第一次评定有明显差其他状况下，需要倾听一下第一次考评者的建议，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能够做出调整的状况下。最少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、点头者，参照评定经过报告，作出最后考语。4、任职务级别层次很少的部门，二次核查能够省却。5、为了令人事核查公正合理的进行，核查者务必遵守以下原则:(1)务

11、必依照平时业务工作中观察到的详细事实作出谈论。(2)务必除掉对被核查者的发讨厌、同情心等偏见，消除对上、对下的各种忌惮，在自己的信念基础上作出谈论。(3)核查者应依照自己作出的谈论结论，对被核查者进行扬长补短的指导教育。(4)在核查过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被核查者填写自考表，认识被核查者的自我谈论及对上司的建讲和介绍，以便上下级之间相互理解。第八条、核查结果的运用。为了把核查的结果，应用于开发利用职工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法以下:1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思虑教育培训工作时，应把人事核查的结果作为参照资料。借此掌握教育培训，进而

12、是开发、利用职工潜力工作的要点。2、调动分派。管理者在进行人员分派工作或岗位调动时就应思虑事争核查结果，掌握职工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在依照职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩核查的考语，作为参考资料加以运用。核查考语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力核查的考语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分派对应于所做的贡献，就应参照业绩核查的考语进行。第九条、核查结果的反响，部门经理透过面谈形式，把核查的结果，以及核查的评定资料与过程告诉被核查者自己，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十

13、条、核查表的保留与查阅(一)核查表的保留。1、保留者。核查表由规定的保留者加以保留。2、保留限时核查自制成之日起，保留十年。但是，与退休、离职人员相关的核查表，自退休、离职之日起，保留一年。(二)表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某职工人事问题，需要查阅相关资料时，能够向核查表的保留者提出查阅要求。第十一条、核查者的培训(一)在获取核查者资格此后，务必经过核查者培训。(二)培训包括:1、理解核查制度的结构；2、确认核查规定；3、理解核查资料与项目；4、一致核查的基准。第十二条、人力资源部负责核查考绩的计划和详细组织工作。绩效核查管理方法（三）：第1条绩效核查目的1、绩效核查是在一准时期内科学、

14、动向地衡量职工工作状况和见效的核查方式，透过制定有效、客观的核查标准，对职工进行评定，以进一步激发职工的专心性和创立性，提升职工工作效率和基本素质。2、绩效核查使各级管理人员充分认识职工的工作状况，透过对职工在核查期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分认识其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效核查作用1、认识职工对组织的业绩贡献。2、为职工的薪酬决策带给依照。3、为职工的晋升、贬职、调职和离职带给依照。4、认识职工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效核查原则1、公开的原则，即核查过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事

15、实标准说话，切忌带入个人主观因素或坚决猜想。3、反响的原则，即在核查结束后，核查结果务必反响给被核查人，同时听取被考核人对核查结果的建议，对核查结果存在的问题做出合理讲解或及时修正。4、时限性原则，即绩效核查反响核查期内被核查人的综合状况，不溯及本核查期从前的行为，不能够以核查期内被核查人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效核查时间安排绩效核查包括月度绩效核查、季度绩效核查和年度绩效核查。1、月度绩效核查适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。2、季度绩效核查适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。3、年度核查:适用于本制度适用的全部人员。

16、第5条核查小组组成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效核查整体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责督查核查过程并负责办理核查中出现的突发事件。3、履行组长(负责平时业务的履行)由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效核查。4、组员由其他高级管理人员担当，负责准时完成对直接手下的绩效核查，指导并督查本部门绩效核查工作的睁开。5、人力资源部作为做事机构，负责收集整理各部门核查结果并一致备案。第6条核查小组职能1、成立核查小组是为了组织、推行、督查绩效核查工作。2、小组成员负责准时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管售管理人员)的绩效核查，指导并督查本部

17、门绩效核查工作的睁开，审查赞同分管部门的(不含销核查结果。3、核查小组不如期抽查部门核查结果，并针对不合理的核查结果及时提出介绍并纠偏。4、负责修正公司现有核查制度与核查实质状况可能存在的矛盾，进而使绩效核查制度简短有效并易于操作，最后提升被核查人的工作业绩。5、负责办理核查过程中被核查人的申诉工作，以保证绩效核查工作公正、公正、公开地睁开。绩效核查管理方法（四）：职工绩效核查制度（试行）为客观公正地谈论职工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘职工的潜能，加强职工的竞争与职责意识，提升公司整体效能，表现奖优罚劣的用人原则。特拟订职工绩效核查制度。第一章总则一、核查目的根本目的：1、成立科学、有效的绩

18、效管理体系，客观、公正地谈论职工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。2、为公司职工奖惩带给参照依照。3、作为公司成员提升竞争意识和职责意识的手段。直接目的：核查结果将作为薪资分派、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参照。二、核查范围创业投资担保公司全部任职职工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、核查原则1、以提升职工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依照，客观、公正、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标连续一致原则;4、反响与提升的原则：即把核查的结果，及时反响，并对完成绩效的过程进行指导。四、核查组织和职责1、综合管理部

19、依照公司指导思想，广泛征采建议，负责拟订考察方法，并予以组织推行。2、总经理及分管领导依照公司年度经营目标任务，给各业务部门分派年度及月度工作任务，并依照考察方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以核查。3、分管领导负责向总经理报告核查状况并带给解析报告，并对存在的问题提出改善建议。4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标完成数据，财务部审查后报分管领导审批，最后报总经理赞同签字履行。5、分管领导对核查结果的完满、公正、合理性负责，总经理对核查结果负有督查职责。第二章业务部门(前台)考察方法及奖惩操作方法一、考察方法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的要点指标予以核查。二、适用人员前台各

20、业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及做事处)、投管公司。三、核查周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度核查外，其他部门均履行自然月度核查，季度兑现。四、核查操作方法。单位核查指标奖励方法处罚方法融资担保部(1-6部)融资收入每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效薪资;2)享受实质保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实质保费收入0.5%恩赐奖励;2)完成公司拟订的年度总目标，月度所处罚的绩效薪资全额补发。3、超额完成年度目标任务：高出部分按2%恩赐提成奖励。其中1%在年终恩赐奖

21、励，剩下1%在解保后恩赐业绩奖励。每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、未完成月目标任务，按实质业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效薪资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效薪资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。工程履约(含各分公司及做事处)保费收入每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效薪资;2)实质到帐保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实质保费收入3%恩赐奖励。2)完成公司拟订的年度总目标，月度所处罚的绩效薪资全额补发。3、超额

22、完成年度目标任务：各分公司和做事处，高出且实质到帐保费收入部分均在原提成比率基础之上增加5%恩赐业绩提成奖励。每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、未完成目标任务，按实质业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效薪资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效薪资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部保费收入管理人员及内控人员：每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、完成月度目标任务：1)发放全额绩效薪资;2)实质保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实质保费收入2%恩赐奖励;

23、2)完成公司拟订的年度总目标，月度所处罚的绩效薪资全额补发。3、超额完成年度目标任务：高出部分按5%恩赐业绩提成奖励。每个月从薪资总数中提取10%-30%作为绩效薪资，详细核查为：1、未完成月目标任务，按实质业绩完成提成;2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效薪资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效薪资90%，以此类推。3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。个贷部业务员详细核查为：1、完成目标任务，享受基本薪资和业绩提成;2、超额完成目标任务，除享受全额基本薪资和业绩提成，还恩赐以下奖励：每递增10万元，基本薪资增加100元。1、未完成目标任务，无基本薪资，按

24、实质业绩提成。2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额担当社保花销。拍卖公司标的物金额及所收佣金的比率。每个月从薪资总数中提取10%-30%作为年度绩效薪资，年终依照目标任务完成率予以核查发放，年终详细核查为：1、完成年度目标任务：1)一次性发放月度提取的全额绩效薪资;2)实质业绩提成;3)按实质所收佣金_%恩赐奖励。2、超额完成年度目标任务：高出部份按_%恩赐业绩提成奖励。每个月从薪资总数中提取10%-30%作为年度目标核查薪资，详细核查为：1、未完成年度目标任务，按实质业绩完成提成;2、完成年度目标任务90%，发放每个月所提取全部绩效薪资，完成年度目标任务80%，则发放绩效

25、薪资总数90%，以此类推3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。投管公司咨询服务收入、资本拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年终核查，每个月从薪资总数中提取30%作为绩效薪资，其中20%为月度指标核查，10%作为年终指标核查，详细方法以下：月度指标核查(咨询及资本拆借等)：1、完成月度目标任务：1)享受全额绩效薪资;2)实质业绩提成;2、完成年度目标任务：1)按3%恩赐奖励。2)完成公司拟订的年度总目标，月度所处罚的绩效薪资全额补发。3、超额完成年度目标任务：高出部份按_%恩赐业绩提成奖励。每个月从薪资总数中提取30%(月度核查指标20%+年度核查指标10%)作为绩效薪资

26、，详细核查为：1、未完成目标任务，按实质业绩完成提成，本月绩效薪资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效薪资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效薪资80%，以此类推。2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。关于年度核查指标：1、未完成目标任务，按实质业绩提成。完成目标任务每个月所提取绩效薪资总数90%，发放每个月所提取全部绩效薪资，完成目标任务90%，以此类推。80%，则发放绩效核查管理方法（五）：(一)核查指标:1、公司对销售人员的核查指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增加率、销售价格连续率、销售花销、欠款回收率、接见成功率、顾客建

27、议发生率、新顾客开发率、老顾客连续率。2、销售计划部依照生产、市场等因素负责制定每个月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。(二)核查频次:1、月度核查，每个月评分一次。2、年度核查，公司于次年元月核算每一位销售员年度核查得分，核得分=(销售人员该年度12个月度核查分之和)12、即销售员年度考3、每个月8日前，销售公司将销售岗位人员(含地域经理)的核查表报送人力资源部。绩效核查管理制度。(三)、核查细则:月度核查得分=(平时工作核查得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，少勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)地域经理的平时工作核查(10

28、0分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句畅达；(20分)(2)月工作计划要求思路清楚，资料详细，字迹清楚，语句畅达；(20分)(3)依照当地的实质状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)2、地域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并恩赐指导。(10分)3、地域经理应如期组织销售员培训，每个月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)4、地域经理应于每个月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)5、地域经理有管理所在地域的销售业务员的职责。销售业务

29、员因核查扣分很多的或违反公司规定情节严重的，所在地域经理依照状况相应扣分。绩效核查管理制度。(10分)注:如连续不上交资料者，视情节轻重恩赐加倍扣分。(五)销售员平时工作核查(百分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分)，出现以下状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各地域计划员)上报不及时；(2)未完成每个月的网络开发计划；(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决；(4)没有严格履行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不认识；(5)经销商出现特别问题未及时上报领导；(6)各种返利表(在每个月25日前上报销售计划部)不及时上报。2、销售员管理方面(

30、70分)(1)周报(40分):认真填写周工作报告表，未准时交付、字迹潦草、难以辨别等，此项不得分；上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户拜会纪实一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；客户拜会纪实(10分):拜会客户结束后及时将走访的详细状况填写在客户拜会纪事中以备今后盘问；(2)市场信息反响(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不

31、得分；(3)产质量量问题反响(5分):认真填写，要求做到及时有效；(4)广告计划表(5分):每个月13日前报给广告信息部，未准时交付、字迹潦草、难以辨别等，每项扣2分；(5)促销活动计划报告(5分):每个月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、花销计划及预期见效。未准时交付、字迹潦草、难以辨别等，每项扣分；(6)促销见效谈论(5分):专心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实质活动与上报计划不符、禁止时提交活动资料的，每项扣2分；(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发现违反周转车管理制度中任何一项

32、条款，该核查分数全部扣除。注:如连续不上交资料者，视情节轻重恩赐加倍扣分。(六)、现场服务代表平时核查(百分制):权重70%1、现场所区服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分，由现场管理组负责核查。2、驻区现场所区服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反响在工作时间一次找不到扣2分，由此耽搁事情造成不良结果扣110(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责核查。的一次扣3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级25分，惹起媒体曝光造

33、成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责核查。4、特约服务中心工作质量(20分):地域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责核查；地域特约服务中心准时提报配件采买计划的得10分，没准时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没准时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没准时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责核查。5、各地经销商建议(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责核查。6、走访报告，月工作计划、总结(10分

34、):准时提报工作计划、工作总结表达清楚、全面得10分，有计划、总结但表达方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责核查。7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责核查。8、服务活动(10分):辖区内睁开专项服务活动，协助组织保障有力并获取专心见效的得10分，能够使服务活动较正常睁开但见效不够理想的扣13分，没能正常睁开活动的扣510分，由现场管理组负责核查。9、信息反响(10分):特别批量质量问题及时提报反响信息的得10分，不能够准时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组核查。10、特别核查项目(10分):每个月的核查中

35、，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该地域现场代表10分，发现两次扣该地域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。(七)核查权限:1、采用逐级核查原则。2、销售员的核查由地域经理评分，由销售计划部负责核查汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。3、地域经理的核查由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的核查由销售公司董事长(或授权人)核查。(八)薪酬发放1、销售员的核查得分将作为“每个月薪资”、“年关奖金”、“调职”的依照。2、月度薪酬=基础薪资+计划完成率核查薪资+平时工作核查薪资+超计划奖金其中:基础薪资薪资总数50

36、%；计划完成率核查薪资薪资总数35%计划完成率；平时工作核查薪资薪资总数15%常核查得分率。日销售人员薪资核查方案详见销售公司绩效核查方案注:销售人员其他福利待遇按公司相关规定履行。绩效核查管理方法（六）：一、绩效核查的目的:1、不断提升公司的管理水平、产质量量，降低生产经营成本和事故发生率，带给公司连续可连续发展的动力;2、加深公司职工认识自己的工作职责和工作目标;3、不断提升公司员的工作潜力，改进工作业绩，提升职工在工作中的主动性和用心性;4、成立以部门、班组为单位的团结协作、工作慎重高效的团队;5、透过核查结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，创立一个激励职工奋斗向上的工作氛围。

37、二、绩效核查的原则:1、公正、公开性原则:公司职工都要理解公司核查，对核查结果的运用公司同一岗位履行相同标准。2、如期化与制度化原则:绩效核查工作在绩效核查小组的直接领导下进行，综合部是本制度履行的管理部门。(1)公司对职工(业务员每两周核查一次)的核查采用每周核查方法，综合部每周将各部门核查结果宣告，每个月依照核查结果兑现奖惩。(2)绩效核查作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部职工都要严格遵守履行，综合部负责不断对制度校正和完满。3、公司对职工的核查采用分级核查的方法:核查小组核查部门负责人，部门负责人核查手下岗位。4、公司对职工的核查采用百分制的方法。5、评分标准采用3:7的方法:自己

38、谈论占30%，上司谈论70%。6、灵便性原则:公司对职工的核查分为定量核查和定性核查。不相同岗位、不相同层次、不相同时期两者核查要点不相同、所占分值比率不相同。中层干部:定量核查70%，定性核查30%。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量核查:a。中层干部:部门要点工作(总经理安排的工作;每个月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周核查会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性核查:公司行为规范(工作态度、工

39、作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效核查小组，组织领导公司职工的核查工作。组长:工作职责:1、组长负责主持每个月、每周核查总结会，对上月核查工作总结，部署下月各部门工作要点;每周的核查由每周六组织召开。2、负责核查制度的谈论、更正及督查推行。3、负责各部门“定量核查”的谈论。4、负责安排各部门下周工作要点。四、核查标准依照公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作要点不相同，所以核查的标准也不相同(本部门每周核查标准不相同，不相同部门核查标准不相同)。各部门定量核查工作目标和资料依照公司生产经营及管理状况确定。1、定量核查标准说明:(各部门岗位

40、核查标准附后)(1)中层干部核查项目分值比率由核查小组确定;各部门手下岗位核查项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比率务必科学合理，结合工作要点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计=上一级评分70%+自评分30%(3)核查会时各部门负责人不能够提出实质性工作(非平时事务性工作)，则视为工作不作为，由核查会扣下周定量核查积分30分。(4)定量核查出现产质量量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重要安全隐患，本部门本周定量核查积分为零。(5)核查会要确定各部门每周要点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备

41、案。(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻履行状况:未履行扣30分;履行不全面，见效不明显扣10分。(7)手下岗位职工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上司核查下级时要敬爱客观事实，不能够受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做谈论时参照以下决定基准:a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法采用的正确性d工作的改进和改进e解决问题的潜力f职责意识、个人品行绩效核查管理方法（七）：绩效核查制度范文一、核查目的:为了完满薪资管理系统，提升工作绩效，带给职工职务的调整、薪酬福利、

42、培训及奖金鉴定的依照，加强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运转，特制定本制度。二、核查范围:全体职工(进入公司不满3个月者也许未转正者不参加月度、年关考核)。三、核查原则:3、1以客观事实为依照，以核查制度规定的资料、程序与方法为准绳；3、2核查力求公正、公开、公正的原则来进行。四、核查公式及其换算比率:4、1绩效核查计算公式=kpi绩效(50)+360度核查(30)+个人行为判断204、2绩效换算比率:kpi绩效总计100分占50；360度核查总计200分占30；个人行为判断总计占20。五、绩效核查相关名词讲解:5、1绩效核查:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依照，对职工品性、业绩、

43、潜力和努力程度进行有组织的观察、解析和谈论。5、2kpi(keyperformanceindex):即要点业绩指标，是透过对组织内部某一流程的输入端、输出端的要点参数进行设置、取样、计算、解析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、3360度核查:是一种从不相同层面的人员中收集考评信息，从多角度对职工进行综合绩效核查并带给反响的方法，考评不不过有上司主管，还包括其他与被考评亲近接触的人员。5、4个人行为判断:是指被核查者，在平时工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数也许有介绍性建议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效核查细则6、1kpi绩效依照部门工作性质和资料

44、拟订，每个被核查人有10项核查资料，总分为100分，依照工作权重分别计分。占绩效核查总分的比率为50。6、2主管级以下人员，在360度核查中分数，为部门管理类人员的平均分。6、3个人行为判断核查6、3、1个人行为判断核查总分为100分6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、3、4忘记打卡每个月3次以上(含)每次扣除0、5分6、3、5每个月请事假1天以上(不含)每日扣除1分依次类推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、3、7奖励、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6、3、8提出合理化介绍且被公司采用并经实践证

45、明确实有益者，依如实质状况恩赐奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6、3、10在rohs推行系统中，一项不达标者扣除个人行为判断分数20分。七、核查时间:7、1月度核查:次月的第1个星期核查上个月的绩效，7个工作日内结束。7、2年度核查:在次年1月的第2个星期核查，14个工作日内结束。八、核查等级/比率:8、1个人绩效津贴比率:依照个人职务、职等、层级分类，f1-8不做核查，其他人员参照薪资管理方法中的核查薪资标准。8、2个人绩效津贴给付比率:优等:当月绩效基本津贴120；甲等:当月绩效基本津贴100；乙等:当月绩效基本津贴90；丙等:当月绩效基本津贴80

46、；丁等:当月绩效基本津贴70。8、3个人绩效核查等级标准:优等:当月绩效核查91分以上甲等:当月绩效核查80-90分乙等:当月绩效核查70-79分丙等:当月绩效核查60-69分丁等:当月绩效核查59分以下九、年度核查规定及薪资提升标准:9、1年度核查是调整职工下年度薪资水平，颁发年关奖金的依照9、2进入公司不满3个月者不参加年关核查。在公司服务满1年按核查成绩予以提薪(针对职员类)，详细参照标准以下:优等:薪资上调二级档位甲等:薪资上调一级档位乙等:薪资档位不变丙等:薪资下调一级档位丁等:解雇9、2生产直接人员，依照国家相关法律法规调整。十、核查纪律:10、1上司核查务必公正、公正、认真、负责

47、，上司领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将恩赐贬职、扣除当月绩效奖或扣分办理。10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在核查中消极应付，将恩赐扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3核查工作务必在规定的时间内准时完成。10、4弄虚作假者，核查者与被核查者的绩效一律按总分的0记分。十一、核查仲裁:11、1为保证核查的客观公正、连续改进核查方法，特成立核查小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2核查小组负责办理以下事务；a、对考评人的督查拘束b、核查投诉的办理；c、谈论并透过各部门设定的绩效核查指标；d、每半年检讨核查制度，视状况校正核查制度及指标。11、3被核查人对核

48、查结果拥有异议时，可在绩效面谈结束此后的三天内向核查小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4核查小组接到被核查人的仲裁申请后，在核查面谈的第5天组织核查仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提升绩效的有效路子，各部门主管权责主管务必在核查结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般职工能够“核查总结会议”的方式进行，但关于最优秀职工与最差职工，应予以单独面谈，并在核查结束后的内将面谈记录原件交到人力资源部，部门保留复印件。12、2绩效面谈的资料详见核查表反面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为职工下一步绩效改进的目标，培训安排的参照。十三、本方法履行初期每半年检

49、视谈论一次，今后视实质履行需要校正，核查小组总结谈论后交人力资源部负责校正，呈报总经理审查后赞同履行。十四、本方法的讲解权由人力资源部负责十五、本方法自宣告之日起履行。绩效核查管理方法（八）：机关绩效核查制度一、核查范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员核查另行规定。二、核查资料(一)业务工作主要核查岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、公众活动、规范化制度化建设状况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神礼貌建设、遵纪守纪、廉洁自律、工作作风状况。三、核查方式核查工作在核查工作领导小组的组织下，采

50、用定量核查与定性核查相结合，平时核查与年关民主测评相结合的方式进行。(一)平时核查平时核查按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。1、业务工作。核查工作领导小组依照平时核查评分标准，对工作人员的业务工作状况进行如期核查，核查状况记入平时核查记录表。2、共性工作。核查工作领导小组依照平时核查评分标准，对工作人员的共性工作状况进行如期汇总，汇总状况记入平时核查记录表。平时核查记录表由核查工作领导小组办公室一致保留，年关由核查工作领导小组进行汇总。(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。核查工作领导小组依照市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。详细程序以下:1、被核查人员总结年度工作状况，填写年度核查表；2、召开全体工作人员会议，被核查人员进行述职，述职资料主要包括工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被核查人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比率计算得分。四、核查结果的计算及运用核查结果推行百分制，分数保留到小数点后两位。被核查人员总分数=平时核查得分60%+民主测评得分40%。核查结果作为提出优秀、称职(合格)及其他核查等次人