深圳国有企业员工工作满意度研究报告

1、深圳市国有企业人员工作满意度与工作绩效之间关系研究报告目 录 o 1-2 h z u1.绪论11.1 报报告选题题背景、依依据11.2 研研究意义义11.3 报报告研究究思路和和技术路路线22.理论综综述32.1 工工作满意意度的定定义和相相关理论论研究32.2 工工作绩效效的定义义和相关关理论研研究63.研究内内容和方方法83.1 研研究内容容83.2 研研究方法法83.3 调调查表的的项目分分类94.样本的的基本情情况114.1 样样本中调调查对象象的职类类分布情情况114.2 调调查对象象人员的的性别构构成114.3 调调查对象象的年龄龄构成状状况124.4 调调查对象象的工龄龄构成情情

2、况124.5 调调查对象象的职称称构成情情况一三4.6 调调查对象象的受教教育情况况一三4.7 调调查对象象的月工工资状况况一三4.8 调调查对象象所在企企业的行行业分布布情况145.问卷的的信度效效度分析析一五5.1 信信度分析析一五5.2 效效度分析析一五6.深圳国国有企业业青年科科技人员员工作满满意度的的分析166.1 问问卷调查查结果总总体分析析166.2 各各维度满满意度的的分析：216.3 满满意度最最高项目目的分析析236.4 满满意度得得分最低低的项目目分析267.深圳国国有企业业青年科科技人员员工作满满意度与与绩效关关系的研研究317.1 深深圳国有有企业青青年科技技人员总总

3、体工作作满意度度与绩效效关系的的研究317.2 深深圳国有有企业青青年科技技人员工工作不满满意后果果研究418.结论449.建议45附录466摘要：本报报告的主主要目的的是研究究深圳市市国有企企业青年年科技人人员工作作满意度度和工作作绩效之之间的关关系。首首先，通通过对课课题研究究的理论论基础和和实践基基础进行行分析，阐阐明了笔笔者对工工作满意意度、工工作绩效效和二者者之间关关系的基基本观点点；其次次，通过过对深圳圳市国有有企业青青年科技技人员工工作满意意度的调调查与研研究，分分析青年年科技人人员工作作满意度度的状况况，并对对工作满满意度与与工作绩绩效之间间的关系系进行相相关性分分析；最最后，

4、针针对工作作满意度度分析与与相关性性分析的的结果，对对深圳市市国有企企业如何何提高青青年科技技人员的的工作满满意度、有有效激励励员工、增增强企业业核心竞竞争力提提出建议议。关键词：国国有企业业；青年年科技人人员；工工作满意意度；工工作绩效效；相关关性分析析1.绪论1.1 报报告选题题背景、依依据知识经经济时代代的到来来使企业业面临着着一种新新的竞争争环境。从从表面上上看这是是一种技技术与产产品之间间的竞争争，但从从更深层层次上，它它实际上上是一种种人才之之争。知知识经济济又称智智能经济济，是一一种以智智力资源源的占有有、配置置、生产产、分配配、使用用为最重重要因素素的经济济。智能能既是个个人的

5、特特殊财富富，又是是企业拥拥有的一一种资本本。智力力资源的的多寡、智智力资源源的开发发和利用用程度，决决定着企企业面向向未来竞竞争态势势的优劣劣。因而而，高素素质的人人力资源源已经逐逐渐成为为企业实实力的象象征，而而且成为为企业最最富有挑挑战力和和竞争力力的资本本。如何何吸引人人才、留留住人才才、发挥挥人才的的创新潜潜能、赢赢得持续续性地竞竞争优势势，成为为摆在企企业面前前急需解解决的课课题。在国外企业业界，员员工满意意度是近近二十年年来最热热门的话话题之一一，相应应的研究究也做了了很多。很很多企业业都把员员工满意意度管理理作为人人力资源源管理的的一项重重要内容容。我国国对此研研究起步步较晚，

6、但但近几年年也受到到人们的的普遍关关注，特特别是企企业经营营者的关关注。大大量的中中西方国国家的研研究和数数家成功功企业的的案例都都表明：员工的的工作满满意度与与员工的的工作绩绩效是有有一定关关联的。杰杰克韦尔奇奇在20000年年接受商商业周刊刊采访访时曾说说过：“在你的的企业中中，800%的利利润来自自于满意意员工。”可见满满意的员员工可以以为企业业做出更更大的贡贡献，帮帮助企业业走向成成功。既然知识经经济时代代企业间间的竞争争更多地地体现在在科技和和人才的的竞争上上，掌握握着现代代科技的的企业青青年科技技人员就就是企业业技术创创新的主主体，是是企业保保持核心心竞争优优势的重重要根源源之一。

7、因因此必须须建立一一种机制制，对这这些高素素质的、具具有创新新精神的的青年科科技人员员进行有有效地管管理，不不断倍增增他们的的价值。本本报告通通过对深深圳国有有企业青青年科技技人员的的工作满满意度与与工作绩绩效关系系的研究究，力图图比较全全面地反反映深圳圳市国有有企业青青年科技技人员的的工作满满意度现现状，找找出工作作满意度度方面存存在的问问题及影影响因素素，结合合实际情情况进行行分析，并并有针对对性地提提出解决决问题的的对策和和方法，以以进一步步提高深深圳市国国有企业业人力资资源的管管理水平平，提高高青年科科技人员员的工作作满意度度，形成成一套适适应未来来竞争的的科学的的人力资资源管理理体系

8、。1.2 研研究意义义深圳共共计有大大中型国国有企业业2000余家，有有青年职职工222多万人人，其中中青年科科技人员员占100%以上上。但据据有关部部门统计计，他们们每年创创造的效效益占企企业利润润的300%以上上。这部部分青年年科技人人员将成成为振兴兴深圳工工业基地地中一支支不可忽忽视的力力量。但但近几年年来随着着中国加加入，深深圳的对对外开放放程度进进一步加加大，国国外知名名企业纷纷纷落户户深圳，深深圳国有有企业痛痛失青年年科技人人员的情情况时有有发生。据据有关部部门提供供的资料料表明，从从19999年至至20003年，流流失的技技术人员员每年以以5%的的速度递递增，离离职的技技术人员员

9、普遍年年轻化，平平均年龄龄在222-355岁之间间。青年年技术人人员的流流失是影影响深圳圳市国有有企业未未来发展展的严重重问题，几几年以后后将出现现30-40周周岁青年年科技人人员短缺缺现象，从从而造成成企业的的技术断断层。技技术人员员的流失失原因有有多种，但但企业对对员工工工作满意意度缺乏乏了解并并做出相相应的企企业战略略调整也也是一个个重要因因素。本报告告通过对对青年科科技人员员工作满满意度与与绩效关关系的研研究，旨旨在对员员工工作作满意度度管理进进行深入入地探索索，具有有如下意意义： （1）有有助于营营造良好好的社会会氛围。发发展企业业竞争优优势的核核心是人人才，尤尤其是科科技人才才。通

10、过过对青年年科技人人员工作作满意度度的调研研，可以以全面了了解他们们的工作作满意度度现状，有有利于社社会和企企业为其其成长创创造一个个良好的的环境。 （2）有有利于企企业建立立有效的的激励机机制，提提高人力力资源管管理的水水平。经经研究可可以确知知影响青青年科技技人员工工作满意意度最重重要的因因素，通通过对这这些因素素适当的的改进和和完善，可可以创造造留住优优秀人才才的条件件，可以以充分调调动他们们的工作作积极性性，发挥挥他们的的创新潜潜能，提提高企业业的技术术水平和和经济效效益。 （3）有有助于对对员工工工作满意意度与工工作绩效效关系的的研究方方面做更更深入的的探索。本本报告提提供的研研究数

11、据据和分析析材料，可可使该领领域的研研究素材材更为丰丰富详实实。1.3 报报告研究究思路和和技术路路线 （1）自自行设计计深圳市市国有企企业青年年科技人人员工作作满意度度调查表表，主要要涉及到到企业管管理、组组织环境境、工作作本身、工工作回报报、人际际关系、工工作绩效效6大方方面。 （2）用用五点尺尺度法计计算满意意度得分分情况，并并对影响响满意度度的各项项因素进进行方差差分析。 （3）对对工作满满意度与与工作绩绩效之间间关系进进行相关关性分析析，从而而得出有有效结论论。本报告告的难点点：（11）工作作满意度度调查问问卷的设设计；（22）工作作满意度度与工作作绩效关关系的相相关性分分析。2.理

12、论综综述2.1 工工作满意意度的定定义和相相关理论论研究2.1.11 工作作满意度度的定义义工作满意度度（ ）是员员工接受受企业的的实际感感受与其其期望值值相比较较的程度度，它既既体现了了员工对对企业满满意的程程度，也也反映了了企业在在满足员员工需求求方面的的实际结结果。员工工作满满意度体体现了知知识经济济时代以以人为本本的现代代企业管管理理念念。据资资料显示示，欧美美有三分分之二的的企业普普遍采用用员工满满意度的的管理来来提高企企业竞争争力和绩绩效，因因此加强强员工满满意度的的管理意意义十分分重大。员员工满意意度是企企业在激激烈的人人才竞争争中取得得胜利的的关键，是是进一步步提高企企业生产产

13、效率的的关键，是是企业管管理监控控的重要要指标和和改进工工具，有有利于增增强企业业凝聚力力和创新新力。2.1.22 工作作满意度度研究的的相关理理论 （1）需需要层次次理论。119433年，人人本主义义心理学学家创建建了动机机理论，他他提出了了人类需需要的阶阶梯，从从低等的的生理需需要到安安全的需需要、爱爱与归属属的需要要、自尊尊的需要要及最高高等的自自我实现现的需要要。这一一理论的的重大意意义是指指出个体体均有需需求。要要提高员员工的满满意度，就就要了解解他们的的需求是是什么。119533年，在在此基础础上提出出了个体体的122种需要要，认为为只有满满足了如如认可、情情感、控控制、经经济保障

14、障等需求求之后，人人们在工工作上才才能获得得满足感感。 （2）双双因素理理论。119599年，美美国心理理学家提提出了双双因素理理论（ ）。他他将与工工作满意意相关的的因素称称为满意意因素（）或激励因素（），包括成长与发展、成就感、工作认可等：将与“不满意工作”的相关因素称为不满意因素（）或保健因素（），主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由满意因素（）决定，而不满意因素并不一定能产生工作满意度。因此，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点

15、在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。60年代中期以来，这一理论越来越受到人们的关注。 （3）公公平理论论。19965年年，指出出，人们们通过比比较自己己的产出出和投入入比来判判断回报报是否公公平。他他所提出出的公平平感主要要是指报报酬数量量分配的的公平性性，比较较偏重分分配的结结果，被被称为分分配性公公平。 & 在在19775年提提出了另另一种形形式的公公平即程程序性公公平，它它更强调调分配资资源时所所使用的的程序及及过程的的公平性性。当人人们即使使得到不不理想的的结果时时，如果果认为过过程是公公平的，也也能接受受这个结结果。在在很多研研究中，人人们发现现分配性性公平与与程序性性公平都都与

16、工作作满意度度有关。 （4）期期望理论论。19967年年，美国国心理学学家还提提出了期期望理论论（ ）。针针对工作作满意度度的理论论他指出出：个人人只有在在他从工工作中得得到的回回报大于于他所期期望回报报时，才才会对工工作满意意。如果果从工作作中得到到的回报报小于期期望值，就就会对工工作不满满意。 （5）工工具性理理论。持持这种理理论的人人认为，工工作满意意度是由由外在性性需要的的满足程程度来衡衡量的。他他们认为为，在一一定的生生产力水水平下，工工作只是是谋生的的手段，绩绩效水平平是组织织用来满满足员工工外在性性需要的的尺度。在在这种情情况下，人人们所从从事的工工作活动动具有工工具性（）的色彩

17、，即工作是人们获得生活来源的工具，员工工作是受到外在性激励因素作用的结果。 （6）目目标建立立理论。119688年，提提出了目目标建立立理论。他他认为，目目标使人人们知道道自己要要完成什什么工作作，以及及必须付付出多大大努力才才能完成成。当一一个工作作具有明明确的目目标时，能能提高绩绩效，具具有较大大的激励励作用，更更能使人人产生满满意感。致致力于实实现目标标是人们们工作的的最直接接动机，人人们追求求目标是是为了满满足自己己的情绪绪和愿望望，目标标使人的的行为具具有方向向性，引引导人们们去达到到某种特特定的结结果。 （7）赫赫布曲线线理论。员员工对现现任工作作是否满满意，是是否认为为在机构构内

18、将有有发展机机会，这这种心理理感受会会直接影影响到员员工工作作时的情情绪。心心理学家家赫布研研究表明明：情绪绪与工作作效率有有很大关关系，可可以用赫赫布曲线线来描述述。赫布布曲线告告诉我们们，低水水平的员员工满意意度会导导致员工工情绪的的低靡或或过分紧紧张，这这两种状状况都不不利于工工作效率率的提高高，会直直接影响响团队的的战斗力力。综上所所述，员员工工作作满意度度与员工工的工作作态度和和工作行行为有一一定的相相关性，更更为重要要的是员员工满意意度是面面向企业业未来的的指标，关关系企业业未来员员工队伍伍的稳定定和发展展，企业业应对员员工工作作满意度度予以足足够的重重视。2.1.33 工作作满意

19、度度的构成成和影响响因素随着对员工工满意度度不同角角度研究究的深入入，对员员工满意意度影响响因素的的表述也也变得越越来越复复杂。国国外关于于工作满满意度影影响因素素的研究究很多，其其中比较较有代表表意义的的是（119766）的研研究。在在这个研研究中在在对工作作满意度度的要素素研究进进行总结结的基础础上，提提出工作作满意度度的以下下要素：（1）工工作本身身：工作作多样性性、内在在兴趣、学学习机会会和对工工作的控控制等；（2）工工资：数数量和公公平程度度；（33）提升升：提升升的机会会、标准准和公平平性；（44）认可可：领导导的赞成成、对所所做工作作的信任任；（55）工作作条件：工作时时间、设设

20、备及工工作场所所的质量量等；（66）福利利：退休休金、保保险和假假期等；（7）自自我：个个人对自自己的价价值观、技技能和能能力的认认识；（88）上级级：领导导风格、管管理技能能；（99）同事事：同事事之间的的竞争、友友谊和互互助；（110）组组织外成成员：与与顾客的的关系等等。并将将这100个因素素归入两两大类：事件和和代理者者。事件件主要包包括工作作本身、工工资、提提升、认认可、工工作条件件、福利利，代理理者包括括自己、上上级、同同事和组组织外成成员。除除了的研研究外，比比较有影影响的还还有（119799）的研研究、明明尼苏达达大学的的研究 等。综综合这些些国外的的研究，影影响工作作满意度度

21、的因素素一般涉涉及到以以下几个个方面：（1）工工作本身身（2）工工作回报报（3）工工作条件件和环境境（4）工工作群体体。我国的的研究人人员对工工作满意意度也进进行了深深入的研研究。卢卢嘉、时时勘在220011年提出出，工作作满意度度的评价价结构具具体包括括五个方方面：企企业形象象，主要要指管理理制度、客客户服务务、质量量管理、参参与管理理；领导导，指管管理者、工工作认可可；工作作回报，指指报酬、福福利、培培训与发发展、工工作环境境；工作作协作，指指同事、沟沟通、尊尊重；工工作本身身，指工工作胜任任感、成成就感、安安全感。综合学者们们对工作作满意度度的研究究，员工工工作满满意大体体由五项项内容构

22、构成： （1）对对工作环环境的满满意度，包包括：a）工工作环境境的湿度度、亮度度、噪音音、气味味等方面面；b）工工作必须须设备的的完备和和可取得得使用的的程度；c）工工作作息息时间和和加班制制度等。 （2）工工作回报报满意度度，包括括：a）工工作薪酬酬的绝对对公平和和相对公公平程度度；b）医疗保保险和假假期等福福利的合合理程度度c）激励制制度；d）职职务晋升升制度；e）培培训制度度。 （3）工工作本身身满意程程度，包包括：a）工工作的自自主程度度；b）工工作的挑挑战性程程度；c）工工作的发发展空间间大小。 （4）工工作群体体满意度度，包括括：a）员员工与其其同事、上上级、下下级的人人际关系系状

23、况（如如上级的的信任、支支持、指指导，同同事的相相互了解解、理解解，以及及下属领领会意图图、完成成任务情情况）；b）信信息开放放度，如如信息渠渠道的畅畅通、信信息的传传播准确确高效等等。 （5）企企业满意意度，包包括：a）员员工对企企业文化化、企业业战略的的认同程程度；b）员员工对企企业经营营管理的的参与程程度；c）信息渠渠道的畅畅通及信信息开放放程度。上述对员工工满意度度的分类类不是绝绝对的，各各部分之之间，以以及每一一部分的的构成都都是相互互影响的的。如对对工作本本身的满满意度和和工作回回报的满满意度都都会增加加对企业业的满意意程度；员工对对企业越越了解和和认同，就就越能激激发事业业成就感

24、感，对工工作回报报就越能能理解和和满足。2.1.44 开展展工作满满意度调调查的作作用对员工工作作满意度度的调查查有助于于更有效效地管理理员工，具具体来说说有以下下五种作作用： （1）员员工满意意度调查查是企业业在管理理问题上上进行自自我诊断断的方法法。它能能使得企企业更有有效地发发现目前前管理中中存在的的问题，探探究其原原因，并并采取有有效的解解决方案案，是企企业长期期的、健健康的、稳稳定发展展的有力力保证。如如及时有有效的发发现员工工的不满满意情绪绪、工资资状况低低下、上上下级沟沟通等问问题，针针对这些些问题加加以改进进，建立立合理的的具有激激励的工工资制度度，良好好的上下下级沟通通，管理

25、理方式等等手段，进进一步提提高员工工满意度度。（2）成功功的员工工满意度度调查是是是企业业制定经经营目标标时的重重要参考考，它能能有效地地评估管管理者的的业绩，特特别是在在制定人人事管理理政策和和确定工工作重点点时，是是一种非非常有效效的人力力资源管管理工具具，在国国际化大大企业中中使用非非常普遍遍。实际际上，企企业在经经营管理理上的问问题，甚甚至在员员工身上上出现的的一些问问题，不不少是由由企业的的经营管管理者决决策不当当造成的的。而通通过员工工满意度度调查则则可以发发现管理理者在管管理上存存在的问问题，评评价管理理者的管管理绩效效。 （3）员员工满意意度调查查有助于于预防企企业在管管理上存

26、存在的潜潜在问题题。如企企业现在在良好的的财务业业绩，可可能是建建立在牺牺牲员工工利益的的基础上上，将给给企业今今后的发发展带来来隐患。 （4）员员工满意意度调查查是企业业与员工工之间信信息沟通通和信息息反馈的的重要渠渠道。沟沟通是企企业领导导管理工工作的重重要内容容之一，越越来越多多的决策策者意识识到沟通通是企业业管理、发发展的关关键，因因此建立立了多种种企业与与员工沟沟通的通通道。一一般常用用的是被被动的沟沟通方式式，如设设立意见见箱、员员工座谈谈、部门门例会、申申诉制度度等。而而员工满满意度调调查作为为一种有有效的群群体沟通通方式，是是企业系系统的、主主动的、全全面地接接受员工工的考核核

27、，能获获得企业业各方面面的重视视和参与与，员工工能够畅畅所欲言言地反映映平时管管理层听听不到的的声音，企企业能收收集到员员工对企企业管理理改进的的要求和和意见，同同时又能能激发员员工参与与企业管管理，提提升员工工对企业业的认同同感和忠忠诚度，得得到更好好的沟通通效果。 （5）员员工满意意度调查查是顾客客满意的的基础。通通过员工工满意度度调查找找出激励励员工的的因素，使使员工满满意度增增加，才才能促使使他们为为客户创创造出更更好的产产品和服服务，使使顾客满满意，从从而进一一步提高高企业的的绩效。2.2 工工作绩效效的定义义和相关关理论研研究2.2.11 工作作绩效的的定义及及相关研研究从管理理学

28、的角角度看，工工作绩效效（ ）是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出，包括括个人绩绩效和组组织绩效效两个方方面。组组织绩效效是建立立在个人人绩效基基础上。员员工工作作绩效，简简单说，是是指他们们那些经经过考评评的工作作行为、表表现及其其结果。在管理理发达的的国家，工工作绩效效是衡量量一个组组织生产产效率的的主要指指标。人人们一直直把工作作绩效简简单认为为是作业业绩效（ ），然而和于1993年提出应将工作绩效分为作业绩效和关系绩效（ ）。作业绩效指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为。关系绩效指自发行为、组织公民性（ ）、亲社会行为（ ）、献身组

29、织精神（ ）或与特定作业无关的绩效行为。我们所理解的作业绩效是与为履行职责所从事的作业活动相关联；关系绩效则涉及职责范围外有利于组织和他人的活动，如工作中帮助他人、团结协作等。正是这这种关系系绩效，构构成组织织成员间间的情感感环境与与人际关关系，也也是构成成组织氛氛围的因因素之一一。对划划分作业业绩效和和关系绩绩效的可可行性的的实证研研究是由由领导的的研究组组进行的的。研究究结果表表明，作作业绩效效和关系系绩效能能被不同同的预测测源预测测，这间间接证明明了作业业绩效和和关系绩绩效的区区别。由于条条件所限限，本报报告研究究所提到到的工作作绩效主主要指作作业绩效效，指员员工在本本职岗位位上创造造的

30、工作作成果的的数量。2.2.22 工作作满意度度与绩效效关系研研究的现现状关于工工作满意意度和工工作绩效效之间的的关系，参参考国内内外有关关研究资资料，总总体有以以下几种种关系： （1）工工作满意意度导致致工作绩绩效这种观观点是研研究两者者关系的的最早的的一种观观点。220世纪纪30年年代的人人际关系系运动中中，由梅梅奥领导导的“霍桑实实验”得出，生生产效率率主要取取决于职职工的“士气”，职工工心理需需要的满满足是提提高产量量的基础础。在社社会心理理学领域域，有许许多学者者认为态态度和行行为是一一致的，态态度影响响行为，如如奥尔波波特（. ）认认为态度度就是“根据经经验而系系统化的的一种心心理

31、和神神经的准准备状态态，它对对个人的的反应具具有指导导性的或或动力性性的影响响”。这种种定义指指出了态态度是根根据经验验而形成成的一种种内在的的心理结结构，对对个人行行为一贯贯而有规规律地发发生作用用，强调调态度是是个人行行为的倾倾向。态态度影响响行为的的观点为为工作满满意度导导致工作作绩效提提高提供供了一种种支持。 （2）工工作绩效效导致工工作满意意度弗洛姆姆（V H. ）的期期望理论论认为，人人之所以以努力工工作，是是因为他他觉得工工作这种种行为可可以达到到某种结结果，而而这种结结果对他他有足够够的价值值，使他他的需要要能够得得到满足足。在期望望理论的的基础上上，波特特（L. W. ）和和

32、劳勒（EE. EE. ）提提出了著著名的波波特劳勒激激励模式式。该模模式认为为，个人人努力的的程度是是由工作作所获得得的报偿偿的价值值和个人人感到努努力后可可能获得得的报偿偿的概率率所决定定，而一一个人的的工作绩绩效主要要依赖于于努力程程度。洛克（EE. AA. ）的的目标设设置理论论认为，目目标本身身就是一一种强有有力的激激励，是是完成工工作的最最直接的的动机，然然而实现现目标和和取得工工作绩效效不一定定就使员员工产生生满意感感，员工工满意感感的来源源是与实实现目标标后所获获得内部部报偿和和外部报报偿直接接相关的的。上面33种理论论表明工工作绩效效导致某某种有价价值的结结果，而而这种有有价值

33、的的结果反反过来导导致工作作满意度度。同样样地，社社会心理理学领域域的“自我知知觉理论论”认为，行行为也可可以影响响态度。这这种理论论认为，态态度是在在行为发发生之后后，用来来解释已已经发生生的行为为的意义义，而不不是在行行为之前前指导行行为。 （3）工工作满意意度和工工作绩效效相互作作用目前为为止，关关于工作作满意度度和工作作绩效两两者相互互作用的的理论基基础还不不具备，更更多认为为是前述述两种观观点的综综合。这这种观点点认为工工作满意意度导致致工作绩绩效，工工作绩效效导致工工作满意意度。（119744）对此此进行了了研究，他他区分了了两种不不同的满满意度类类型，就就外部满满意度（ ）而言，

34、工作满意度导致工作绩效；就内部满意度（ ）而言，工作绩效导致工作满意度。的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 （4）工工作满意意度和工工作绩效效是两个个独立的的变量一些学学者认为为工作满满意度和和工作绩绩效没有有明显的的关系。对对工作满满意并持持一种积积极态度度的人，其其工作效效率可能能很高，也也可能比比较一般般；而对对工作不不满意并并持消极极态度的的人，其其工作效效率也可可能很高高。布罗罗菲尔（AA. HH. ）和和克罗克克特（WW. HH. ）对对此问题题进行了了40年年的研究究，结果果表明职职工对工工作所持持的态度度和生产产效率之之间并无无必然的的联系。 （5）工工作满意意度和

35、工工作绩效效受第三三者变量量的影响响许多学者倾倾向于把把工作满满意度和和工作绩绩效之间间的关系系认为是是由于第第三者变变量的影影响，许许多研究究确实也也找出了了影响两两者的一一些变量量。如在在工作满满意度导导致工作作绩效中中的第三三者变量量就有人人格和自自我观念念、行为为意向、群群体规范范、工作作投入和和组织承承诺等，在在工作绩绩效导致致工作满满意度中中的第三三者变量量就有绩绩效奖酬关关联、工工作内容容、工作作环境、人人际关系系、个人人特征和和成就需需要等。这这些变量量在工作作满意度度和工作作绩效中中起着很很重要的的中介影影响。3.研究内内容和方方法 3.1 研研究内容容本报告研究究的主要要内

36、容有有以下几几个方面面：（1）目前前深圳市市国有企企业青年年科技人人员工作作满意度度的总体体状况。 （22）工作作满意度度各个维维度的分分析。（3）满意意度得分分最低和和最高的的五个项项目分析析。 （44）深圳圳市国有有企业青青年科技技人员工工作满意意度和工工作绩效效的关系系。3.2 研研究方法法本报告告研究采采用问卷卷调研方方法，调调查所得得数据采采用 112.00及 220000进行统统计分析析。（1）调查查工具员工满满意度的的调查评评估是对对人力资资源管理理总体活活动的整整体测量量，并且且与组织织的绩效效、组织织目标进进行比较较。员工工满意度度调查是是下情上上达的有有效沟通通渠道。本本次

37、调查查在参考考国内外外研究的的基础上上，结合合企业员员工工作作实际，自自行设计计了深圳圳市国有有企业青青年科技技人员工工作满意意度调查查表。调查表表包括被被调查者者的自然然情况、工工作满意意度和工工作绩效效。其中中工作满满意度包包含组织织环境、企企业管理理、工作作本身、工工作回报报、人际际关系等等5个大大的方面面26个个具体项项目。通通过对这这些满意意度指标标和工作作绩效指指标的评评估，对对深圳市市国有企企业青年年科技人人员的工工作满意意度进行行比较全全面的了了解和评评价，进进一步明明确员工工工作满满意度与与工作绩绩效的关关系。问问卷量表表采用五五点尺度度法来记记录工作作满意度度得分，比比较其

38、得得分情况况。 （2）调调查对象象主要针针对深圳圳市国有有企业220-440岁的的青年科科技人员员。 （3）调调查资料料来源采用分分行业随随机抽样样方法，根根据不同同行业的的企业及及人数的的多少来来确定样样本量。本本次调查查共计发发出问卷卷4000份，收收回有效效问卷3384份份，有效效问卷占占已发出出问卷总总数的996%，因因此可以以认为此此次调查查是有效效的。本本篇报告告的技术术分析依依据这3384份份问卷的的调查结结果。 （4）资资料处理理本调查查问卷量量表采用用五点尺尺度法，区区分“非常满满意、满满意、一一般、不不满意、非非常不满满意”五种答答案供被被调查者者选用，积积分方式式是依据据

39、上述五五种表示示分别计计5、44、3、22、1分分。根据据被调查查者在每每一份量量表的答答案，转转换分数数加总，即即为各层层面工作作满意度度的分数数。分数数的本身身虽然不不能完全全反映企企业在人人力资源源管理某某一具体体方面的的水平高高低，但但是指标标体系能能够从整整体上反反映目前前企业员员工的工工作满意意度。另另外，满满意度指指标之间间的分类类比较也也能反映映指标之之间的差差异水平平。 （5）统统计分析析调查获得的的资料均均通过 12.0软件件和 220000在计算算机上进进行系统统分析、处处理。使使用的信信度分析析模块和和因子分分析模块块分析问问卷的信信度和效效度，以以百分比比分析所所有样

40、本本在自然然属性的的分配情情况；利利用平均均数和标标准差来来探讨被被调查者者在各个个项目得得分的集集中和离离散情形形；利用用T检验验分析或或方差分分析探讨讨具有不不同的自自然属性性的工作作满意度度是否具具有显著著差异；采用相相关性分分析法分分析工作作满意度度和绩效效之间的的关系。3.3 调调查表的的项目分分类调查问问卷由自自然情况况、工作作满意度度指标和和工作绩绩效指标标三部分分内容组组成。 （1）自自然情况况：涉及及被调查查人8个个方面的的情况，如如下列表表。表3.1 自然然情况序号区分序号区分1性别5所有企业类类别2年龄6目前职位3受教育程度度7职称4工龄8月收入情况况 （2）工工作满意意

41、度：设设立了226个工工作满意意度方面面的具体体指标，基基本覆盖盖了有关关员工满满意度方方面的内内容，将将其分为为六大类类，如表表3.22。表3.2 工作作满意度度指标序号指标分类指标内容1组织环境1企业的工作作环境和和工作条条件（温温度、湿湿度、亮亮度等）2完成工作必必需的设设施和设设备3企业提供各各种必要要信息的的速度4企业工作作作息时间间、加班班制度2企业管理1企业制定的的发展目目标2企业的形象象3企业的质量量控制程程序4员工参与企企业管理理的机会会5企业对新技技术、新新产品开开发的重重视程度度3工作本身1在企业自己己个人和和职业的的发展空空间2所从事工作作具有的的挑战性性3按自己的方方

42、式做工工作的机机会（工工作自主主）4从工作中所所得的成成就感5青年科技人人员的社社会地位位4工作回报1企业提供的的薪资待待遇2企业提供的的福利3企业晋升机机制的公公平程度度4企业提供的的培训机机会5培训的内容容续上页 表33.2 工作作满意度度指标（续续） 接上页页序号指标分类指标内容5工作群体1所在单位直直接上级级的领导导能力2所在单位直直接上级级对待员员工的方方式（领领导态度度）3所在单位直直接上级级与你的的工作交交流与沟沟通4企业领导班班子的总总体印象象5同事间的沟沟通与交交流6同事间的合合作效率率7与同事相处处的愉快快程度 （3）工工作绩效效：调查查问卷中中还设立立了5个个绩效考考核指

43、标标，如下下列表：表3.3 工作作绩效的的考核指指标指标分类指标内容工作绩效1发表报告数数量2科研成果数数量3个人潜力发发挥程度度4不满意时导导致的后后果5潜在流动性性4.样本的的基本情情况4.1 样样本中调调查对象象的职类类分布情情况图4.1 调查查对象的的职类分分布情况况从图中中可见，在在接受本本次调查查的深圳圳市国有有企业青青年科技技人员中中，产品品设计人人员约占占了一半半。4.2 调调查对象象人员的的性别构构成图4.2 调查查对象的的性别构构成情况况4.3 调调查对象象的年龄龄构成状状况图4.3 调查查对象的的年龄构构成情况况从上表表中可以以看出，226-335岁的的青年科科技人员员占

44、调查查总数的的68%，是青青年科技技人员的的重要组组成部分分。4.4 调调查对象象的工龄龄构成情情况图4.4 调查查对象的的工龄构构成情况况4.5 调调查对象象的职称称构成情情况图4.5 调查查对象的的职称构构成情况况由上图图可见，中中级职称称、初级级职称的的青年科科技人员员占大多多数，达达80%以上，参参加工作作工龄较较短的大大中专学学生居多多，而高高级职称称的人数数较少，大大都是工工龄较长长的老员员工组成成。4.6 调调查对象象的受教教育情况况图4.6 调查查对象的的受教育育情况从上图图可以看看出学历历为学士士和大专专的员工工人数最最多，占占总数的的89%，其他他学历较较少。基基本上反反映

45、了目目前深圳圳市国有有企业青青年科技技员工的的受教育育情况。4.7 调调查对象象的月工工资状况况图4.7 调查查对象的的月工资资状况从上表表中可以以发现，极极少数员员工月工工资在110000元以下下，这部部分人员员大多数数是刚参参加工作作，处于于试用期期工资，个个别是因因为企业业效益不不佳造成成；10000-25000元月月工资的的员工较较多，占占总数的的87.5%；而25500元元以上的的高收入入者，占占总数的的8%。4.8 调调查对象象所在企企业的行行业分布布情况图4.8 调查查对象所所在企业业的行业业分布状状况从上表表中可以以发现，调调查对象象主要分分布在机机械制造造、化工工、船舶舶、电

46、力力、通信信、电子子等行业业。可见见，在传传统产业业和新兴兴产业都都积累了了大量青青年科技技人员。了了解他们们的满意意度需求求，对他他们进行行有效地地管理，是是提高企企业知识识创新和和技术创创新能力力的关键键，也是是决定企企业在竞竞争中保保持优势势的法宝宝。5.问卷的的信度效效度分析析5.1 信信度分析析 信度是指问问卷的一一致性和和稳定性性程度，一一般常用用克朗巴巴哈系数表表示问卷卷的信度度。经验验上，如如果克朗朗巴哈系数大大于0.9，则则认为问问卷的内内在信度度很高；如果克克朗巴哈哈系数大大于0.8，但但小于00.9，则则认为内内在信度度是可以以接受的的；如果果克朗巴巴哈系数大大于0.7，

47、且且小于00.8，则则认为问问卷具有有一定参参考价值值。满意度问卷卷的信度度分析表表明整体体信度为为，各个个维度的的信度分分别为，问问卷具有有较好的的信度工作绩效问问卷的信信度分析析表明信信度为，问问卷具有有较好的的信度5.2 效效度分析析效度是指测测量结果果的正确确程度，即即测量结结果与试试图测量量的目标标之间的的接近程程度，一一般常用用因子分分析来验验证问卷卷的信度度。满意度问卷卷的因子子分析工作绩效问问卷的因因子分析析6.深圳国国有企业业青年科科技人员员工作满满意度分分析6.1 问问卷调查查结果总总体分析析6.1.11 满意意度各项项目得分分情况表6.1 满意意度指标标综合测测评结果果序

48、号影响满意度度因素平均值标标准差1企业制定的的发展目目标3.670.8892企业形象3.310.7773企业的质量量控制程程序2.880.8804员工参与企企业管理理的机会会3.030.9935企业提供各各种必要要信息的的速度2.871.0086企业对新产产品、新新技术开开发的重重视度2.871.0087企业的工作作条件和和工作环环境2.750.9978完成工作所所须的设设施和设设备2.980.9939企业工作作作息时间间和加班班制度2.890.99910企业提供的的薪资待待遇2.640.88111企业目前提提供的福福利2.770.88912企业晋升机机制的公公平程度度2.781.001一三企

49、业提供的的培训机机会2.651.00014培训内容2.710.888一五自己个人和和职业的的发展空空间2.840.99516工作的挑战战性3.060.55017工作自主2.930.887一八从工作中所所得的成成就感2.940.77919青年科技人人员的社社会地位位2.870.88520领导能力3.600.99521领导态度3.580.99522领导与下属属的工作作交流和和沟通3.270.77123领导班子3.470.99624同事间的沟沟通和交交流3.610.66025同事间的合合作效率率3.640.88826与同事相处处愉快程程度3.620.887根据员员工满意意度综合合测评的的结果，深深圳

50、市国国有企业业员工满满意度分分类指标标的分数数平均值值如表44.1。从从表中数数据我们们可以得得出，青青年科技技人员员员工满意意度266项指标标的平均均分数在在3.1110.886之间间，这结结果表明明深圳国国有企业业科技人人员的员员工满意意度是相相对比较较高的。单单项指标标当中，“企业制定的发展目标”得到最高分为3.67分，这说明员工对企业发展战略非常认同。得分最低的是“企业提供的薪资待遇”，仅仅得了2.64分，工作回报其他项目（11、12、一三、14）得分也很低，这表明青年科技人员在工作回报方面的满意程度相对较低。6.1.22 不同同群体的的员工满满意度对不同同群体的的满意度度进行分分析，

51、主主要是了了解不同同年龄、性性别、职职称、受受教育情情况等群群体的总总体满意意度情况况的分布布。此分分析就是是考虑到到不同群群体的员员工对同同一问题题的感受受和评价价存在着着一定的的差异性性。如果果差异性性大，说说明不同同群体的的人员在在总体满满意度上上有较大大的分歧歧，其中中部分人人员满意意度高，而而另一部部分人员员满意度度不高，为为此就必必须采取取具有针针对性的的方法进进行改进进。差异异性越小小，说明明不同群群体的人人员之间间的分歧歧不大，说说明整体体满意度度都很高高，应努努力维持持、发展展。 （1）不不同职类类员工总总体满意意度情况况：表6.2 不同同职类员员工的总总体满意意度序号职类人

52、数平均分数1产品设计人人员1783.140.3372一般技术人人员1243.070.3373技术管理人人员823.一三0.337图6.1 不同同职类员员工的总总体满意意度 方方差分析析表明不不同职类类员工的的满意度度的分数数值没有有显著差差异（FF0.2633，P0.77690.005）。（2）不不同性别别员工的的总体满满意度情情况：表6.3 不同同性别员员工的总总体满意意度序号性别人数平均分1女1013.120.3372男2833.110.337图6.2 不同同性别员员工的总总体满意意度t检验验表明，男男女两组组群体的的员工总总体满意意度差异异无统计计学意义义（t0.0037 P00.977

53、000.055）。一一般而言言，男性性比女性性承担更更大的社社会责任任和工作作压力，难难以对工工作和生生活产生生相当满满意感，但但调查结结果无显显著性差差异。 （3）不不同职称称员工的的总体满满意度情情况：表6.4 不同同职称员员工的总总体满意意度序号职称人数平均分1高级593.160.3302中级1673.120.4403初级一五83.080.339图6.3 不同同职称员员工的总总体满意意度 方差差分析表表明，不不同职称称员工满满意度无无显著性性差异（FF0.3288 P0.77220.005） （4）不不同年龄龄员工的的总体满满意度情情况：表6.5 不同同年龄员员工的总总体满意意度序号年龄

54、段人数平均分125岁以下下313.070.441226-300岁1一八3.100.339331-355岁1433.120.336436-400岁923.140.335图6.4 不同同年龄员员工的总总体满意意度方差分析表表明不同同年龄员员工总体体满意度度没有显显著性差差异（FF0.2222，P0.88810.005）。（5）不同同工龄员员工的总总体满意意度情况况：表6.6 不同同工龄员员工的总总体满意意度序号年龄段人数平均分1小于5年513.080.33926-10年年1733.100.338311-一五五年1073.一三0.336416年以上上533.一五0.334图6.5 不同同工龄员员工的

55、总总体满意意度方差分分析表明明，不同同工龄的的员工总总体满意意度分值值无显著著性差异异（FO.一一五4，PP0.92770.05）。 （66）不同同受教育育程度员员工的总总体满意意度情况况：表6.7 不同同受教育育程度员员工的总总体满意意度序号学历人数平均分1中专233.080.3392大专553.100.4423学士2873.110.3374硕士一三3.一三0.3335博士63.一五0.336图6.6 不同同教育程程度员工工的总体体满意度度方差分析表表明（FF0.1288，P0.99720.005），不不同受教教育程度度的员工工的满意意度分值值无显著著差异。（7）不同同月工资资员工的的总体满

56、满意度情情况：表6.8 不同同月工资资员工的的总体满满意度序号月工资区间间人数平均分110000元192.810.33521000-一五000元一三32.940.3353一五00-20000元1453.090.44742000-25000元583.410.44652500-30000元203.580.33563000元元以上93.680.336图6.7 不同同工资员员工的总总体满意意度 方差差分析表表明不同同工资水水平的员员工满意意度存在在显著差差异性（FF200.9884，PP0.00110.05）。6.2 各各维度满满意度的的分析： （1）组组织环境境满意度度情况：表6.9 组织织环境的的

57、满意度度序号具体体项目平均分数1企业的工作作环境和和工作条条件（温温度、湿湿度、亮亮度等）2.750.372完成工作必必需的设设施和设设备2.980.673企业提供各各种必要要信息的的速度2.830.714企业工作作作息时间间、加班班时间3.030.42从上表表中各项项得分情情况可以以得出，组组织环境境的满意意度平均均得分为为2.990分。青年科技工工作者对对工作环环境和工工作条件件满意程程度较低低；其次次对企业业提供信信息的速速度满意意度也较较低。这这说明企企业的工工作环境境、工作作条件可可能需要要得到改改善，同同时信息息时代需需要企业业为青年年科技人人员创造造一个迅迅速获得得有效信信息的条

58、条件，否否则影响响员工的的工作效效率。增加各指标标百分比比分析，和和相应的的图表。（因因为没有有相应数数据，所所以没有有进行这这部分的的分析）。 （2）企企业管理理的满意意度情况况：表6.100 企企业管理理的满意意序号具体体项目平均分数1企业制定的的发展目目标3.670.722企业的形象象3.650.813企业的质量量控制程程序3.310.774员工参与企企业管理理的机会会2.880.615企业对新技技术、新新产品开开发的重重视程度度2.870.56从上表可以以得出，企企业管理理的满意意度得分分3.228分，青青年科技技人员对对企业发发展目标标、企业业的形象象和企业业的质量量管理普普通感到到

59、满意，说说明深圳圳市国有有企业宏宏观发展展战略得得到了青青年科技技人员的的充分认认可，但但上表也也反映出出企业对对技术研研发的重重视程度度不够、给给青年科科技人员员决策参参与的机机会太少少，不利利于调动动青年科科技人员员的工作作积极性性。增加百分比比分析和和相应的的图表（因因为没有有相应数数据，所所以没有有进行这这部分的的分析）。 （3）工工作本身身的满意意度情况况：表6.111 工工作本身身的满意意度序号具体体项目平均分数1在企业自己己个人和和职业的的发展空空间2.840.672所从事工作作具有的的挑战性性3.060.513按自己的方方式做工工作的机机会（工工作自主主）2.930.594从工

60、作中所所得的成成就感2.940.715青年科技人人员的社社会地位位2.870.44表6.122 工工作本身身的满意意度百分分比满意度选项项所选百百分比非常满意满意一般不满意非常不满意意职业发展空空间6.12%8.16%59.一八八%16.333%10.200%工作挑战性性2.08%一八.333%63.277%16.333%0.00%工作自主4.04%一八.411%43.888%33.677%0.00%工作成就感感2.00%12.244%65.355%一八.377%2.04%社会地位4.69%16.333%46.333%26.533%6.12%工作本身满满意度平平均得分分2.993分，青青年科技