xxx实业有限公司人力资源咨询项目1

1、第42页 共42页Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.xxx实业业有限公公司人力资源咨咨询项目目诊断报告二零零四年年三月目录TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc66880007 前言 PAGEREF _Toc66880007 h 3 HYPERLINK l _Toc66880008 第1部分 调查查过程与与诊断所所依据的的理论 PAGEREF _Toc66880008 h 4 HYPERLINK l _Toc66880009 1-1 调调查的基基本方法法与过程程 P

2、AGEREF _Toc66880009 h 4 HYPERLINK l _Toc66880010 1-2 诊诊断所依依据的理理论 PAGEREF _Toc66880010 h 6 HYPERLINK l _Toc66880011 第2部分 对咨咨询项目目背景与与使命的的认识 PAGEREF _Toc66880011 h 7 HYPERLINK l _Toc66880012 2-1 本本次咨询询项目的的背景 PAGEREF _Toc66880012 h 7 HYPERLINK l _Toc66880013 2-2 本本次咨询询项目的的使命 PAGEREF _Toc66880013 h 8 HYP

3、ERLINK l _Toc66880014 2-3 诊诊断中发发现的企企业优势势 PAGEREF _Toc66880014 h 9 HYPERLINK l _Toc66880015 第3部分 企业业人力资资源管理理问题 PAGEREF _Toc66880015 h 12 HYPERLINK l _Toc66880016 3-1 组组织机构构与部门门职能 PAGEREF _Toc66880016 h 12 HYPERLINK l _Toc66880017 3-2 招招聘管理理 PAGEREF _Toc66880017 h 15 HYPERLINK l _Toc66880018 3-3薪薪酬管理理

4、 PAGEREF _Toc66880018 h 17 HYPERLINK l _Toc66880019 3-4绩绩效管理理 PAGEREF _Toc66880019 h 20 HYPERLINK l _Toc66880020 3-5信信息沟通通机制 PAGEREF _Toc66880020 h 22 HYPERLINK l _Toc66880021 3-6职职业通道道与人才才储备 PAGEREF _Toc66880021 h 23 HYPERLINK l _Toc6688000222 3-77培训管管理 PAGEREF _Toc66880022 h 26 HYPERLINK l _Toc668

5、80023 3-8政政策模糊糊 PAGEREF _Toc66880023 h 26 HYPERLINK l _Toc66880024 第4部分 企业业业务流流程管理理问题 PAGEREF _Toc66880024 h 27 HYPERLINK l _Toc66880025 4.1业业务流程程问题 PAGEREF _Toc66880025 h 28 HYPERLINK l _Toc66880026 4.2解解决方案案 PAGEREF _Toc66880026 h 29 HYPERLINK l _Toc66880027 第5部分 企业业文化问问题 PAGEREF _Toc66880027 h 30

6、 HYPERLINK l _Toc66880028 第6部份 项目目整体工工作计划划 PAGEREF _Toc66880028 h 31 HYPERLINK l _Toc66880029 结束语 PAGEREF _Toc66880029 h 331 HYPERLINK l _Toc66880030 唐山市铸恒恒实业有有限公司司人力资资源项目目总体进进度 PAGEREF _Toc66880030 h 32前言 220044年2月月23日日至299日，管管理顾问问中心受受xxxx实业有有限公司司委托，对对公司人人力资源源管理体体系进行行了调查查诊断。调调查采用用了文案案调查、访访谈调查查、问卷卷调

7、查相相结合的的形式，以以人本管管理和人人力资源源管理的的基本理理论和方方法为指指导，对对调查资资料进行行了较为为系统的的分析，并并形成了了初步的的诊断报报告。对对企业的的了解需需要一个个认识和和在认识识的过程程，由于于时间的的原因在在诊断报报告中可可能存在在很多不不准确的的地方或或没有发发现的问问题，还还希望xxxx公公司的高高管层及及项目组组予以指指正。现现将调查查诊断的的过程、所所采用的的理论和和方法、形形成的初初步诊断断意见，一一并汇报报如下。第1部分 调查过过程与诊诊断所依依据的理理论1-1 调查查的基本本方法与与过程1.1.11 调查查的基本本方法面谈调查 根根据咨询询协议的的规定，

8、经经过与公公司项目目组协商商，确定定这次调调查的对对象为企企业的所所有部门门与所有有代表性性的岗位位。访谈谈规模按按照如下下原则确确定：原则上公司司所有代代表性岗岗位都要要进行面面谈；公司实行三三班制，按按单班人人员规模模的100%比例例访谈，大大约900人左右右；每个部门不不同层次次的员工工都要面面谈；各分厂不同同班次的的员工都都要访谈谈； 按按照上述述原则，公公司项目目组以认认真负责责的精神神、务实实协作的的态度，克克服了各各岗位人人员工作作繁忙、协协调难度度大的困困难，进进行了有有效的安安排与协协调。最最后，共共安排企企业中不不同层次次的领导导者、管管理者和和员工1101人人进行了了深入

9、的的单独面面谈。被被调查人人员的职职务及数数量分布布如下表表所示：职位副总经理正副部长正副厂长工段长组长职工数量2人16人7人15人17人44人文案调查按照专家组组提出的的需求，企企业项目目组提供供了1000余份份文件和和资料。专专家组的的成员对对其中重重要的554份资资料，进进行阅读读与讨论论，从制制度基础础上对企企业进一一步了解解。问卷调查在面谈调查查和文案案调查的的基础上上，为了了进一步步扩大调调查面，并并取得有有说服力力的数据据，专家家组编写写了调查查问卷，进进行问卷卷调查。本本次共发发放调查查问卷1197份份，收回回1833份（其其中无效效问卷77份），占占发放比比例的889.33

10、%。按按统计概概率收回回60%以上即即视为有有效。回回收比率率较高，因因此可以以认为本本次调查查有效。调调查问卷卷覆盖各各部门、各各层级、各各班次，分分布较均均匀。年年龄分布布和职务务分布也也基本符符合目前前的人员员现状，从从而可以以认为本本次的调调查数据据具有广广泛的代代表性。1.1.22 调查查的基本本过程科学分工、严严密协作作、分头头面谈、集集中讨论论 项项目组一一行7人人，1人人负责协协调，11人负责责收集整整理企业业提供的的文案资资料，66人负责责调查。调调查时，66人分头头行动，与与访谈对对象单独独面谈。面面谈采用用的是“半结构构化”方法，每每人都按按照同一一个预先先编制好好的访谈

11、谈大纲提提问，但但是，追追问的问问题可以以根据访访谈者的的回答自自己设问问，并根根据回答答做好记记录。晚晚上，由由专家组组项目经经理主持持召开讨讨论交流流会议，调调查者逐逐一汇报报白天访访谈发现现的问题题，并就就有关问问题与其其他调查查者进行行交流，最最后，由由项目经经理总结结，并指指出次日日面谈中中需要注注意的重重点问题题。逐步收敛、筛筛选，初初步确定定问题目目标 在在分头调调查和集集中交流流的过程程中，一一些具有有普遍同同感的问问题被首首先确定定下来，并并在讨论论中，逐逐步锁定定问题原原因、解解决思路路，并在在第二天天的调查查中，进进行验证证或纠正正；对一一些重要要但有争争议的问问题，作作

12、为第二二天的重重点调查查问题，与与企业有有关人员员进行讨讨论，每每个调查查者将调调查、讨讨论中收收集的新新的信息息、材料料和产生生的新的的感想带带到晚上上的交流流会上这样样，对很很多问题题的认识识逐步收收敛，对对收敛性性较强、认认识比较较一致的的问题，作作为目标标问题（准准备在诊诊断报告告中写出出的问题题）进行行深入研研究；对对认识存存在很大大差异的的问题继继续调查查、求证证，最后后，或者者得出一一致性意意见，或或者作为为争议性性问题保保留；进行问卷调调查 访访谈调查查的优势势是比较较深入，可可以采用用追踪的的方法对对某一问问题进行行深入的的研究。但但是，由由于结构构性较差差，可比比性不是是太

13、强。问问卷调查查正好可可以弥补补这个不不足。所所以，尽尽管我们们访谈了了1011人，但但最终还还是采用用了调查查问卷的的形式，对对有关问问题进行行了有针针对性的的调查。将将问卷调调查结果果与访谈谈调查和和文案调调查进行行对比，发发现，问问卷调查查结论与与访谈调调查的结结论完全全一致，为为初步诊诊断意见见提供了了有力的的量化依依据；与高管层沟沟通如果项目组组发现的的问题及及对问题题的分析析不能为为高级管管理层所所认同，则则此次咨咨询活动动是不能能深入下下去的，也也难以取取得预期期效果。因因此，项项目组的的专家带带着提炼炼出的问问题，以以及对产产生该问问题原因因的分析析，与企企业的最最高管理理层进

14、行行沟通，进进一步修修正诊断断意见； 1-2 诊断断所依据据的理论论我们在诊断断调查中中采用的的主要理理论是人人本管理理理论以以及人力力资源管管理理论论。具体体说，人人本管理理理论的的核心理理念是“自我、超超我相结结合，文文化（理理念）、制制度并重重，企业业组织目目标与员员工个体体目标兼兼顾”（人本本管理的的具体内内容和体体系已经经在以管管理人员员为主的的培训动动员大会会上用两两个半天天时间进进行了系系统的讲讲解）。无无论在访访谈大纲纲的编制制、问卷卷调查表表的编制制中，还还是在对对调查资资料进行行整理和和诊断时时，我们们都是以以“自我、超超我相结结合”为依据据，以“文化（理理念）、制制度并重

15、重”为手段段，以“企业目目标与员员工个体体目标兼兼顾”为目的的。这决决定了我我们即使使在考虑虑制度性性问题时时，也会会把企业业的文化化背景、理理念、价价值倾向向等因素素考虑进进来；在在判断某某种措施施是否有有效时，除除了考虑虑是否有有利于企企业组织织目标的的实现外外，也会会同时考考虑是否否有利于于员工的的职业发发展和利利益的实实现。在在考虑如如何激励励员工时时，既从从员工利利益控制制的角度度激发自自我动力力，也从从员工价价值观、理理念的整整合角度度激发员员工的超超我动力力。第2部分 对咨咨询项目目背景与与使命的的认识2-1 本次咨咨询项目目的背景景唐山市铸恒恒实业有有限公司司是19999年年成

16、立的的民营钢钢铁企业业，在丁丁励铨总总经理的的带领下下，企业业连续四四年实现现高速增增长，截截止到220033年底企企业实现现产值112亿元元，成为为唐山乐乐亭地区区的利税税大户，企企业拥有有20000余名名员工的的中型制制造企业业。纵贯全国形形势，企企业取得得这样的的成绩除除与公司司高层管管理人员员的经营营管理有有关，更更与全国国钢铁行行业的大大形势相相关。据据统计资资料显示示：从220011年以来来，我国国钢铁行行业已步步入高增增长期，到到20003年上上半年，已已连续三三年实现现钢、钢钢材消费费量持续续增长。来自权威部门的数据显示，截止到2001年，中国民营钢铁企业的钢产量为1500万吨

17、左右，占全国钢产量的10%；生铁产量2000万吨左右，占全国生铁产量的14%；钢材产量3000万吨左右，占全国钢材产量的19%。生产钢材的主要品种为普通小型材、线材和热轧窄带钢。民营钢铁企业涉及的范围很广，有普钢企业，也有特钢企业，还有独立的炼铁企业和独立的轧钢企业等等。在市场的强劲拉动下，民营钢铁企业发展势头很猛。据不完全统计，截止到2003年目前已有和在建的民营钢铁企业炼钢生产能力已超过2500万吨。（注：上述信息来自官方钢铁网站）但任何行业业的增长长都不是是永续的的，在高高增长的的背后往往往隐藏藏着危机机。一般般的波动动周期都都是58年。220033年下半半年钢铁铁行业原原材料普普遍上涨

18、涨，企业业利润空空间缩小小。各方方面投资资的进入入，使人人才争夺夺激烈 ，某些些关键岗岗位工资资炒得过过热，导导致关键键岗位人人员流动动频繁。民民营企业业普遍抗抗风险能能力薄弱弱，以往往坐等市市场生产产就赚钱钱的局面面将不复复存在，企企业的竞竞争将从从比产量量转向比比管理、比比价格的的竞争。很多民营企企业的管管理问题题被企业业眼前的的盈利所所掩盖，而而一旦危危机降临临时则手手足无措措，无法法应对。在在这种情情况下铸铸恒公司司高层管管理者高高瞻远瞩瞩、居安安思危，及及时导入入人力资资源管理理咨询项项目，期期望提高高企业的的内部管管理水平平，增强强企业的的核心竞竞争力。我我们认为为这是一一项非常常

19、英明的的决策。2-2 本次咨咨询项目目的使命命铸恒实业有有限公司司管理层层在有利利的大市市场环境境下，抓抓住机遇遇勇于开开拓开创创了今天天辉煌的的局面。尽尽管如此此，铸恒恒公司还还是存在在着很多多业先天天的不足足，规模模小、资资金短缺缺、人才才匮乏、技技术力量量薄弱、企企业实行行经验管管理等问问题。为为以后进进一步的的生存和和发展设设置了障障碍。如如何提高高人力资资源管理理水平，如如何开发发、活用用人才，如如何全面面提高员员工素质质，如何何通过科科学的人人际关系系管理、提提高员工工的劳动动积极性性和劳动动效率，是是铸恒公公司亟待待解决的的问题。贤峰融智管管理顾问问中心，此此次咨询询就是为为铸恒

20、公公司提供供发现和和解决人人力资源源管理方方面问题题的服务务。并期期望本次次咨询为为铸恒公公司完成成三项使使命：一一是全面面发现企企业存在在的人力力资源管管理问题题；二是是解决这这些问题题，量体体裁衣，制制定切合合企业实实际的方方案并帮帮助实施施；三是是传授企企业管理理者发现现和解决决人力资资源管理理问题的的方法和和技能，使使企业在在人力资资源管理理方面具具有自我我造血功功能。人人力资源源管理的的最终目目的是使使企业的的人力资资源管理理能够充充分配合合企业的的发展战战略（如如图所示示）。公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能岗位设定与职务分

21、析职务说明书（岗位职责、权限、岗位技能要求、任职资格、待遇等）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）员工的培训（根据职务说明书中的要求、工作需要制定培训计划）注：不在本次咨询范围内岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等）2-3 诊断中中发现的的企业优优势在诊断过程程中我们们发现了了企业很很多问题题同时也也识别出出企业很很多积极极因素，具具体如下下：员工对企业业的未来来充满信信心，这这说明铸铸恒公司司是一个个有朝气气、充满满活力

22、的的公司；大部门员工工对本岗岗位的工工作职责责有较清清晰地认认识员工愿意在在企业长长期工作作，企业业对员工工有较强强的吸引引力，这这在调查查表中及及访谈中中都充分分得到印印证；大部分员工工，特别别是基层层员工对对自己的的收入水水平无论论是内部部比较、外外部比较较以及自自我比较较都十分分满意，这这是在我我们以往往咨询的的企业中中所没有有出现的的，同时时这也说说明铸恒恒公司高高层管理理者是以以非常包包容的心心态来对对待员工工。这一一点对铸铸恒公司司来说是是十分难难能可贵贵的；有较灵活的的经营机机制，能能够随着着内外部部环境的的变化及及时调整整自己的的经营策策略，企企业高层层政令畅畅通，决决策迅速速

23、，能及及时得到到下级的的响应。由于本次诊诊断是以以发现铸铸恒公司司人力资资源管理理方面存存在的问问题为主主，所以以对在诊诊断中识识别出的的企业积积极因素素在本次次诊断报报告中不不做过多多论述。在在诊断过过程中我我们侧重重于人力力资源管管理方面面的问题题，但同同时我们们也发现现了企业业其他管管理方面面的问题题，所以以在本次次诊断报报告中一一并提出出供企业业参考。以以下即为为北京贤贤峰融智智管理顾顾问中心心对唐山山市铸恒恒实业有有限公司司人力资资源管理理体系诊诊断的初初步意见见。第3部分 企业业人力资资源管理理问题3-1 组织织机构与与部门职职能从调查问卷卷发现，那那就是中中层管理理人员对对目前公

24、公司存在在问题的的选择排排序依次次为：职责不清；政策模糊；授权不明、分分配不公公；敬业精神不不强；多头领导；不尊重人。针对上述主主要问题题我们将将在本章章节重点点论证。组织机构设设置不合合理通过访谈我我们认为为铸恒公公司虽已已基本按按工作流流程和工工作任务务不同设设置了相相应的组组织机构构，但为为保证组组织目标标的实现现，在部部门的设设置上还还需进一一步理顺顺以更加加适应管管理的需需要。在访谈中各各部门部部长、各各分厂厂厂长在组组织机构构设置上上都有共共同认为为公司目目前的上上层组织织设置有有问题，那那就是缺缺乏一个个统领企企业内部部事务的的角色（“部门内或部门间需协调问题找不到人来解决，总经

25、理经常不在家，还经常不开手机，很耽误事”），为解决上述问题可采取两种解决方式：一是选拔或聘任一名总经理或常务副总经理来统一管理；二是在不同的业务单元内分别设置一名副总经理。鉴于企业的目前情况我们人为采取第二种方式较为适宜。那就是设一名经营副总经理管理销售部、供应部、物资部，设一名生产副总经理管理各分厂、技术设备部、质检部、生产部，设一名行政副总经理管理办公室、企管部、财务部。实行三驾马车的管理模式，遇事协商解决共同决策；通过现场考考察、访访谈及去去年的安安全事故故反映，铸铸恒公司司的安全全管理存存在巨大大隐患，首首先表现现在企业业没有建建立起一一套系统统的安全全管理体体系，其其次对工工人的安安

26、全教育育不够，缺缺乏安全全监督和和事先预预防与事事后问题题分析、改改进的机机制。由由于去年年几起恶恶性安全全事故已已引起外外部各有有关部门门的高度度重视。有有鉴于此此我们认认为成立立一个独独立的安安全环保保部门来来解决上上述问题题，同时时这也和和企业的的规模相相匹配；建议将库管管部撤掉掉并入物物资部，因因为库管管部本事事的职能能并不能能和其他他职能部部门的重重要程度度相比，它它只是物物资采购购环节的的一个终终点，不不宜作为为一个职职能部门门存在，发发挥不了了一个职职能部门门应有的的作用；技术设备部部的工作作事实是是进行公公司内的的技术改改造工作作和新上上工程项项目的工工程建设设工作。而而机修分

27、分厂并没没有承担担起公司司所有分分厂的设设备维护护、保养养、维修修工作，它它只是作作为各分分厂的支支持部门门存在（承承担一些些简单车车、钳、铣铣、铇工工作），同同时大量量参与技技改、扩扩建工程程。所以以建议将将技术设设备部和和机修分分厂合并并，并改改名为工工程部。部分部门职职能划分分不合理理、不清清晰部门职能不不均衡，企企管部职职能过宽宽，在诊诊断中发发现企管管部不仅仅负责公公司人力力资源的的全部工工作，还还负责生生产指标标的下达达与统计计，公司司各类管管理制度度的制定定，而生生产部的的职能仅仅仅是协协调各分分厂之间间的一些些琐碎事事务和一一部分安安全、环环保管理理职能，没没有发挥挥生产部部应

28、有的的生产管管理职能能；无论是管理理人员（见见3-11图表）还还是普通通员工均均反映存存在多头头领导的的现象，这这从一个个侧面也也反映出出公司对对各部门门规定的的职责是是不明确确的；（见见右图）各部门没有有明确的的文件来来划分各各部门职职能，很很多部门门的工作作范围是是约定俗俗成的或或是领导导临时指指派的；公司对中层层管理人人员授权权不明确确在诊断中我我们发现现各分厂厂的工人人、管理理人员对对上级主主管的权权利使用用普遍存存有质疑疑，这主主要表现现在如下下方面：奖惩权限不不明确，有有滥用职职权的嫌嫌疑。工工人违规规处罚标标准不统统一，在在文件调调查中我我们看到到了大量量的处罚罚公告，但但是针对

29、对同一违违规事件件处罚的的标准不不统一，在在访谈中中车间工工人对此此也反映映强烈，认认为处罚罚标准不不一致，看看人下菜菜碟，有有关系的的罚的少少，甚至至假罚，没没关系的的罚的多多；分厂厂长权权力过大大，对下下属工段段长、班班组长的的任免，员员工的使使用拥有有绝对的的权利。企企管部在在这个过过程只是是走一个个手续，没没有起到到应有的的监督作作用，导导致分厂厂内部形形成一种种不良的的氛围：那就是是为获得得工资高高的岗位位、为晋晋升到班班组长、工工段长向向分厂厂厂长行贿贿送礼。某某些分厂厂内部请请客送礼礼之风已已到了非非常严重重的地步步。导致致不具备备管理能能力和操操作能力力的人员员被安排排到管理理

30、岗位和和某些关关键岗位位，严重重影响了了企业利利益和打打击了工工人的工工作积极极性。这这也是为为什么员员工认为为敬业精精神不强强的主要要原因；管理岗位人人员配置置没标准准人力资源配配置的是是否合理理，关系系到公司司的整体体运营成成本、公公司计划划目标的的达成度度、公司司组织功功能是否否健全、公公司各部部门是否否能按公公司要求求完成规规定任务务。人力力资源配配置的原原则：既既无空白白，又无无重叠。因因事设人人，杜绝绝因人设设事。既既不造成成资源的的浪费、人人力资源源成本的的升高、公公司内部部人浮于于事，也也必须避避免过多多的兼职职和超负负荷工作作，造成成长期的的潜在的的人力资资源耗损损与对工工作

31、的厌厌恶感。在在诊断中中我们认认为公司司各管理理岗位和和职能部部门在人人员配置置上存在在如下问问题：分厂从班组组长、工工段长到到厂长、部部长，在在副职的的设置上上没有统统一的规规则，有有的有副副职甚至至不止一一个，有有的没有有副职。按按照管理理幅宽的的原则，55-8人人是最佳佳的管理理幅宽，贵贵公司可可以此为为基准规规定副职职的比例例；职能部门各各工作岗岗位没有有清晰的的岗位设设置和职职责分工工，某些些应有的的职责没没有设置置相应的的管理岗岗位。职职能部门门员工兼兼职过多多，导致致部门内内应有的的职能没没有发挥挥出来；建议采取的的措施针对上述问问题，我我们认为为应通过过工作分分析的咨咨询活动动

32、，理顺顺公司的的组织机机构，按按照“流程导导向原则则”、“客户导导向原则则”、“精减高高效原则则”、“执行和和监督分分设原则则”四个原原则来设设置组织织机构。明明确各部部门各岗岗位的职职责和权权限。通通过工作作分析来来实现55W1HH（Whhat干干什么？Whyy为什么么敢？WWhenn何时干干？Whheree何地干干？Whho谁来来干？HHow怎怎么干？）。通通过考核核评比的的方式选选拔管理理人员和和关键岗岗位技术术工人。加加强职能能部门的的监管力力度，严严格管理理人员晋晋升审批批手续。3-2 招招聘管理理铸恒公司员员工文化化素质普普遍较低低，企业业的竞争争归根到到底是人人才的竞竞争，企企业

33、的发发展与企企业拥有有高素质质的人才才密切相相关。有有效的招招聘体系系要满足足前瞻性性、战略略性、务务实性及及最低成成本等原原则要求求。在这这方面铸铸恒公司司还存在在很大差差距。主主要表现现在：3.2.11 没没有建立立有效的的招聘体体系在整个诊断断过程中中没有发发现公司司有成文文的招聘聘制度，没没有明确确的招聘聘方式与与招聘考考核规定定，在整整个招聘聘过程中中存在着着很大的的随意性性。其中中反映较较大的问问题是关关系招聘聘，某些些人甚至至以此作作为谋取取私利的的手段。结结果导致致有能力力，没关关系的人人员进不不来，有有关系而而没能力力甚至身身体和智智力有问问题的人人员进入入公司，严严重影响响

34、了公司司员工的的整体素素质，成成为了潜潜在的安安全隐患患。有些些员工从从正常渠渠道进不不来，转转而通过过托关系系走后门门的方式式进入企企业。这这种招聘聘形式已已成为铸铸恒公司司的主要要招聘形形式。从访谈中，分分厂管理理人员也也普遍反反映员工工素质低低，关系系员工较较难管理理。车间间工人对对通过关关系进入入企业也也有不满满，认为为是很多多管理不不公平的的根源。3.2.22 招招聘把关关不严对应聘人员员，没有有进行有有效的甄甄选，招招聘人员员缺乏对对不同人人员甄别别的技术术和方法法，导致致招聘活活动质量量不高。使使一些不不符合公公司要求求，不具具备相应应岗位技技能，不不认同公公司文化化理念的的员工

35、进进入企业业。招聘聘过程缺缺乏公正正性，能能否进入入企业不不是凭能能力素质质、而是是凭关系系，致使使有些更更符合岗岗位要求求的员工工没能进进入合适适的工作作岗位。3.2.33 招招聘渠道道单一基于铸恒公公司所在在乐亭地地区的限限制，关关系招聘聘是不可可避免的的，但不不应成为为唯一的的招聘渠渠道，为为保证企企业员工工的素质质应通过过多种方方式招揽揽人才。3.2.33 招招聘的员员工素质质较低企业发展要要求员工工素质也也需要同同步增长长，否则则将不仅仅不能为为企业的的发展提提供动力力，反而而成为企企业发展展的制约约。铸恒恒公司在在以后的的招聘中中应注意意在一些些素质较较高或受受过良好好职业训训练的

36、应应聘人员员中选拔拔员工。3.2.33 应应对措施施建立科学的的人力资资源招聘聘流程，并并在人员员招聘选选拔的过过程中采采用科学学的评价价方法，可可以有效效的提高高招聘的的可靠性性，并降降低招聘聘工作中中的成本本；培养、训练练招聘人人员使之之掌握招招聘技术术与方法法；拓展招聘渠渠道，尽尽量从人人才市场场、学校校、新闻闻媒体等等渠道招招揽人才才；对关系员工工的安置置要有策策略，如如：有亲亲属关系系的员工工不能编编入同一一部门，县县领导的的关系员员工安置置在非关关键岗位位（确有有能力的的除外）。 薪酬管理理薪酬管理是是人力资资源管理理的关键键环节之之一，无无论是国国内外的的专家学学者还是是企业管管

37、理人员员，都非非常关心心这个问问题。一一个设计计良好的的薪酬体体系直接接与组织织的战略略规划相相联系，从从而使员员工能够够把他们们的努力力和行为为集中到到帮助组组织在市市场中竞竞争和生生存的方方向上去去。铸恒公司分分厂主要要实行的的是完全全计件工工资制，职职能部门门是完全全计时工工资制。在本次诊断中随然铸恒公司员工普遍对薪酬满意度较高，是铸恒公司的经营管理优势之一，但在普遍性的现象下隐藏着一些个性问题，这从调查问卷分类统计来看就能从中看到一些现象。职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人12%43%31%12%2%职员12%29%53%6%0%厂长部门经经理20%40%30%5%5%职务很满意

38、比较满意不满意很不满意弃权工人14%48%38%0%0%职员6%29%65%0%0%厂长部门经经理5%50%35%10%0%3.3.11 薪薪酬管理理存在的的问题从问卷调查查、访谈谈、资料料调查综综合来看看，我们们认为铸铸恒公司司的薪酬酬存在如如下问题题：职员对薪酬酬的满意意度较低低，职员员的薪酬酬大约在在7000元-9900元元之间，与与车间的的工资差差距较大大，属于于完全的的计时工工资。工工资的多多少只与与出勤有有关，而而与工作作业绩、服服务年限限、学历历以及工工作能力力无关；厂长、部长长中部长长的薪酬酬满意度度低，职职能部门门部长的的工资大大约在115000元左右右，与分分厂厂长长的工资

39、资差距较较大，和和职员一一样，同同样属于于完全的的计时工工资。工工资的多多少只与与出勤有有关，而而与工作作业绩、服服务年限限、学历历以及工工作能力力无关；没有明确的的职级划划分标准准，分厂厂虽然是是从工人人、班组组长、工工段长、分分厂厂长长进行了了行政等等级的划划分，但但各分厂厂内部以以及各分分厂之间间不同岗岗位的行行政等级级却没有有形成清清晰的划划分规范范，还存存在同样样岗位薪薪酬标准准不统一一的现象象（例如如：过磅磅工，炼炼钢分厂厂和炼铁铁分厂及及烧结分分厂同样样工种工工资都不不一样），各各职能部部门无论论是办公公室的文文员还是是销售、采采购部门门的业务务人员都都是一样样的工资资；没有明确

40、的的工资晋晋升规定定，职能能部门的的各级管管理人员员不知道道在何种种情况下下涨工资资，在何何种情况况下降工工资，何何种情况况下可以以提职；年终奖金没没有统一一的标准准，存在在很大的的随意性性（例如如：20002年年普遍发发放了年年终奖金金，20003年年没有发发。20003年年部分职职能部门门部长发发了年终终奖金，部部分职能能部门部部长没有有发）；各分厂计件件工资不不透明，虽虽然各分分厂实行行的是计计件工资资制，但但生产统统计数据据却没有有公开，从从分厂厂厂长到车车间工人人对每天天的生产产产量只只有一个个大致的的估算并并不准确确，每天天的消耗耗更不知知道，存存在着工工资计算算不准确确的可能能性

41、，容容易导致致员工的的不满甚甚至离职职（炼钢钢分厂二二月份三三个炼钢钢工的辞辞职据说说跟这有有关），同同时也不不利于对对各分厂厂进行考考核；职能部门工工资缺乏乏弹性，各各职能部部门的部部长与员员工的工工资只与与出勤有有关，而而没有和和业绩贡贡献大小小挂钩，缺缺乏激励励性。年年终奖金金也没有有和工作作考核挂挂钩，存存在很大大的随意意性。3.3.11 薪薪酬管理理体系建建设设想想企业薪酬体体系建设设是企业业由家族族化向规规范化发发展的表表现之一一。在以以往的员员工薪酬酬中，老老板的主主观意志志和官本本位主义义在私企企中非常常明显。现现代化企企业中，员员工的薪薪酬标准准如何制制定，是是有比较较科学的

42、的依据的的。薪金金的多少少，一是是看当地地同行业业的薪酬酬大致标标准，二二是看员员工所从从事的工工作的重重要性、危危险性、创创造价值值的多寡寡、技术术的不可可替代性性、员工工所担任任的职务务等等，三三是看本本企业内内部机制制与企业业文化中中薪酬所所能起的的作用。据此我们将将根据铸铸恒公司司的自身身情况，认认为应设设计出具具有多种种职业通通道和职职级制度度，工资资与工作作业绩挂挂钩，建建立以绩绩效为依依据的薪薪酬分配配机制。主主要设想想如下：铸恒公司正正处在迅迅速而稳稳定的成成长阶段段，经营营战略是是以投资资促进公公司成长长。为了了与这个个经营战战略保持持一致，薪薪酬策略略应该刺刺激形成成一个有

43、有魄力的的、创业业型的管管理班子子。要做做到这一一点，集集团应该该着重使使高额报报酬与高高中等的的绩效奖奖励相结结合，并并给予中中等的福福利水平平。划分明确的的薪资等等级，根根据集团团和下属属公司现现有岗位位和企业业发展战战略，对对各职位位、职级级进行规规范的划划分；对对各岗位位的薪资资标准进进行细分分；制订订一套适适用于公公司各部部门及分分厂的严严谨的、系系统的薪薪资标准准。改善薪资结结构，人人力资源源部应根根据岗位位的重要要性，将将目前的的薪资结结构加以以改善，在在保持员员工总收收入不变变的情况况下，将将目前的的月薪拆拆分为“基薪”、“期薪”两块，“基薪”为员工工的月基基本工资资；“期薪”

44、即员工工的绩效效工资；将处于于重要岗岗位或决决策管理理层的员员工工资资分一定定的比例例出来（一一般掌握握在200%70%之间），待待绩效考考评称职职后再予予兑现；这样既既可以从从一方面面调动员员工工作作积极性性又可以以对重要要岗位或或决策管管理层的的员工实实施必要要的控制制。绩效管理绩效考核作作为企业业管理的的有效手手段之一一，在日日趋规范范的企业业中正发发挥着举举足轻重重的作用用。绩效效考核是是对业绩绩的评价价，而奖奖惩要靠靠薪酬的的浮动和和职级的的变动来来体现。如如果没有有绩效考考核的配配套，员员工干与与不干一一个样，干干好干坏坏一个样样，再好好的职级级制度和和薪酬体体系都会会沦为“大锅饭

45、饭”。从诊断断来看铸铸恒公司司员工对对实施绩绩效考核核普遍认认同。职务有必要没有必要不确定必要但须科科学弃权工人48%2%48%2%0%职员41%0%0%59%0%厂长部门经经理70%0%0%30%0%3.4.11 绩绩效管理理存在的的问题没有明确的的长期的的战略目目标和短短期经营营目标，中中层以上上管理人人员普遍遍没有方方向感，不不知道工工作重点点是什么么，应朝朝哪个方方向努力力；各分厂各级级人员只只以计件件工资为为考核依依据，考考核内容容既不全全面也不不具体；职能部门没没有考核核，对各各职能部部门的员员工的工工作缺乏乏有效的的评价机机制，干干多干少少一个样样，干好好干坏一一个样。个个人的努

46、努力程度度对收入入的影响响不大；没有建立起起以各级级、各类类考核为为依据的的“优胜劣劣汰”机制，只只存在对对违反制制度的员员工采用用开除的的淘汰方方式，并并不系统统，对中中层管理理人员没没有以考考核为依依据“能者上上，庸者者下”的竞争争机制，中中层管理理人员的的留用与与否基本本评最高高管理者者的主观观印象；绩效管理体体系建设设建议要想建立有有效的绩绩效管理理体系最最高管理理者必须须首先制制定企业业的中、短短期经营营目标，绩绩效管理理的目标标是企业业战略目目标的辅辅助，通通过有效效的目标标分解和和逐步逐逐层的落落实帮助助企业实实现预定定的战略略。在此此基础上上，理顺顺企业的的管理流流程，规规范管

47、理理手段，提提升管理理者的管管理水平平，提高高员工的的自我管管理能力力，使管管理者从从繁忙的的管理活活动中摆摆脱出来来，更多多地做好好规划与与发展的的工作。其其流程图图如下：绩效管理绩效管理公司战略组织结构岗位职责部门宗旨职责公司年度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程建立“末位位淘汰”机制，以以绩效考考核为基基础，奖奖惩制度度为依据据，制订订并严格格遵循“末位淘淘汰”制度，将将不适合合公司发发展、不不适合工工作岗位位的人员员淘汰出出局。以以达到“留住人人才，剔剔除庸才才”的目的的。好的的绩效管管理，可可以做到到： 考核可以让让高层领领导客观观地评价价部属。 考核可

48、以让让人力资资源部门门的教育育培训导导向更加加正确。考核可以给给员工激激励和奖奖惩提供供真实有有效的依依据。 考核可以让让员工正正视自己己的成绩绩与不足足，从而而明确努努力的方方向。 考核可以建建立公平平、公正正、公开开的企业业文化。 考核可以充充分发挥挥员工的的工作主主动性，激激发工作作潜能。 考核可以有有助于企企业总体体目标的的制定与与实施。信息沟通机机制总体来看铸铸恒公司司还没有有建立起起有效的的信息反反馈与信信息沟通通机制。通通过问卷卷调查发发现：3.5.11 信信息沟通通存在的的问题铸恒公司随随然每周周定期召召开生产产调度会会，但我我们认为为效果较较差，大大家普遍遍认为这这个例会会，

49、不能能有效解解决各部部门的工工作问题题，中层层管理人人员对这这个例会会缺乏尊尊重；开会没有明明确的主主题，管管理人员员基本采采取口头头汇报的的形式，具具有较大大的随意意性。对对会议的的结论也也没有形形成书面面的会议议纪要，缺缺乏有效效的追踪踪；公司没有规规定各部部门制定定工作计计划并定定期反馈馈的书面面信息沟沟通机制制，对各各部门工工作完成成情况缺缺乏监督督；会议种类单单一，只只有一种种生产调调度会，而而没有财财务工作作会议、经经营工作作会议等等其他专专项会议议；最高管理者者不能定定期出席席工作例例会，使使很多问问题没人人拍板，没没人决策策；由于缺乏信信息反馈馈与监督督机制，公公司存在在欺上瞒

50、瞒下的现现象，公公司的各各类信息息不能有有效传达达给各级级人员；很多信息通通过非正正常渠道道获取（匿匿名信、小小报告），不不利于企企业建立立良好的的工作氛氛围。3.5.22 建建立信息息沟通与与反馈机机制建立年度、月月度工作作计划制制定与汇汇报反馈馈机制；建立不同层层次、不不同类型型的例会会沟通机机制；建立以体合合理化建建议为目目的的提提案改善善机制；强化工作落落实、信信息传达达的监督督机制。职业通道与与人才储储备在调查中我我们发现现铸恒公公司没有有建立起起通畅的的职业通通道，目目前员工工的晋升升主要是是通过获获得行政政职位的的方式，并并且分厂厂工人、职职能部门门员工队队进行普普遍不搞搞过高期

51、期望。这这说明企企业还没没有为员员工发挥挥自身才才能搭建建一条合合理的职职业通道道。对关关键岗位位没有实实施有效效的人才才储备，使使企业的的经营时时刻存在在风险。通过调查问问卷统计计我们获获取了如如下信息息： 职业通道道与人才才储备问问题发现现没有建立多多种职业业通道，一一个企业业的经营营是由多多种人才才组成，企企业应为为员工的的成长搭搭建多种种职业通通道，建建立多种种职业系系统（例例如：营营销、技技术、行行政、财财务等）；晋升渠道不不畅通，企企业没有有建立以以绩效管管理为基基础能上上能下的的用人机机制（不不能以同同乡、同同学作为为安置岗岗位的基基准），给给每一位位员工表表现自我我，发挥挥才能

52、的的机会，将将员工放放在一个个平等的的平台；对关键岗位位没有做做好有效效的人才才储备，一一旦关键键岗位员员工离职职会给企企业的经经营带来来损失。人人力资源源的储备备不是每每个岗位位都配备备多人，而而是保证证某一岗岗位一旦旦出现空空缺，公公司能够够立即有有合适人人选接任任； 应对措施施建立多种职职业通道道，实行行能上能能下的竞竞争机制制，以调调动员工工的工作作积极性性和工作作成就感感。人才才储备的的方法：方向性招聘聘。即在在公司的的人员招招聘过程程中，人人力资源源部门要要注意从从中发现现需储备备的重要要岗位候候选人或或者潜质质具备相相当条件件的人选选。招聘聘入公司司后，虽虽然可安安排其他他工作岗

53、岗位，但但招聘之之时必须须给某人人一个大大致上的的发展方方向。 做好职务传传承。人人力资源源部必须须做到让让公司内内部形成成一种传传帮带的的文化。目目前在职职的各级级员工应应能够主主动地积积极地对对下属进进行有目目标地培培养。这这种培养养必须建建立在不不危及传传授方利利益的基基础上。如如何让一一个部门门经理或或关键技技术工人人心甘情情愿地培培养自己己的下属属成为自自己的接接班人呢呢？这就就是公司司内部文文化建设设与内部部人才机机制是否否健全的的问题。如如果说公公司能够够知人善善任，那那么，有有知识、有有能力并并能培养养下属的的职员除除了升职职或自己己另谋高高就以外外，一般般不应有有被人顶顶替之

54、忧忧。这就就需要人人力资源源部门在在人力资资源选拔拔配置时时公正、合合理。要要让善于于培养下下属的人人能够得得到自身身职业生生涯的进进步、职职位的提提升、收收入的提提高等实实际好处处。要真真正能担担当起重重任的人人发挥到到他应有有的作用用。相反反的，不不能培养养下属的的上级则则在一定定程度上上受到公公司的处处罚。要要让所有有的人明明白只有有建设一一个精干干、高效效的企业业团队、部部门团队队，才有有助于企企业发展展、部门门建设和和个人进进步。 生涯规划。人人力资源源部门对对公司职职员的职职业生涯涯规划负负责。生生涯规划划的一个个重要组组成部分分就是让让每个人人明确自自己的未未来发展展方向，明明确

55、公司司对其的的培养目目标，以以鼓励职职员向这这个既定定目标努努力，并并达到激激励其不不断进步步的目的的。这本本身对公公司而言言，也是是做好了了人才储储备工作作。学生实习制制度。每每年从应应届毕业业生中选选拔一定定数量的的优秀生生进公司司实习，从从中培养养和发现现有潜质质的年轻轻才子任任用于公公司各个个部门，并并加以有有目标的的培养，以以备公司司的长期期发展、扩扩大规模模之需。培训管理员工素质的的提高一一般通过过两个途途径：一一是外部部招聘，二二是自己己培养。铸铸恒公司司自成立立以来基基本没有有对员工工进行过过有系统统的培训训，各类类人员的的工作能能力的增增长基本本功过工工作经验验积累和和工作教

56、教训获得得，员工工素质、能能力增长长较慢，成成本较高高。由于于员工进进入公司司或没有有经过初初步的安安全知识识、基本本操作技技能、相相关规章章制度培培训，导导致安全全隐患较较大，违违规事件件频繁。没没有很快快实现从从农民到到产业工工人的转转换，还还保持自自由散漫漫的工作作习气。企企业在创创业阶段段为尽快快实现生生产力，创创造效益益，同时时由于财财力有限限用人主主要以招招聘为主主，但发发展到一一定阶段段单纯从从外部吸吸纳人才才的方式式就显得得过于单单一，必必须走自自我培养养与招聘聘相结合合的道路路。 日本松下电电器的创创始人松松下幸之之助曾说说：“企业第第一是培培养人才才，第二二才是制制造产品品

57、”。教育育培训是是公司整整体素质质提升的的基础，是是暖心留留才的具具体措施施，是公公司对人人力资源源的长期期投资。“培训是最大的福利”。在已经进入公司为公司服务的职员而言，在工作过程中，能够获得不断提高、不断进步的机会，是培养自信心和激励自己进步的源泉。教育培训的目的即在于将公司的发展与员工的进步紧密的结合在一起，是增强公司凝聚力、培养员工忠诚度的最有效的手段之一。铸恒公司已已成立四四年，已已从创业业其步入入成长期期。建立立一套行行之有效效的培训训体系是是企业立立足长远远发展的的必做工工作，企企业对员员工的培培训和开开发的支支出是一一种投资资行为，而而不是一一种成本本支出。通通过建立立有效的的

58、培训机机制，以以增强自自身的造造血机能能，增强强企业核核心竞争争力和员员工凝聚聚力。政策模糊铸恒公司人人力资源源管理的的基础制制度和激激励制度度没有形形成规范范。公司司目前的的各项人人事基础础制度尚尚不完善善，导致致管理中中出现“执行依依据不足足、人为为因素过过多”；而人人才激励励机制的的不完善善，就产产生“进的人人多，出出的人少少”、“留的人人杂，走走的人怨怨”等现状状。制定一本能能够体现现品牌战战略、涵涵盖公司司经营战战略目标标、相关关人事制制度而又又赏心悦悦目的“人事手手册”（或称称“员工手手册”）工作作已经迫迫在眉睫睫；我们们已将此此项工作作列入项项目建议议书中，并并将与公公司项目目组

59、联手手进行“人事手手册”的修订订成册工工作。人人事手册册内需要要订立的的制度很很多，其其中与人人力资源源管理相相关的制制度有：招聘与与录用制制度；考考勤制度度；奖惩惩制度；薪酬与与福利制制度；培培训制度度；晋升升与降级级制度；员工辞辞退与离离职制度度等。这这些制度度都有待待完善和和制订。第4部分 企业业业务流流程管理理问题在本次诊断断中我们们以人力力资源诊诊断为主主，但同同时也发发现了企企业经营营管理中中的一些些其他问问题，主主要是业业务流程程问题。我我们认为为铸恒公公司的制制造流程程应该是是：物料需求计划客户物料需求计划客户订单生产部部销售部烧结分厂炼铁分厂炼钢分厂订单生产部部销售部烧结分厂

60、炼铁分厂炼钢分厂主生产计划主生产计划物资部供应部物资部供应部核定库存核定库存核定库存核定库存机修支持制氧支持工程支持安全管理采购计划采购计划检验机修支持制氧支持工程支持安全管理采购计划采购计划检验采购实施采购实施采购实施采购实施检验检验检验检验检验检验仓储仓储仓储仓储检验检验储运交付储运交付业务流程问问题铸恒公司由由于成立立时间较较短，企企业发展展迅速，管管理人员员流动较较大等原原因至今今没有建建立起一一套系统统的业务务管理体体系，整整个生产产管理体体系、供供销管理理体系、财财务管理理体系、质质量管理理体系、库库存管理理、设备备管理、安安全管理理等方面面基本采采用经验验管理，缺缺乏科学学的方法