中介师人力资源管理

1、中介师人力资源管理练习题A一 是非题（11 题*1 分，选对得 1 分，选错扣 1 分）只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。（）“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动 人的积极性。（）所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。（）.工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事 件法等等方法。（）。.内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。（）.效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。（）.“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一

2、段时间所有学员都表现出发奋向上的积极性， 并取得了明显的进步迹象。（）.在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人 才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。（）.“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。（）.分权化的沟通网络在完成比拟简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确，也更有效（）H.组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。（）二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。A D 2 A D 3 A D 4 A D 5 A D 6. A D 7 AD物力资源

3、B -财力资源A D 2 A D 3 A D 4 A D 5 A D 6. A D 7 AD物力资源B -财力资源C-人力资源信息资源E-时间资源人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。战略规划B 战术规划任用规划在一个组织中，职位的数量应（ 大于B 等于C小于无所谓外部招聘人员应遵循的原那么有（C-信誉表达E-反响活动）其成员的数量。E -其他)0公正公平原那么B。适用原那么Co真实客观原那么机会均等原那么E。沟通服务原那么。根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）P。168一致性信度B -复本信度C-内容信度结构信度人员培训的目的集中表现为（）。技能要求B。组织文化Co留人

4、用人组织成长E。社会交往学习型组织的管理者应为组织的（）。绝对领导者B -向雇员授权C大脑家长式管理E雇员成为积极的学习者与行动者8 -正强化与负强化相结合的原那么是依据（）的强化理论而提出。A 亚当斯B 斯金纳C弗罗姆- 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）人力资源界定为制约组织生存与开展的组织人的技能和创造力。（）.所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求量。（）.所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述。（）.外部招聘优点之一是招聘风险较低。（）.人员的定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。（）.所谓接近原理就是关注环境在个

5、体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反响同 时出现。（）.职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶。（）.美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的 向。（.没有最好的绩效评价工具，只有最适合你的工具；所以，任何一种绩效评估工具都不是 十全美的。（）非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动地传播给身边一些人。（）社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、 津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活。（）二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 -麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的

6、，在合适的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，这种理论可称之为（）A - X理论B - Y理论C - Z理论D-超 Y 理论 E 权变理论2。人力资源需求预测的原那么有（）A。科学性原那么B。相关性原那么C。前瞻性原那么D。连贯性原那么E。实用性原那么3，由一个或多个工作要素所组成，并为了到达某种特定的目的或目标而进行的一系列活动 的称为（）。A -职责B -任务C-职位D工作E工作族.选派招聘者的原那么是（）A。能交往B。应高于应聘职位C。口才好D。德才兼备E。善于应变.小组讨论形式最为典型的是无领导的小组讨论，它属于人员测评中的（）测验形式之一。A-工作样本测试B -工作模拟C-人格测评D

7、-心理测验E-结构化面试.关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反响同时出现，这样的学 习效果才能到达最正确，故这种学习理论被称为（）A-重复学习原理B 接近学习原理C-强化学习原理D-群体学习理论E-信息加工学习理论经理人员在职培训的行动学习的方法是（）A-中级管理受训者B。共同讨论同一个工程C-共同讨论各自的工程D解决本部门的问题E解决非本部门的问题在我国，工作报酬的构成是（）。A,工资B -奖励C福利D工作满足感E社会保险9在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为（）。P300A 工作成绩考评B -日常工作考评C-社会调查考评D-工作态度与能力考评E -公共关系考评在一个

8、组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有（）。A-信息原因B -认识原因C-价值观原因D本位原因E心理原因社会保障的主要功能有（）。A-调节功能B -稳定功能C -交往功能D-恢复与开展功能E-科学功能处理劳动争议案件的程序有（）。A交往B。调解C。仲裁D-法院审理E。公断 TOC o 1-5 h z -现代文化的基本特征有（）。A 世俗化 B 普遍性 C-法理型D -技术化E -变革精神人力资源需求预测方法有（）A。德尔菲法B。继任卡法C。马尔可夫矩阵D。趋势分析法 E。本钱分析法工作规范的内容应包括（）等。A -工作条件B -智力水平C -工作知识D-个性特征E-物理环境内部招聘人员的方

9、法主要有（）A。推荐选拔B。竞争考试C。广告招聘D。中介机构招聘E。人员调动.人员测评的准那么是（）。A.精确模糊测评相结合B -动态静态测评相结合C -主客观测评相结合D定性定量测评相结合E要素行为测评相结合.在实际的工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者 重复操作，这便是（）。A.工作轮换法B -演讲法C-程序教学法D-工作指导法E-视听材料法.经理人员脱岗开发的具体操作形式除与大学相关的教学计划和企业内部开发中心外， 还有（）。A.案例研究法B -管理竞赛C -行为模仿D -角色扮演E 初级董事会激励的特征有（）。A动力性B 时效性C 方向性D -刺激性E -

10、广泛性.对考评人员的选择方法主要有（）A -上级考评B -同事考评C-下属考评D自我考评E。客户考评.劳动争议的原因除了规那么模糊不清和不能认同规那么或规那么可操作性差外，主要有（）。A-无规那么约束B -规那么认知距离C管理问题D提出无理要求E-报酬太低社会保护包含的主要内容有（）。A-制度保护B-法律保护C-环境保护D-劳动保护E 生产保护任何法律必须规定的实质性内容有（）。A 事实B权利C义务D,争辩E交往与协调三简答题（4题，每题5分，共20分）.某公司目前的人力资源是3000人，计划平均每年以10%的速度开展，计划人力资源开展 与企业开展的百分比差异是5%，4年后所需的人力资源为多少

11、？.双因素理论中，激励因素的含义是什么？.试简单说明制定经理人员开发规划的步骤.冲突处理中，妥协的含义是什么？.试简单表达目标管理的实施步骤。四-案例分析（3题*7分，共21分）案例1。技能老化是指员工因缺乏对新的工作流程、技术知识和技能要求的了解而表达出的能力下降。 以往，人们通常认为只有专业技术人员才会发生技能老化问题，而今天，在科学技术迅猛发 展的形势下，所有的雇员一一从一般员工到各类各级经理人员，都面临着技能老化问题。公 司要想成为学习型组织，尤应关注技能老化问题。有人认为公司文化对于克服技能老化问题 有重要的影响。通过创造终身学习的气氛，鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训工程 等

12、，有助于使公司克服技能老化问题。除此之外，以下建议可以参考：为员工提供沟通信息与交流的机会。.激励员工的学习、创造等行为。.允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习。4鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新想法。5为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能。问题A。结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？问题B。你认为学习型组织应是怎样地组织？它有何特点？问题Co你认为该如何制定经理人员开发规划？问题D。经理人员开发的方法有哪些？它与一般的人员培训有何不同？问题E。我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？案例2。日本丰田汽车公司每年举

13、办一次员工创意大展。员工凭他们的构想，制作出奇形屋状的汽车，不 同形状和功能的车型都针对着不同用途而设计。尽管这些设计谈不上实用性，但公司仍然每 年拨大量资金鼓励员工的创意。丰田公司认为，只有不断创意和革新，公司的产品才可能 在市场居于领导地位。提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年 要提出200件提案。这一制度使日本的企业充满活力。问题A。这些设计虽无实用性，但为什么日本丰田汽车公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的 创意？问题B。结合本案例，你认为日本丰田汽车公司是采取了什么激励理论和方法？ 案例3。绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁。通过绩效考评制度的运作，要使

14、企业与 员工到达“双赢”的目的。为此，应掌握以下要点，再结合公司的特性及经营理念，设计出适 合本公司的绩效考评制度。.员工的绩效考评制度要与公司的营运目标相结合，并取得全员共识。以目标从上而下、 计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际 情况修正。.每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时个人工作工程的设 定，就是工作说明书上的主要工作内容。.绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长， 有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，时时检查，改善工作。.在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的

15、标准来提升每个人的工作 绩效，创造有挑战性的工作环境。5主管与部属应有固定时间就工作进度、困难及工作内容等讨论与沟通。.在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励。.重视员工绩效与薪资调整的关联，设才考评与薪资混合表”，建立公平的游戏规那么。.从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储藏的人才，提供员工事业生涯规划 的指标。上海中介师人力资源管理练习题A（答案、）一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）.错误.错误.错误.错误.错误.对.错误.对.对.错误.对二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）cDBABCEABEABCDCEBACDEAABCDEABC

16、EACEABCDABCDEBCDEBCDABADABCDEABCACABCDCD三简答题（5题*4分，共20分）1 工作说明书的内容（1、工作标识。2、工作概要。3、工作说明。4、工作执行。5、工作环境。6、职业条件。） 2.初级董事会。（初级董事会指能过请中级管理受训者组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提 出建议，为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管 理问题。）3.期望理论。（期望理论是美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度 是效价和期望值的乘积，用公式表示是：M=VxEM表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望

17、值。效价是指个人对工作及结果能够给 自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。）4晕轮效应误差（它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩 效要素均评价较高。）5处理冲突的传统方法（1、让步法。2、说服法。3、拖延法。4、压制法。5、转移目标法。6、教育法。7、重组 法）。四-案例分析（3题*7分，共21分）案例1。答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。公 司表彰他们所作的贡献。答B ：用了动力理论中外在动力的典范动力的方法。答C：典范动力是通过典型示范来激励人们的积极性。典范即人们模仿的对象

18、或样板。严格 地说，典范是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成和超越性的特征使典范具 有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力的作用。大到 民族、国家、社会，小到一个组织或团体，都会产生一定的典范。他们的影响力，作为动力 机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。案例2。答A ：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保 罗高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优 势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。答B :课程根据职能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技

19、术技能和经营技 能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同 时，根据分支机构特定的培训需求开发培训工程，或对原工程进行改进。员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承当和团队协作等课程。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。 答C ：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握 技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高 自己的竞争力，一方面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否

20、利用现有的人力资源， 能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训； 4）组织成长与人员培训案例3。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求。因为各量需求是指某一具体组织在 某一具体阶段内对人力资源的需求量。问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？是如何解决HR供给问题的？答：1）有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能缺乏。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资

21、助艰苦地区的教育，与 教学医院建立联合关系，建立中学/社区学院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心 所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并 对这种计划进行定期审核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划， 强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。问题Co柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、

22、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了 强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个 部门的协调。问题D。结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。1）劳动力市场或人才市场2）人口开展趋势3科学技术开展上海中介师人力资源管理练习题B（答案、）一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）.错误.对.对.错误.错误.对.对.错误.错误.错误H.错误二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）BACDDEACDBABCDEBDEBABEBABECABCDEDABCDADEADEBABCDEACABCDE

23、ABDABCD三简答题（4题，每题5分，共20分）1 试简单说明人力资源本钱分析的预测方法答：人力资源本钱分析预测法是从本钱的角度进行人力资源需求预测被称作人力资源本钱分 析预测法，其公式为：TBNHR=（S+BN+W+O） x （l+a%T）公式中的NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预 算总额；S是指目前的人均工资；BN是指目前的人平均奖金；W是指目前的人平均福利； O是指目前的人平均其他支出；a%是指组织计划年人力资源本钱增加的平均百分数；T是 指未来一段时间的年限。2如何激发员工的学习动机答：激发员工的学习动机，首先要确立一个适当的目标。其次，在培训过

24、程中，培训者要善 于鼓励学员。最后，在培训前、培训后要让学员们交流体会，激发他们进一步提高学习的热 情。3。试简单表达良好的考评系统应该具有的特征。答：。1、具有可信赖性。2、没有偏差。3、基于工作。4、具有可操作性。.试简单说明当人的沟通障碍主要是来自信息发送者和接受者障碍的具体表现。答：具体表现在1）语言障碍。2 ）心理障碍。3 ）情境障碍。.实施结构化面试应注意的步骤与技巧。答：1 ）面试准备A。选择面试考官B。确定面试内容Co编制设计面试题目D。布置试场 2）面试实施A。设计面试过程B。面试官提问Co考官倾听D。考官观察E。成绩评价 3）面试结果处理A。综合面试结果B。反响面试结果Co

25、将面试资料存档四-案例分析（3题*7分，共21分）案例1。问题A。为什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因为他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一 样高。他奋斗了整整5年才成为公司的高级系统分析员。问题B。你认为产生这种不公平现象的原因是什么？答：每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出劳动的所得报酬进行个人历史 的比拟。如果当他发现自己的收入比例与他人的收入比例相等，或者现在的收入比例与过去 的收入比例相等时，就会产生不公平感，就会满腔怒气。问题Co你是如何解释这种不公平的现象？答：这种不公平的现象实际上是亚当斯提出的“公平理论”。该理论认为，职工的工作动机

26、不 仅要受其所得绝对报酬的影响，还要受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得的收 入的绝对值（实际收入），而且也关心自己收入的相对值（与他人收入的比拟）。案例2。问题A。秘书为什么感到惊讶？答：因为安娜15分钟后回来，她向史密斯先生的秘书问好，但并没有请求许可见史密斯先 生。安娜自己敲门后就进入史密斯先生的办公室。故秘书很惊讶。问题B。安娜没有预约直接去找史密斯先生，你认为可以吗？为什么？答：真如秘书所说觉得这样不太好，因为公司从来不是这样做的。否那么容易产生冲突。问题Co安娜没有预约直接去找史密斯先生这是一种什么沟通？试分析它的利弊。答：从流通方向上的特点分析，这是一种越级沟通。它的利弊

27、是：在某些情况下，越级沟通 带来了较高的工作效率，减少了传递时间和传递中的“过滤”，从而加快了工作的进程。需要 注意的是，这种越级沟通存在着明显的问题，即它不符合组织正常的沟通程序，可能会引起 冲突。问题D。假设秘书挡住安娜，会否发生冲突？发生什么类型的冲突？这种冲突的根源是什么？ 答：假设秘书挡住安娜，会发生冲突。发生群体之间的岗位责任冲突。因为岗位责任不清往往 会造成紧张，并引起各种冲突的行为发生。产生这种冲突的根源是角色冲突。问题E。秘书最后对要发生的冲突采取了什么方法？答：秘书最后对要发生的冲突采取了迁就的方法。即对别人愿望的一种服从。案例3。问题A。阿莫科公司想解决什么问题？是什么性

28、质的问题？答：阿莫科公司不知道普通劳动备用库中每项工作所需要的具体资格要求，因而无法测定求 职者是否完全符合完成其最初临时性的工作资格的要求。它是属于工作分析。问题B。阿莫科公司是如何解决这个问题的？答：为了解决这个问题，阿莫科公司进行了工作分析。即首先确定普通劳动备用库中每项工 作的必需资格，然后对所有求职者进行测验，以测定这些资格。问题Co你认为工作分析应包括哪些主要内容？各起何作用？答：工作分析的主要内容应包括工作说明和工作规范。前者界定工作的具体特征；后者明确 工作对工作者的各种要求。问题D。本案例中，阿莫科公司是通过哪种信息方法？试说明它的优缺点。答：本案例中，阿莫科公司是通过实地观

29、测法和访谈法的信息方法。实地观测法的优点是：直接、全面地了解工作过程。所获得的信息比拟客观和正确。实地观 测法的缺点是：对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用该方法。访谈法的优点是：比拟简单、能十分迅速地收集信息。并且具有较强的可控性。访谈法的优点是：被访者出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意地夸大某些职责，同时 也人为地弱化某些职责，导致工作信息被扭曲。另外，分析者的提问带有主观倾向性，对被 访者的回答有一定影响。2002年练习题、上海中介师人力资源管理练习题C一 是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）人力资源界定为制约组织生存与开展的组织人的技能和创造力。（）.所谓个量需求

30、就是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求量。（）.所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述。（）.外部招聘优点之一是招聘风险较低。（）.人员的定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。（）.强化原那么就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的行为而防止那些没有受到奖励 或是受到惩罚的行为。（）.职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶。（）.美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的 影1向。（.没有最好的绩效评价工具，只有最适合你的工具；所以，任何一种绩效评估工具都不是 十计美的。（）非正式渠道的流言式

31、沟通网络是指发送者把消息主动地传播给身边一些人。（）社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、 津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活。（）二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）1 -麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在合适的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，这 种理论可称之为（）A - X理论B - Y理论C - Z理论D超 Y 理论 E 权变理论2。人力资源需求预测的原那么有（）A。科学性原那么 B。相关性原那么C。前瞻性原那么D。连贯性原那么 E。实用性原那么3，由一个或多个工作要素所组成，并为了到达某种特定的目的或目标而进行的

32、一系列活动 的称为（）。A -职责B -任务C-职位D工作E工作族4选派招聘者的原那么是（）A。能交往B。应高于应聘职位C。口才好D。德才兼备E。善于应变5小组讨论形式最为典型的是无领导的小组讨论，它属于人员测评中（）的具体实施形式 之一。A-工作样本测试B -工作模拟C -人格测评D-心理测验E-结构化面试6.关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与合乎要求的反响同时出现，这样的学 习效果才能到达最正确，故这种学习理论被称为（）A-重复学习原理B 接近学习原理C-强化学习原理D-赫茨伯格E马斯洛9-传统绩效考评的员工比拟法的基本形式有（）A 直接排序法B -关键事件法C 比照法D 交替排

33、序法E-强制分配法街个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成心理上左右为难，难 以取舍的冲突，称为（）。A双趋性冲突B。双避性冲突C。趋避性冲突D。双重双避性冲突 E。双重趋避性冲突11 社会保障体系的组成主要有（）。A-社会保险B,社会救济C-社会福利D-社会互助E社会优优E我国人事争议仲裁制度规定的回避原那么，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。A -人事争议当事人B -当事人近亲属C与人事争议有利害关系的D与仲裁无关的第三者E -可能影响仲裁的其他关系制约组织人力资源管理的要素是（）。A-组织B。经济Co文化D竞争E。战略.制定有效的人力资源规划

34、，应遵循如下基本原那么（）。A。实事求是原那么B。目标定位原那么C。手段整合原那么D。效果评估原那么E。互惠互利原那么.结构化访谈提纲除了工作内容以外，还包括的工程有（）。A 工作地位B。绩效标准Co工作背景D任职资格E。工作职责 一般说来员工招聘应当遵循以下基本原那么（）。A -高于应聘职位B 适人适事 C -公平竞争D因事设人E任人唯贤工作模拟的主要形式有（）。A -工作样本测试B 小组讨论C-公文处理D -管理游戏E -心理测试 一般人员在职的培训方法具体可分为（）A工作指导法B -工作轮换法C-程序教学法D-演讲法E-培训部培训法职业生涯设计可以分为（）A-择业设计 B。形象设计 C。

35、组织战略D-调整职业设计E。实务技能施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。A-竞争B。社会舆论C。典范D规章制度E。奖罚-影响动机抉择的因素是（）。A 认识B。兴趣C。评价D关注E理解依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。A 单向沟通B。多向沟通C 0双向沟通D群体学习理论E,信息加工学习理论7-经理人员在职培训的行动学习的方法是（）。A-中级管理受训者B。共同讨论同一个工程C-共同讨论各自的工程D解决本部门的问题E解决非本部门的问题在我国，工作报酬的构成是（）。A -工资B -奖励C福利D-工作满足感E社会保险.在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为（）。A工作成绩考评

36、B -日常工作考评C-社会调查考评D-工作态度与能力考评E-公共关系考评在一个组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有（）。A -信息原因B -认识原因C-价值观原因D本位原因E心理原因社会保障的主要功能有（）。A -调节功能B -稳定功能C-交往功能D-恢复与开展功能E-科学功能处理劳动争议案件的程序有（）。.A,交往B。调解C。仲裁D法院审理E。公断 TOC o 1-5 h z -现代文化的基本特征有（）。A 世俗化 B 普遍性 C -法理型D技术化E -变革精神人力资源需求预测方法有（）A。德尔菲法B。继任卡法C。马尔可夫矩阵D。趋势分析法E。本钱分析法工作规范的内容应包括（）等。A

37、-工作条件B -智力水平C -工作知识D,个性特征E-物理环境内部招聘人员的方法主要有（）A。推荐选拔B。竞争考试C。广告招聘D。中介机构招聘E。人员调动.人员测评的准那么是（）。A.精确模糊测评相结合B -动态静态测评相结合C-主客观测评相结合D定性定量测评相结合E要素行为测评相结合.在实际的工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者 重复操作，这便是（）。A.工作轮换法B -演讲法C-程序教学法D-工作指导法E-视听材料法.经理人员脱岗开发的具体操作形式除与大学相关的教学计划和企业内部开发中心外， 还有（）。A.案例研究法B -管理竞赛C -行为模仿D -角色扮演E

38、 初级董事会激励的特征有（）。A-动力性B 时效性C-方向性D -刺激性E -广泛性对考评人员的选择方法主要有（）。A-上级考评B -同事考评C-下属考评D-自我考评E。客户考评劳动争议的原因除了规那么模糊不清和不能认同规那么或规那么可操作性差外，主要有（）。A-无规那么约束B -规那么认知距离C管理问题D提出无理要求E报酬太低社会保护包含的主要内容有（）。A 制度保护B -法律保护C-环境保护D -劳动保护E 生产保护任何法律必须规定的实质性内容有（）。A-事实B-权利C-义务D-争辩E交往与协调三简答题（4题，每题5分，共20分）.某公司目前的人力资源是3000人，计划平均每年以10%的速

39、度开展，计划人力资源开展 与企业开展的百分比差异是5%，4年后所需的人力资源为多少？.双因素理论中，激励因素的含义是什么？.试简单说明制定经理人员开发规划的步骤.冲突处理中，妥协的含义是什么？.试简单表达目标管理的实施步骤。四-案例分析（3题*7分，共21分）案例1。技能老化是指员工因缺乏对新的工作流程、技术知识和技能要求的了解而表达出的能力下降。 以往，人们通常认为只有专业技术人员才会发生技能老化问题，而今天，在科学技术迅猛发 展的形势下，所有的雇员从一般员工到各类各级经理人员，都面临着技能老化问题。公 司要想成为学习型组织，尤应关注技能老化问题。有人认为公司文化对于克服技能老化问题 有重要

40、的影响。通过创造终身学习的气氛，鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训工程 等，有助于使公司克服技能老化问题。除此之外，以下建议可以参考：为员工提供沟通信息与交流的机会。.激励员工的学习、创造等行为。.允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习。4鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新想法。5 为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能。问题A。结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？问题B。你认为学习型组织应是怎样的组织？它有何特点？问题C。你认为该如何制定经理人员开发规划？问题D。经理人员开发的方法有哪些？它与一般的人员培训有何不同？问题E

41、。我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？案例2。日本丰田汽车公司每年举办一次员工创意大展。员工凭他们的构想，制作出奇形怪状的汽车，不 同形状和功能的车型都针对着不同用途而设计。尽管这些设计谈不上实用性，但公司仍然每 年拨大量资金鼓励员工的创意。丰田公司认为，只有不断创意和革新，公司的产品才可能在 市场居于领导地位。提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年要 提出200件提案。这一制度使日本的企业充满活力。问题A。这些设计虽无实用性，但为什么日本丰田汽车公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的 创意？问题B。结合本案例，你认为日本丰田汽车公司是采取了什么激励理论和方法？案例

42、3。绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁。通过绩效考评制度的运作，要使企业与 员工到达“双赢”的目的。为此，应掌握以下要点，再结合公司的特性及经营理念，设计出适 合本公司的绩效考评制度。.员工的绩效考评制度要与公司的营运目标相结合，并取得全员共识。以目标从上而下、 计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际 情况修正。.每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时个人工作工程的设 定，就是工作说明书上的主要工作内容。.绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长， 有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评

43、，时时检查，改善工作。.在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作 绩效，创造有挑战性的工作环境。.主管与部属应有固定时间就工作进度、困难及工作内容等讨论与沟通。.在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励。.重视员工绩效与薪资调整的关联，设才，考评与薪资混合表”，建立公平的游戏规那么。.从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储藏的人才，提供员工事业生涯规划 的指标。问题1。本案例中，该公司如何设计“双赢”为目的绩效考评制度？问题2。你认为绩效考评中会产生考评误差吗？你认为会产生哪些误差？问题3。你认为良好的考评系统应做到哪些方面？问题4。

44、实施绩效考评系统需注意哪些问题？中介师人力资源管理练习题C答案（）一是非题（11题*1分，选对得1分，选错扣1分）.对.错误.错误.错误.错误.对.错误.对.对.对.对二选择题（24题*2分，选对得2分，选错不得分）BABDEBBDBBACEABCABDABCDEADBBCDABCDEADEBCDABEABCDEDABCDBCDABCDEABCDABCBC三简答题（4题，每题5分，共20分）.某公司目前的人力资源是3000人，计划平均每年以10%的速度开展，计划人力资源开展 与企业开展的百分比差异是5%，4年后所需的人力资源为多少？答：NHR=3000*1+ （10%-5%） *4=3600

45、人.双因素理论中，激励因素的含义是什么？答：激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很 大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。.试简单说明制定经理人员开发规划的步骤答：1 ）制作一个组织设计图。2）明确资格要求。在确定岗位需求之后，应对每个目标岗位所需经理人员的资格要求做出 明确规定。确定资格的依据是工作分析。3）识别潜在人员。由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状 况，发现有潜力的候选人目标。4）确定职业生涯路径。5）画出管理人员替换图。4冲突处理中，妥协的含义是什么？答：这是介于坚持已见和合作倾向

46、之间的策略。妥协者倾向于将人们对任务的不同观点加以 平衡，同时采用对谈判有利的权宜之计来解决冲突。这一冲突处理策略属于基本合作和自信 行为，它涉及谈判和让步。5试简单表达目标管理的实施步骤。答：1、设定组织的目标。2、设定部门的目标。3、讨论部门的目标。4、设定员工的个人目标。5、工作表现评价。6、提供反响。四-案例 案例1。问题A。结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？答：今天，在科学技术迅猛开展的形势下，所有的雇员从一般员工到各类各级经理人员， 都面临着技能老化问题。公司要想成为学习型组织，尤应关注技能老化问题。故经理人员也 要进行培训问题B。你认为学习型组织应是怎样的组织？它有何特点

47、？答：学习型组织的管理者应成为组织的大脑，同时，雇员也成为积极的学习者与行动者。问题Co你认为该如何制定经理人员开发规划？答：经理人员开发过程要完成两项基本任务，即规划与预测；需求分析与开发制定经理人员开发规划的步骤如下5步：1）制作一个组织设计图。2）明确资格要求。在确定岗位需求之后，应对每个目标岗位所需经理人员的资格要求做出 明确规定。确定资格的依据是工作分析。3）识别潜在人员。由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状 况，发现有潜力的候选人目标。4）确定职业生涯路径。5）画出管理人员替换图。问题D。经理人员开发的方法有哪些？它与一般的人员培训有何不同？答：经理人员开

48、发的方法有在职培训和脱岗开发两类。它与一般的人员培训在培训的具体形 式上不同。例经理人员开发在职培训的具体形式有工作轮换和辅导/实习方法、初级董事会、 行动学习4种；而一般的人员的在职培训是工作指导法和工作轮换法2种。问题E。我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？答：1 ）管理观念的区别2）管理模式的区别3）管理重心的区别3）管理方法的区别案例2。问题A。这些设计虽无实用性，但为什么日本丰田汽车公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的 创意？答：丰田公司认为，只有不断创意和革新，公司的产品才可能在市场居于领导地位。提案建 议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，这一制度使日本的企业充满活力

49、。问题B。结合本案例，你认为日本丰田汽车公司是采取了什么激励理论和方法？答：日本丰田汽车公司是采取了 MASLOW的需求层次理论和HERZBERG的双因素激励理 论；并利用了现代管理中的内部创业精神激励法。案例3。绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁。通过绩效考评制度的运作，要使企业与 员工到达“双赢”的目的。为此，应掌握以下要点，再结合公司的特性及经营理念，设计出适 合本公司的绩效考评制度。.员工的绩效考评制度要与公司的营运目标相结合，并取得全员共识。以目标从上而下、计 划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际情 况修正。.每项职位都应建立工作说

50、明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时个人工作工程的设定， 就是工作说明书上的主要工作内容。.绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长， 有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，时时检查，改善工作。.在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作 绩效，创造有挑战性的工作环境。主管与部属应有固定时间就工作进度、困难及工作内容等讨论与沟通。.在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励。.重视员工绩效与薪资调整的关联，设才考评与薪资混合表”，建立公平的游戏规那么。.从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储藏的人才，

51、提供员工事业生涯规划 的指标。问题1。本案例中，该公司如何设计“双赢”为目的绩效考评制度？答：结合公司的特性及经营理念，并掌握以下8个要点，再设计出适合本公司的绩效考评制 度。1）员工的绩效考评制度要与公司的营运目标相结合，并取得全员共识。以目标从上而下、 计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际 情况修正。2.）每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时个人工作工程的设 定，就是工作说明书上的主要工作内容。3）绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时间太长，有太 多的因素无法掌握，因此，应按季考评，时时检查

52、，改善工作。4 ）在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作绩 效，创造有挑战性的工作环境。5）主管与部属应有固定时间就工作进度、困难及工作内容等讨论与沟通。6）-在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励。7）重视员工绩效与薪资调整的关联，设才考评与薪资混合表*建立公平的游戏规那么。8 ）从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储藏的人才，提供员工事业生涯规划的 指标。问题2。你认为绩效考评中会产生考评误差吗？你认为会产生哪些误差？答：绩效考评中会产生考评误差。会产生3大方面误差1 ）工作绩效考评标准不明确2）工 作绩效考评标准设计及工具设

53、计不现实3）考评者的失误（P。317）问题3。你认为良好的考评系统应做到哪些方面？答：1 ）具有可信赖性2 ）没有偏差3 ）基于工作4 ）具有可操作性问题4。实施绩效考评系统需注意哪些问题？答：1）预先控制（绩效评价人员的选择和培训I）2）现场控制（选择适当的评估工具）3）反响控制（绩效考评面试）D -正式沟通E 非正式沟通社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。A -安全性B -公平性C-强制性D-互济性E-科学性人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。A-主体B -主题C权利D义务E客体三简答题（5题*4分，共20分）.扼要归纳工作说明书的主要内容.何谓初级董事会.简单

54、说明期望理论的含义和公式.何谓晕轮效应误差.简单概述处理冲突的传统方法有哪些。四-案例分析（3题*7分，共21分）案例1。美国马里奥特公司每年把J 威利亚德马里奥特优秀奖授予18 20名优秀雇员。这些获奖 员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同 事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所作的贡献。同时，每位 获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值 观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物 马里奥特世界上。问题A。美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？问

55、题B。试说明该公司是用了哪种激励方法和理论？问题Co你对这种激励方法和理论有什么看法？案例2。摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更 多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。 该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制 造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。 其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。为保证培训能够满足业务需要，

56、摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它 们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训工程，或对原 工程进行改进。摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化一提倡风险承当和团队意识。同时，为到达公司确 定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容 包括阅读、数学、风险承当和团队协作等课程。摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动 、寻呼机和双频无线电领域中 世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了 摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。问题A。摩托罗拉为什么要成

57、立摩托罗拉企业大学？问题B。摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？ 问题Co你认为进行人员培训的意义和目的是什么？案例3。柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来 指导和支持自己的开展。他们已在该医护中心所在地区建立了 9个提供全面服务的医疗中心，他 们还有新的开展计划。柏曼恩特医护中心把开展的注意力集中在未来的要求与计划上。每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新 设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。人力资源规划工作始于每个设 施开放前的24 30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人

58、员配置 小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。由于有些必需的护理人才不 是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能缺乏，因此，规划特别主张建立培训散育体系，包 括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学/社区学 院证书教育计划等。在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心 所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并 对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又 组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广

59、泛招聘， 并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交 给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时，指定一些 高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。各种规划工作，包括设施 设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立 了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？问题Co柏曼恩特医护中心如何解决人力资源供给问题的？问题D。你认为制订人

60、力资源规划的原那么是什么？坚持各原那么各要解决什么问题？问题E。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？问题F。你认为HRP的目标是什么？ HEP的程序应如何？中介师人力资源管理练习题B一 是非题（11 题*1 分，选对得 1 分，选错扣 1 分）1 美国工业心理学学家麦格雷戈提出来的Y理论对人性的认识是：人生来好逸恶劳，不求 上进，以我为中心，习惯于保守，把个人安全看得高于一切。（）2人们也将人力资源数量层次的规划称之为任用规划。（）.工作要素就是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。（）.内部招聘的优点之一就是选择范围广。（）.选拔性测评是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点