公司职位评估手册

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.知识结构定 义：知识是评定定工作对对事实、理理论、术术语、概概念、程程序、技技术的理理解能力力。知识识不是天天生的，而而是获得得的。它它可以从从正规的的学术、职职业或工工作培训训中获得得，也可可以是从从工作经经验的积积累中得得到。知知识与技技能有关关，但又又不同，一一般认为为技能是是应用知知识的熟熟练程度度。讨 论论：在评定中，只只考虑对对职位的的最低知知识要求求，这可可以从在在职人员员工作前前资格考考察得到到验证。不不能以下下列作为为评定基基础。超出最低工

2、工作要求求的个别别在职人人员的知知识层次次。为其它目的的，非职职位评估估设立的的录用标标准。单位内部的的特殊政政策或惯惯例，通通常在六六个月或或更短的的工作实实践中获获得的知知识。级别定义： 11、包括括阅读和和理解非非专业化化的一般般交流和和简单指指示，以以及手工工检查等等加的 2、包括阅阅读、理理解用简简明而反反复使用用的专业业术语表表达的简简单指示示和交流流，如安安全指示示、标签签上的预预防措施施等。还还要求能能够操作作机械设设备，进进行简单单的信息息输入记记录表格格或自动动化记录录系统，以以保持这这一系统统的运行行。另外外，要求求有做工工作记录录的能力力，包括括加减整整数和简简单小数数

3、的能力力。 3、包括括阅读和和理解有有关资料料、图纸纸、文件件。理解解重复出出现的单单位内部部及单位位之间的的商业信信件。并并要求具具备一定定常规保保养知识识，必须须能够清清楚地书书写词名名。具有有计算能能力，包包括整数数乘除和和简单小小数。 . 44、必须须能够理理解专业业的技术术操作程程序和公公式，包包括机器器操作，数数据输入入，验证证、清算算帐目，实实验程序序等，要要求足够够的语言言能力，能能组织清清蜥的书书面文字字，计算算能力包包括整数数、复合合小数和和百分数数的加、减减、乘、除除，以及及公式计计算。这这个级别别要求有有一定词词汇量，以以及业务务能力，如如起草、薄薄记、PPC机操操作等

4、。 .5、要求能能阅读和和理解复复杂的业业务操作作、工作作程序、政政策、手手册：理理解和应应用专业业图表、图图纸、转转换表格格、符号号语言；建立自自已独特特的表格格、档案案记录等等；起草草报告和和信件，检检查他人人工作质质量；理理解和运运用代数数、几何何、统计计和科学学计数法法；对基基础物理理、化学学、工程程、财务务及其它它专业知知识的理理解。在在这一级级别，通通常要求求有理解解和应用用该系统统的知识识，而不是建立系系统的知知识。 . 66、包括括职业的的如会计计、工程程、经济济、人才才资源、计计算机及及其它学学科的原原则、程程序、方方法、技技艺的知知识要求求很高的的文化、创创造性或或数学技技

5、能，而而学术知知识是其其次的，处处于这一一级别的的典型工工作是要要求掌握握建立基基本操作作系统的的原则和和程度的的足够知知识。 . 77、在这这一级别别，要求求有先进进的专业业知识，或或具有研研究学生生的专业业知识，或或者具有有两方面面的大学学专业，如如化学和和生物，工工程和管管理等。 . 88、要求求是专业业或商业业领域有有创造力力的专家家所具备备的知识识，经常常是某一一范围内内具最高高学识的的。 . 99、具备备参与有有关理论论数据或或实验方方法应用用发展的的研究及及创造活活动，并并对此作作验证测测试所需需的知识识，可以以要求具具备二个个领域pph.DD程度的的知识，可可能为相相当于高高级

6、研究究人员的的知识程程度。 . 110、层层次为世世界级科科学家，工工业和学学术界的的权威人人士。 .复杂程度定 义义：“复杂性和和判断力力”是评定定一个工工作对受受过全培培训或合合格的在在职人员员的难易易程度。影影响“复杂性性和判断断力”包括工工作本身身性质、任任务的变变化、指指导的有有效性、工工作的范范围等。讨 论论：一些工作在在本质上上就比其其它的难难，它们们要求职职员付出出更多的的脑力活活动，而而且更富富挑战性性。（或或者在某某些情况况下，更更易使人人挫败）对某一个工工作来说说，它包包含不同同层次复复杂性和和判断力力的任务务，所有有的工作作都包含含具有挑挑战性的的部分和和常规的的，甚至

7、至是重复复的部分分。所以以在评定定时，要要找出整整体的特特性，或或者能代代表600以上上时间的的特点。不不要受不不经常的的、断断断续续或或紧急情情况的影影响。级别定义： 11、常规规或高度度重复的的工作，简简单，员员工很少少或不需需做选择择，或者者员工在在详尽的的指导下下，仅作作简单判判断。 .2、常规或或重复工工作，只只要按照照常规或或简单应应用已知知的规则则和程序序，运用用一定判判断力做做出决定定，但是是通常即即使该决决定是错错误的，也也只导致致微不足足道的，并并且能被被纠正的的损失。 . 33、大部部分是常常规或重重复工作作，要求求应用不不同的规规则和程程序，做做出的决决定影响响质量、准

8、准确度以以及结果果的正确确性。但但是这些些决定是是在有明明确规定定的惯例例指导下下做出的的。 . 44、半常常规的或或多样化化的工作作，要求求应用已已建立的的原则或或独立思思考做出出决定。该该决定对对完成指指定的目目标是很很重要的的，同时时需要修修改已有有的方法法、原则则和惯例例来适应应不同条条件下的的变动。 . 55、只有有抽象的的指导、目目标、政政策、条条件和经经常变化化的问题题，要求求相当的的判断力力，应用用事实依依据和基基本原则则建立一一定方法法和技巧巧来解决决问题。 . 66、要求求有分析析能力，计计划各种种交织在在一起的的活动，有有时需要要一个以以上部门门配合，要要求有解解决问题题

9、的能力力，并且且不是应应用普通通原则就就能解决决的。 . 77、承担担考虑和和分析公公司主要要问题的的责任，要要求能够够推荐和和影响公公司长期期政策，如如人事、财财务、工工程、市市场营销销策略等等。 . 88、参加加重大决决策及长长期项目目制定，包包括对全全部数据据的全面面分析，并并做出具具有指导导意义和和作为总总则的决决定。 .9、要求在在政策制制定中对对有重要要意义复复杂问题题分析。在在考虑整整个公司司的政策策、项目目、建议议等决议议时有很很强的辨辨别能力力。 .责任范围定 义义：“责任”是是评价员员工在整整个公司司或某个个部门可可能的影影响力。“影响力、不仅指常规的收益、花费和收入，并指

10、那些难以用数量来描述的，如产品质量和开发、财务管理、物料管理、信息管理、人力资源管理、内外部关系、仪器设备使用等。这个部分包括两个内容：行动的自由度和范围。讨 论：一项工作如如果是全全常规化化的或有有严格的的限制和和监督，那那么不论论业绩如如何对整整个机构构不会产产生什么么影响，另另一方面面，拥有有真正权权力的人人如果发发生错误误或取得得成就，都都将会产产生重大大影响。行动的自由由度可以以用以下下几个尺尺度来衡衡量：制度化限制制，从特特定的书书面指示示、政策策到外部部的法律律、法规规。工作情况考考察，从从工作进进行中至至工作完完成后与与预期目目标对比比。工作目标时时间表，包包括每天天的标准准至

11、几年年后的目目标。任务多样性性。允许或要求求的主动动性，范范围从无无至几乎乎没有限限制。在任何机构构里都有有不同程程度的行行动自由由度，但但是在本本手册里里只定义义了8种。从从中选择择最接近近的，尽尽管可能能不完全全确切。 范围以以机构和和影响大大小评估估。在某某个职位位上有很很高的独独立性并并不意味味着有很很大程度度的活动动范围，因因为一些些工作本本身是自自我限制制的。 本项工工作的评评估以最最大范围围为准，低低职位的的工作自自然地比比管理工工作的范范围小。范围级别：A、主要影影响自己己的工作作，仅偶偶尔影响响他人的的工作。B、主要影影响本部部门直接接有联系系的工作作，对其其它工作作的影响响

12、很小。C、主要影影响本部部门，对对部门间间的工作作影响有有限。D、对本部部门有重重大影响响，对部部门间中中等程度度影响。E、对部门门、公司司有重大大影响，对对合作人人员有影影响。F、对整个个公司有有影响，并并对部门门工作有有实质性性影响，对对合作人人员有重重要影响响。G、对整个个公司工工作有重重大影响响。行 动 自 由 度范 围ABCDEF G 1、负责细细致、精精确的工工作，各各个步骤骤都有严严格的复复查和监监督。例例子是周周期短，固固定节奏奏、重复复、按规规定方法法、计划划表和顺顺序进行行的工作作。2、与“11”性质相相似的工工作，除除了偶尔尔在任务务组合、节节奏容量量上有变变化。工工作者

13、有有机会在在规定的的方法、程程序中挑挑选自己己的方式式，并可可做细微微高速工工作情况况在进行行中下个个步骤前前或完成成时可以以进行考考察。3、总体来来说工作作是重复复的，经经常变化化的是任任务组合合、节奏奏、容量量，并允允许在一一个较长长时间内内完成。多多数工作作方法的的标准的的，但依依据是的的先例而而不是书书面指标标。工作作人员可可以在一一定程度度上自己己安排时时间，但但仍有间间断的考考察。4、尽管工工作的总总体目标标、标准准、方法法已经建建立，但但是工作作是多样样化的。雇雇员在很很大程度度上可以以制定时时间表，选选择合适适的方法法和程序序。工作作情况一一般在完完成后进进行考察察。5、工作是

14、是以目标标定向，一一般变化化几个至至几个季季度的时时间有很很清楚的的目标、预预算、时时间表和和政策。但但是员工工有相当当的伸缩缩性，可可以改进进时间表表、工作作方法等等。在这这一级别别，员工工自我监监督，工工作在完完成后才才检查达达标情况况。6、员工主主要完成成年度期期目标，如如季度、年年度计划划。基本本限制是是单位预预算，时时间表等等。在这这些限制制下，员员工要求求起草、建建立和挂挂靠自己己的时间间表，实实现中间间目标。员员工自我我监督，对对照目标标来检验验工作绩绩效。7、工作以以实现中中期目标标为主。限限制来自自公司政政策、合合同、资资源几个个方面。该该职位人人员有一一定自由由来试验验新概

15、念念和新方方法，进进行中长长期活动动。工作作考评主主要看业业绩。8、工作以以实现长长期目标标为主。限限制来自自公司政政策、法法律、法法规和物物资几个个方面。该该职位人人员有相相当自由由来试验验新概念念和新方方法，进进行长期期活动。工工作考评评主要看看业绩，一一般间隔隔时间较较长。人际关系定 义义：“人际关系系”是衡量量部门、公公司内、外外部人际际间有效效交流，包包括最低低的直接接信息交交流至最最高的复复杂商讨讨。这个个因素反反应交流流的重要要性和相相对频繁繁程度以以及效果果。讨 论：“人际关系系”概括人人与人、人人与团体体之间接接触和联联系，可可以通过过电话、信信件或面面对面直直接交流流；可以

16、以是与其其它员工工或本单单位以外外，如客客户、卖卖主、政政府官员员等。大大多数这这样的接接触是一一对一或或一对多多个人，它它也包含含说服他他人的技技巧。 评定工工作时，选选择工作作中经常常要求的的最高人人际关系系处理技技能，例例如，一一套商品品房认购购的实际际谈判可可能只花花半小时时，但是是他必须须是一个个熟练的的谈判人人。另外外，一般般不考虑虑直接合合作者、上上司、下下属之间间接触。经别定义： 11、常规规接触，一一般指直直接相关关同事，要要求一般般的礼貌貌。 22、有时时需要与与最直接接同事以以外的接接触，但但是仅在在一般水水平，很很少要求求关于信信息的讨讨论和报报告。 33、与其其人它部

17、部门的员员工接触触，要求求得体的的报告和和问题讨讨论。 44、与其其它部门门的接触触，需要要问题讨讨论以获获得支持持与合作作；或少少量公司司以外的的重要接接触。 55、要求求公司内内部联系系，如果果做得不不好，将将会导致致合作不不利，如如影响相相关部门门或公司司整个活活动各阶阶段之间间关系；或对员员工之间间关系造造成不良良影响；或与公公司以外外接触，通通常是客客户，如如缺少技技巧和判判断力会会造成公公司经济济和荣誉誉的一定定损失。 66、与部部门、公公司以外外有较重重要的联联系。如如果不能能发展和和保持良良好的关关系，将将导致对对公司的的重大损损失。 77、要求求接触与与联系的的方式、方方法成

18、为为完成工工作的主主要因素素。 88、如果果不能正正确分析析用什么么方法与与公司以以外重要要人士接接触与联联系，将将严重影影响公司司瑞在、未未来的声声誉，或或财政状状况。 实施管理定 义：评估管理好好坏的要要素是以以实施管管理的模模式，管管理工作作的水平平和方式式，人事事决策，直直接和间间接管理理员工的的水平，或或是任职职者指导导和控制制职能中中所起的的作用或或是向公公司职能能性指导导为依据据的。管理的好坏坏在一定定程度上上是由岗岗位职能能所需的的直接工工作管理理，管理理工作的的复杂性性和多样样性，个个人效应应的工作作权力，如如聘用、终终止合同同，对员员工的绩绩效评估估或指导导和影响响公司的的

19、权力所所决定的的。不是直接管管理还是是间接管管理，管管理实施施表明管管理要比比其它一一 些些简单的的监督工工作要来来得全面面，间接接管理就就是通过过一个或或多个多多层次管管理来进进行的。所管理的员员工数量量不会作作为直接接影响评评估管理理好坏的的因素，只只对一个个人进行行管理是是不给分分的。当在公司别别的部门门实施重重大的、连连续性影影响或控控制有关关活动时时，职能能性管理理是存在在的。下面列出一一个或多多个典型型的职能能形式：在公司别的的部门被被认可的的发展标标准、生生产、工工作程序序、政策策。质量量控制标标准的建建立可作作为一个个例子。实实施连续续性的职职能计划划和代表表一个较较大组织织机

20、构的的活动。招招聘或计计划管理理可作为为一个例例子。为提出改进进措施，在在公司别别的部门门进行检检查、监监控和评评估活动动。内部部审计可可作为一一个例子子。提供服务或或提出劝劝告可不不可以构构成职能能管理。选选择卖出出不可以以，建立立规范可可以，写写内部业业务通讯讯不可以以；按法法律依据据批准推推销的原原料可以以，管理理存货帐帐目不可可以，发发展会计计系统可可以。必须对“助助理”职位认认真审查查，因为为这些工工作的管管理性质质是不同同的，助助理可能能实际上上是实施施一些管管理员的的职能；也可能能是没有有管理权权，除非非是在负负责人不不在时。无论如何，助助理工作作不应按按高职位位的评估估方法来来

21、评估。许多工作既既会有工工人，又又会有职职员的职职能。在在这种情情况下，评评估将以以职位的的主要职职能为根根据。级别定义：人员的管理理1.1有间间接影响响他人工工作的机机会，主主要通过过适时的的、准确确的产品品。可以以管理一一个下属属并向其其他员工工提供偶偶而的指指导。 1.2指导导员工做做相同或或直接相相关的日日常工作作。安排排工作，解解释方法法和程序序，保证证工作按按照时间间表进行行，并汇汇报成绩绩和问题题，向员员工示范范如何做做工作，并并做同样样或相关关工作中中较困难难的部分分。通常常，这一一级别的的人员是是小组条条线的负负责人，参参与决定定有关绩绩效评定定、工作作进程的的问题。 1.3

22、直接接管理员员做相似似或接近近相似的的日常工工作，决决定基本本的工作作分配，解解决问题题，确保保在充裕裕的时间间内圆满满完成工工作。 经常做岗位位培训，评评估工作作情况，解解决投诉诉，做人人事方面面推荐，通通常由高高级管理理层批准准参与工工作计划划，但通通常有标标准模式式的限制制。 1.4真接接或间接接管理日日常工作作情况，通通过计划划和组织织安排员员工。或 直接、间间接管理理那些在在本职工工作中有有相当独独立性的的熟练技技术和专专业人员员。在上上述任何何一种情情况下，参参与员工工培训、工工作评估估、对聘聘用、解解聘、提提升、薪薪水提出出建议，解解决投诉诉。 1.5直接接或间接接管理不不同工作

23、作的员工工，通过过最直接接的管理理层，来来计划和和组织员员工工作作，并与与不同组组织部门门相协调调，负责责直接下下属的发发展和检检查其它它下属的的发展计计划。或直接或间接接管理一一群在某某一高度度专业化化领域或或几个不不是非常常专业化化领域内内工作的的技术专专业人员员。通常常通过直直接管理理层，来来计划和和组织管管理单位位内的员员工，也也可能是是分散在在多个地地方，并并与不同同部门相相协调。负负责员工工的业务务发展。在任何一种种情况下下，评估估直接管管理的员员工、聘聘用员工工、解决决投诉；并可以以提出解解聘员工工。评审审和推荐荐对直接接被管理理者的增增加工资资和提升升；检查查本部门门内非直直接

24、管理理的员工工的评估估，以及及批准增增加工资资和提升升。 1.6行使使总体管管理；直直接或间间接的，管管理通常常是在几几处工作作，参与与技术或或非技术术工作的的员工。要要求做出出计划并并经常与与其它部部门合作作，聘用用雇员，解解决投诉诉，提出出解聘。评评审工作作情况，推推荐增加加工资和和提升直直接管理理下的员员工，检检查二个个或多个个部门内内非直接接管理的的员工的的评估和和批准加加工资、提提升。 职能监督2.1有间间接影响响他人工工作的机机会，主主要通过过准确适适时工作作。偶而而在一个个特定问问题提些些建议。 2.2为本本部门以以外的有有限范围围内的员员工提供供责指导导和顾问问、检查查、评估估

25、、汇报报在这一一范围管管理的结结果。或2.3为主主要机构构内员工工在某专专业领域域内提供供职能指指导和顾顾问。检检查和推推荐简单单和程序序改进，评评估和汇汇报在这这范围至至生产线线管理的的结果。或通过监督一一个职能能的主要要部分，如如招聘、公公共关系系、市场场调查、审审计等来来对机构构内员工工施加影影响。 2.4在一一专门领领域提供供指导和和顾问；考察系系统和程程序，创创造推荐荐主要程程序上的的发展，评评估结果果并向重重要部门门经理报报告。 2.5为机机构提供供广泛的的指导和和意见，考考察系统统和承担担主要系系统发展展，评估估结，向向高级管管理层报报告。或通过监督一一些领域域如销售售和市场场，

26、财会会和金融融等来对对机构内内员工施施加影响响。 操作技能定 义义： “操作技技能”是评估估工作中中臂、手手、手指指的灵活活性、精精确性、速速度和协协调性。在在制造、装装配、包包装、机机器运作作、维修修、办公公室设备备及机器器设备的的修理诸诸工作中中，以及及在任何何厂房、仓仓库、办办公室都都离不开开这些操操作技能能。它包包括两方方面内容容“技能水水平”和“应用程程度”。讨 论： 虽然有有些手工工操作可可能是重重复性和和半自动动的，例例如打印印文书和和包装装装配，但但这些工工作也需需要操作作者手、手手指反应应迅速、准准确。另另外一些些手工操操作，包包括安装装和修理理工作，节节奏可能能不要求求很快

27、，但但需要操操作者运运用多种种简捷、协协调的操操作，工工作对象象能够同同步运行行。以上上两类工工作都要要求有良良好的和和敏感性性。尤其其是第二二类工作作，在更更高的技技能水平平上，还还可能需需要子解解设备如如何运行行，如何何最佳使使用以及及所需的的工具和和技能等等。 “技能水水平”主要由由具体操操作的设设备类型型，以及及手工活活动来衡衡量，还还需考虑虑要求的的培训性性质和时时间，仅仅需最低低限度培培训，适适用面又又广的工工种常常常是级别别较低的的工种，而而那些需需要特殊殊技能的的工种常常常是高高级别的的工作。第二方面是是“应用程程度”。这部部分主要要衡量手手工技能能对工作作的重要要性，特特别是

28、评评估下列列工作，如如精确性性作为一一个重要要因素的的工作，以以及大部部分工作作时间都都要应用用操作技技能的工工作。对于下述情情况不加加分，包包括使用用办公桌桌上的电电话、计计算器等等。同样样，对于于使用数数据输入入终端、文文字处理理或个人人电脑，除除非这些些技能被被认为是是工作要要求的或或是工作作中的一一个重要要环节。另另外，对对于那些些在职者者，他们们在工作作中需要要训练其其他员工工应用和和操作某某些仪器器设备，也也可加分分。技能水平应用程度A级B级C级1除工作前前培训或或生活中中获得的的操作技技能外，不不要求其其它手工工或机器器操作技技能。2要求如操操作普通通办公室室用品（打打字机、文文

29、字处理理器、复复印机）或或就用简简单手工工工具或或不需调调整的简简单包装装。要求求简单键键盘操作作。必要要的培训训可以从从观察其其它员工工操作而而获得。3一般技能能要求，会会操作工工厂、办办公室设设备，要要求手眼眼配合，会会运用简简单电动动工具、文文字数据据处理器器、办公公室、工工厂设备备，并会会标准的的设备和和调试。在在雇用前前或工作作后，经经过正规规的培训训即可达达到。要要求键盘盘操作。4要求具有有操作、设设置和或维修修复杂仪仪器的高高级技能能。要求求很高的的手眼配配合和手手指敏感感性，正正规的实实际和理理论培训训。5要求很高高的测试试、维修修甚至重重组复杂杂设备的的技能，运运用一系系列专

30、业业仪器和和工具。要要求掌握握电学、电电子和或机械械原理。A级：偶尔尔要求应应用操作作技能。准准确性比比速度更更重要。B级：不牺牺牲准确确性条件件下，要要求一定定速度和和或灵灵巧性，113的的工作时时间要求求应用操操作技能能。C级：在有有时间限限制或要要求特别别的精密密度条件件下，进进行手工工操作，223或或更多时时间要求求应用操操作技能能。视力集中定 义：“视力集中中”绘制图图表、操操作电脑脑是可以以确定眼眼睛的紧紧张和疲疲劳的程程度。而而这些紧紧张和疲疲劳可能能因阅读读材料、测测量仪器器、标尺尺度、查查疵点等等而长时时间用眼眼和视力力集中而而引起眼眼睛紧张张和疲劳劳。讨 论： 可以肯肯定，

31、长长时期、紧紧张地集集中视力力可引起起正常视视力的人人感到眼眼睛疲劳劳。这种种生理上上的反映映，工作作评估员员是无法法直接测测量。他他们的工工作应该该对工作作的紧张张程度和和集中精精力的时时间进行行评估。在在进行这这种评估估时，并并不会考考虑灯光光的强度度，或工工作者的的用眼程程度。级别定义：1、没有眼眼疲劳的的理由，不不打分。2、工作中中只需间间歇用眼眼，对象象正常大大小，容容易识别别。 3、工作中中需有一一定时间间的集中中用眼，一一天中225时时间以上上。如统统计资料料的打印印，电脑脑屏幕的的工作者者。 4、工作中中需较长长时间地地集中用用眼，虽虽次数少少但用眼眼超过一一天655。 5、工

32、作中中，不间间断地需需相当集集中用眼眼。 体力消耗定 义：“体力消耗耗”指在工工作中因因肌肉紧紧张和身身体不适适。（因因紧张或或长时间间视力集集中引起起疲劳和和紧张以以如下因因素来确确定。）讨 论： 体力消消耗是指指经常性性的从事事如下工工作，如如：走路路、跑步步、举重重、拖、拉拉、推、扛扛、伸展展和登高高等，无无论在案案场或办办公环境境下。同同时，重重量、大大小、距距离都应应考虑，如如果重量量很轻，距距离很短短，不是是经常的的，那么么就不用用考虑了了。体力消耗的的因素通通常是与与现场业业务工作作和分发发工作相相联。但但是，办办公室的的员工也也会提重重物，如如书、文文件类、办办公用品品，以入入需在他他们的位位置上站站立、伸伸展等工工作，这这些因素素应考虑虑。分级定义： 11、卫生生工