建立以企业文化为导向的人力资源管理系统

1、 PAGE 16Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.建立以企业文化为导向的人力资源管理系统摘 要 随着市场的的开放，企企业的竞竞争日益益激烈，企企业由价价格竞争争转向核核心能力力竞争和和创新竞竞争，其其关键是是企业文文化和人人才的竞竞争。如如何发挥挥人才潜潜能，是是建立企企业核心心竞争力力，促使使持续快快速发展展的重要要环节。这这也正是是企业文文化与人人力资源源管理所所共同关关注和需需要解决决的问题题。企业文化和和人力资资源管理理都是基基于以人人为核心心的管理理，强调调以人为为本，人人是两者者

2、之间的的联结点点。企业业文化从从无形的的价值观观、思维维方式影影响人的的精神状状态，而而人力资资源管理理则通过过具体的的制度措措施、方方法作用用于人。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企企业文化化为指导导的人力力资源管管理体系系，为企企业的人人力资源源管理提提供了文文化基础础和共同同的价值值方向。本本文通过过详实的的事例和和具体的的做法，对对员工招招聘、培培训、绩绩效管理理、报酬酬体系等等工作进进

3、行了探探讨，并并提出了了总体思思路和具具体的措措施。关键词：企企业文化化、人力力资源管管理目录一、企业文文化建设设理论 31、企业文文化的概概念 32、企业文文化的内内容及特特征 443、企业文文化的功功能 5二、人力资资源管理理理论及及发展方方向 5三、企业文文化对人人力资源源管理的的影响 6四、建立企企业文化化导向的的人力资资源管理理系统 81、员工招招聘 82、员工培培训 93、绩效评评估 104、报酬体体系 11五、以制度度建设推推动文化化为导向向的人力力资源管管理建设设12 结结束语 113伴随经济全全球化，中中国企业业的发展展如火如如荼。特特别是自自中国加加入WTTO后，中中国企业

4、业以其强强劲的增增长势头头，在国国民经济济中有着着举足轻轻重的作作用。但但是，随随着市场场的开放放，企业业的竞争争日益激激烈，企企业由价价格竞争争向核心心能力竞竞争和创创新竞争争过渡。然然而，竞竞争的关关键是人人才的竞竞争。企企业的发发展依赖赖高素质质的员工工，如何何选人、育育人、用用人、留留人，体体现人才才价值、发发挥人才才潜能，是是关系一一个企业业能否保保持长久久的竞争争优势，不不断建立立企业核核心竞争争力，持持续快速速发展的的重要环环节。这这也正是是企业文文化与人人力资源源管理所所共同关关注和需需要解决决的问题题。以企企业文化化为导向向的人力力资源体体系为人人力资源源管理管管理提供供了文

5、化化内涵和和精神支支柱，必必然会提提高企业业人力资资源管理理的有效效性，提提高企业业的核心心竞争力力。一、企业文文化的具具体内涵涵1、企业文文化的概概念企业文化作作为一种种管理理理论，在在20世世纪800年代，诞诞生于经经济高度度发达的的美国。近近年来，国国内也兴兴起了企企业文化化建设的的高潮。企企业文化化是随着着现代工工业文明明的发展展，在一一定的民民族文化化传统中中，企业业组织逐逐步形成成的具有有本企业业特征的的基本信信念、价价值观念念、道德德规范、规规章制度度、行为为准则、文文化环境境，以及及与此相相适应的的思维方方式和行行为方式式的总和和。它是是企业内内部成员员的共同同价值观观体系，表

6、表现为企企业的风风格，并并以企业业宗旨、企企业理念念和企业业价值观观的形式式得到精精炼和概概括。因因此企业业文化在在企业发发展观上上，表达达了企业业成员对对推动企企业前进进的共识识，使企企业成员员的价值值取向、行行为模式式趋于一一致。 企业文文化渗透透于企业业的一切切活动之之中：它它是一种种文化现现象，价价值观、哲哲学思想想和行为为准则等等均表现现为企业业独有的的文化心心态和氛氛围；它它又是一一种管理理理念，即即肯定人人的主观观能动性性，以企企业文化化引导为为手段，激激发员工工的自觉觉行为。因因此，企企业文化化是以管管理为目目的的文文化和文文化为载载体的管管理理论论的有机机结合，是是企业的的灵

7、魂所所在。2、企业文文化的内内容及特征企业文化的的根本是是人本管管理，它它可以看看做是由由物质层、制制度层和和精神层层三个层层次的内内容构成成的同心心圆体系系。其中中，物质质层又称称为企业业的物质质文化，是是企业文文化的表表层部份份，它是是形成制制度层和和精神层层的必要要条件；制度层层即企业业的制度度文化，是是企业文文化的中中间层次次，是指指对企业业及其成成员行为为产生约约束影响响的规范范性部份份，它集集中体现现了企业业文化的的物质层及及精神层层对企业业及其行行为的要要求；精精神层即即企业的的精神文文化，它它是企业业文化的的灵魂，主主要是指指企业的的全体成成员共同同信守的的基本理理念、价价值标

8、准准、职业业道德及及精神面面貌，也也就是所所谓的企企业理念念，它是是企业文文化的核核心，是是形成物物质层和和制度层层的基础础和原则则，它既既是企业业个性的的追求也也是企业业个性的的体现。企业文化的的内容非非常丰富富，具体体包括企企业哲学学、企业业价值、企企业精神神、企业业民主、企企业道德德、企业业习俗、企企业形象象、企业业制度、企企业环境境、企业业礼仪、企企业风尚尚等等形形态及与与之相适适应的文文化结构构。作为一种现现代企业业的管理理需要，企企业文化化所具有有的显著著特征是是构建企企业价值值观，营营造和谐谐的环境境氛围，形形成以人人为主体体的人本本化，实实施软管理。企企业文化化使不同同的企业业

9、相互区区别开来来；促使使企业成成员形成成对企业业的一种种认同感感；使企企业成员员不仅仅仅注重自自我利益益，更考考虑企业业利益；并助于增增强企业业的稳定定性。文化是是一种黏黏合剂，它它通过为为企业成成员提供供言行举举止的标标准，而而把整个个企业聚聚合起来来。3、企业文文化的功功能企业文化虽虽然无形形，却可可以在一一定时间间内创造造有形的的价值。总总的来说说，企业业文化在在企业管管理中主主要有以以下几大大功能：1、导向功功能。企企业文化化反映了了整体的的共同追追求、共共同价值值观和共共同的利利益，对对企业经经营者和和生产者者的思想想、行为为产生导导向作用用。2、凝聚功功能。在在特定的的文化氛氛围下

10、，全全体员工工通过自自己的切切身感受受，对本本企业的的企业目目标、准准则和观观念形成成强烈的的认同感感和归属属感，使使员工八八自己的的思想、感感情、行行为与整整个企业业联系起起来，使使企业产产生强大大的向心心力和凝凝聚力。3、激励功功能。企企业文化化通过营营造良好好的企业业氛围，激激发全体体成员的的积极性性和创造造性，使使全体成成员团结结一致、共共同拼搏搏。4、约束功功能。通通过企业业文化的的制度、道道德规范范和共同同的价值值观，企企业成员员自觉地地规范组组织行为为和个人人行为，以以满足企企业的文文化要求求。5、营销功功能。优优秀的企企业向社社会展示示其良好好的企业业文化，塑塑造良好好的企业业

11、形象，赢赢得社会会和消费费者的认认可，实实现社会会营销的的功能。二、人力资资源管理理体系及及发展在竞争激烈烈的当今今社会，企企业的人人力资源源是当代代企业最最宝贵的的资源，因因此在企企业的发发展过程程中以人人为本，尊尊重人才才，爱护护人才，最最大限度度激发人人才的创创造力，既既是企业业文化运运用于管管理的目目的，也也是人力力资源管管理的目目的。所谓人力资资源管理理是指采采用现代代化的科科学方法法，对人人的思想想、心理理、行为为进行有有效的管管理（包括对对个体和和群体的的思想、心心理、行行为的协协调控制制与管理理），充分分发挥人人的潜能能、主观观能动性性，使人人尽其才才，进而而达到企企业目标标。

12、因而而，人力力资源管管理要做做的工作作是人的的工作，要要进行的的管理是是人的管管理，“人人”处于于人力资资源管理理的核心心位置，这这是与传传统人事事管理的的根本区区别。企企业人力力资源管管理具体体包括人人员招聘聘与选择择、培训训与职业业规划、效效绩评估估、薪酬酬体系等等多方面面。21世纪，资资本、技技术、智智力的全全球流动动与扩散散，企业业逐渐趋趋向于“无无界”。人人力资源源管理模模式也冲破了了原有刚性性管理模模式的有有形界限限，它不不依赖于于固定的的组织结结构、稳稳定的规规章制度度进行管管理，而而是随着着时间、外外部环境境等客观观条件的的变化而而变化，是是一种反反映敏捷捷、灵活活多变的的崭新

13、的的、柔性化化的人力资资源管理理模式。人人力资源源管理的的柔性化化也就是是在人力力资源管管理的过过程中要要体现出出“和谐谐、融洽洽、协作作、灵活活、敏捷捷、韧性性”等柔柔性特征征。柔性性管理本本质上是是一种“以以人为本本”的管管理，要要求用“柔柔性”的的方式去去管理和和开发人人力资源源。在现现代市场场经济中中，企业业要使顾顾客（外部上上帝）满意，首首先要以以员工(内部上上帝)满满意作为为基础和和条件。人人力资源源的柔性性管理是是在尊重重人的人人格独立立与个人人尊严的的前提下下，在提提高广大大员工对对企业的的向心力力、凝聚聚力与归归属感的的基础上上，所实实行的分分权化的的管理。柔柔性管理理的最大

14、大特点，在在于它主主要不是是依靠外外力（如上级级的发号号施令），而是是依靠人人性解放放、权力力平等、民民主管理理，从内内心深处处来激发发每个员员工的内内在潜力力、主动动性和创创造精神神，使他他们能真真正做到到心情舒舒畅、不不遗余力力地为企企业不断断开拓新新的优良良业绩，成成为企业业在全球球性剧烈烈的市场场竞争中中取得竞竞争优势势的力量量源泉。三、企业文文化对人人力资源源管理的的影响众所周知，人人力资源源管理的的目标就就是使每每一位员员工充分分发挥他他们的主主观能动动性，创创造最大大的利益益空间，使使企业达达到最大大的绩效效目标。但但是，该该如何达达到这样样的目标标，有很很多的问问题摆在在管理者

15、者的面前前。现在在的企业业状况是是，能够够招聘到到优秀的的员工，但但如何留留住员工工、使员员工工作作达到最最大的主主观能动动性，充充分发挥挥员工的的智力资资源，现现在的管管理者却却一片茫茫然，不不知从何何处着手手进行这这方面的的工作，这这种情况况在国有有企业特特别严重重。企业业要想留留住优秀秀的员工工，并且且要用好好自己的的员工，就就要让员员工有一一种归属属感，企企业就要要具备足足够的亲亲和力和和一个良良好的工工作软环环境，即即企业要要有良好好的企业业文化，良良好的企企业文化化是建立立在人之之上的，是对人力资源管理体系的完善和推动。企业文化运运用于人人力资源源管理，确确立的是是以人为为本，以以

16、价值观观的塑造造为核心心的文化化管理模模式，主主要是通通过企业业文化来来引导、调调控和凝凝聚人的的积极性性和创造造性，并并把人看看作生产产、管理理的中心心，看作作企业的的主人，管管理的主主人而非非机器附附属物。由由此可见见，企业业文化与与人力资资源管理理都是基基于对人人的管理理，强调调以人为为本；基基于对人人的崭新新认识：人是企企业的核核心，人人是企业业真正的的资源，企企业的管管理工作作必须以以人为中中心，把把管理的的视角放放在激发发人的潜潜能与创创造精神神等上，以以此促进进人与企企业的发发展。只只不过，人人力资源源管理体体系采取取具体的的制度措措施与方方法，是是一种有有形硬管管理，而而企业文

17、文化则是是实施无无形软管管理。因因此，企企业文化化与人力力资源管管理之间间有着天天然联系系以以人为本本，企业业文化通通过精神神状态影影响员工工，而人人力资源源管理则则通过措措施与方方法，员员工（以人为为本）是是它们之之间的联联结点，以以此不断断指引与与开发人人力资源源的潜能能，为企企业发展展奠定坚坚实的人人力资源源基础任何管理都都是有其特特定的文文化背景景的。人力力资源管管理基于于以人为为核心的的管理，强强调方法法与制度度措施，人人是活跃跃的因素素，因而而人力资资源管理理的文化化背景尤尤为重要要。其实实，管理理上的差差异更主主要地体体现在不不同的企企业文化化之中。从传统统上看，任任何企业业都是

18、有有自己的的企业文文化，而而且它是是个较为为复杂的的价值观观念体系系，行业业特征，发发展历史史，领导导风格，人人员素质质和观念念都是影影响这一一价值体体系的变变量；同同时企业业文化又又是全体体员工认认同和共共有的企企业核心心价值观观念，它它规定了了人们基基本思维维模式和和行为模模式，或或者说习习以为常常的东西西，是一一种不需需要思考考就能够够表现出出来的东东西，是是一旦违违背了它它就感到到不舒服服的东西西。这就就意味着着，一种种管理理理念或管管理方法法（比如人人力资源源管理）在这一一企业可可以获得得极大的的管理成成效，而而在另一一企业，可可能是完完全行不不通的。因因而，不不适应企企业文化化要求

19、的的人力资资源管理理体系是是必不符符合共同同价值观观下员工工的思维维方式，势势必将行行不通，受受到员工工的对抗抗，人力力资源管管理结果果也就不不会达到到预期的的效果。这这一点，企企业兼并并因为人人力资源源管理的的措施与与方法和和企业文文化的价价值观念念与思维维方式的的差异而而失败的的例子比比比皆是是，最常常见的情情况是发发生在民民营企业业兼并国国有企业业的情况况。很多多原国有有企业的的老员工工因适应应不了民民营企业业严格、不不重视资资历重绩绩效的人人力资源源管理模模式，与与管理层层发生对对抗，最最终使得得企业购购并后难难以正常常整合，导导致并购购失败。因因此，人人力资源源管理需需要在一一定的企

20、企业文化化基础上上进行，服服从于企企业文化化这个软软环境，使使人力资资源管理理更加有有效率。人人力资源源作为企企业管理理的一部部份，通通过或利利用企业业文化进进行管理理，是人人力资源源管理发发展到今今天的必必然要求求，也是是企业管管理所追追求的最最高管理理境界。四、建立企企业文化化导向的的人力资资源管理理体系1、员工招招聘 招聘是企业业选择人人才的过过程，也也是企业业人力资资源管理理的重要要一步。因因此, 在招招聘阶段段就要开开始企业业文化，尤尤其是企企业价值值观念的的导向, 就是是要将企企业的价价值观念念与选人人标准相相结合起起来。企企业人力力资源管管理者要要通过招招聘过程程有目的的地开展展

21、公关活活动和广广告宣传传，让潜潜在的员员工了解解企业的的企业文文化，特特别是企企业的基基本价值值观念，基基本的原原则和宗宗旨。接接下来要要用合理理的测试试手段分分析判定定应聘者者的价值值倾向与与企业的的价值观观体系是是否一致致。在这这时候，谁谁能被雇雇用，最最终决定定就显著著受到了了对候选选人是否否适合于于企业文文化的判判断的影影响，忽忽视这一一点是不不明智的的。例如，朗讯讯的招聘聘考察的的重点有有两个方方面：一一种是专专用技能能，例如如主考官官可能会会关心应应聘者的的专业和和工作背背景及经经验，你你所具备备的技能能。另一一项非常常重要的的考察是是朗讯的的文化尺尺度行为为：GRROWSS，看应

22、应聘者是是否能够够适应朗朗讯的文文化，朗朗讯在招招聘时就就考虑了了文化优优先权。GGROWWS简单单地讲就就是五个方面面，G代代表全球球增长观观念，RR代表注注重结果果，O代代表关注注客户和和竞争对对手，WW代表开开放和多多元化的的工作场场所，SS代表速速度。就就在五个不同同方面，主主考会问问不同的的问题，以进行考察。最后面试官会将综合技能经验评分与GROWS文化评分，确定你是否符合朗讯的要求。2、员工培培训人力资源工工作中的的重要一一环就是是通过员员工培训训，使员员工成为为适合企企业发展展需要的的职业专专家、能能手的过过程。以以企业文文化为导导向的员员工培训训不光是是知识的的传授、技技能的提

23、提高，更更重要的的是观念念的更新新、态度度的改变变，是员员工对本本企业文文化的认认知和养养成的过过程。企业成员在在参加某某一企业业之前都都有各自自的经历历，都带带了形形形色色的的价值观观进入企企业。在在同一个个客观条条件下，对对于同一一个事物物，如果果人们的的价值观观不同就就会产生生不同的的行为。比比如，对对同一个个规章制制度，认认为其合合理的人人就会认认真贯彻彻执行，认认为其错错误的人人就会拒拒不执行行。而这这两种截截然相反反的行为为将对企企业目标标的实现现起着完完全不同同的作用用。因此此，员工工培训，不不仅要向向员工直直接导入入企业文文化体系系的相关关内容，而而且要将将企业文文化的要要求贯

24、穿穿于企业业的各种种培训之之中，以以使企业业价值观观念在培培训活动动中不经经意地传传达给员员工，潜潜移默化化地影响响员工的的行为，并并最终形形成统一一明确的的企业文文化价值值观。这这样，培培训带给给企业人人力资源源管理的的不光是是培训目目标的完完成，而而且是具具有相同同企业文文化价值值观的人人力资源源，无疑疑将促进进以企业业文化为为导向的的企业人人力资源源管理工工作与企企业的经经济效益益。3、绩效评评估效绩评估是是一种衡衡量、评评价、影影响员工工工作表表现的正正式系统统，以此此来揭示示员工工工作的有有效性及及其未来来工作的的潜能,从而使使员工和和企业共共同受益益。成功功的企业业的绩效效评估系系

25、统都会会体现出出特定的的企业文文化，或或者说，有有什么样样的企业业文化，也也就有什什么样的的绩效评评估系统统。绩效评估是是人力资资源管理理工作中中最能体体现企业业文化精精神的一一个环节节。绩效效评估的的具体内内容和评评估的过过程都向向员工明明确了企企业的价价值观和和目标。它它清楚地地告诉员员工“我们的的价值什什么”“我们们推崇什什么样的的行为与与方式”。一旦旦员工的的绩效评评估与企企业文化化不符，甚甚至相矛矛盾，必必然会使使员工无无所适从从、迷惑惑、甚至至造成员员工对企企业文化化的误解解和对企企业的不不信任感感，这必必然会对对人力资资源管理理带来负负面影响响。因此此，不同同的企业业文化对对绩效

26、评评估的标标准和重重点应是是不同的的。例如如，对于于注重“团队精精神”的企业业文化，绩绩效评估估应突出出对“合作” 、“奉献”及“对团队队的影响响”等体现现团队精精神和团团队业绩绩的相关关要求的的考核。而而对于强强调创新新与竞争争的企业业文化，在在绩效评评估体系系中就要要突出对对个人业业绩与个个人能力力的评价价。对于于其它类类型的企企业，在在绩效考考评系统统中都应应有与各各自企业业文化相相适应的的不同重重点和方方法。例如安利（中中国）绩绩效考评评就是建建立在突突出员工工间的伙伙伴的企企业文化化和明晰晰的才能能要素上上的。安安利员工工除了其其要有适适应去岗岗位工作作的知识识技能要要求外，人人力资

27、源源部门提提出了员员工还需需要具备备和企业业文化相相匹配的的项才才能要素素：即负负责的行行动、创创新的精精神、坦坦诚的沟沟通、周周详的决决策、团团队精神神、持续续学习的的态度和和有效的的程序管管理。绩绩效评估估特别强强调“团队精精神”和“持续学学习的态态度”的重要要性，在在经理级级员工的的绩效考考评表里里，这两两点就总总共设计计了五大大方面116个问问题。也也就是说说，安利利的业绩绩考评不不鼓励“个人竞竞争”，而是是强调了了员工的的学习能能力与团团队的共共同进步步。 44、报酬酬体系报酬是指组组织对那那些为实实现企业业目标付付出劳动动的员工工的物质质回报。它它主要由由工资、奖奖励和福福利三部部

28、分组成成。众所所周知，企企业的报报酬体系系必须是是符合公公平原则则。而不不同的企企业由于于文化的的不同，企企业成员员的价值值观念与与道德准准则是不不同的，其其对公平平的理解解也会有有所不同同。例如如，日本本企业文文化强调调员工对对企业的的忠诚，讲讲究论资资排辈，薪薪资分配配必然倾倾向于资资深员工工。而美美国企业业的文化化更强调调员工的的表现与与价值，因因此，薪薪资分配配则更看看重员工工的业绩绩与能力力。这样样一来，对对日本企企业公平平的原则则，对美美国企业业就变成成了不公公平。可可见，报报酬体系系应是在在企业文文化的引引导下，并并能充分分体现企企业的价价值取向向与发展展目标。采用怎样的的报酬体

29、体系，并并无一定定的形式式，重点点在于是是否与企企业文化化相适应应。对于于不同的的企业文文化，报报酬系统统的设计计应有所所不同。对对与推崇崇“个人英英雄主义义”的企业业，强调调组织内内的竞争争与个人人成就，企企业会以以个人绩绩效支付付报酬，报报酬的差差距会很很大；而而强调团团队精神神组织合合作的企企业会以以团队绩绩效支付付报酬，报报酬相对对平均；而风险险型的企企业应采采用高工工资、低低福利的的方式；而稳重重型的企企业则应应采用低低工资、高高福利的的方式。总之，在企企业要在在人力资资源管理理的各方方面，以以本企业业的文化化为指导导，建立立和谐向向上、富富有成效效的管理理体系，并并不断培培养企业业员工的的企业精精神，推推进企业业文化建建设的进进步。五、以制度度建设推推动文化化为导向向的人力力资源管管理系统统建设目前国内一一些企业业的企业业文化的的宣传培培训活动动丰富，各各级经理理也把本本企业的的文化内内容常挂挂嘴边，但是与文化一致的制度很少。特别是企业文化对人力资源的影响仅是处与理论指导的地位，缺少具体的措施和制度保证。任何优秀的企业文化都是依