百瑞牧业 薪酬管理制度

1、 百瑞牧业 薪酬管理制度 汉中百瑞牧业有限公司薪酬管理制度 （讨论稿）为激发员工工的工作作潜能，鼓励员员工在岗岗位的奉奉献，加加强对员员工劳动动报酬的的管理，完完善公司司的薪资资管理体体系，构构建高效效和谐的的员工队队伍，使使员工工工资报酬酬趋于合合理分配配，特制订订本制度度。公司管理中中心负责责人事、财财务、财财（资）产产管理，负负责员工工的工资资报酬管管理、晋晋级、核核算、考考核等日日常管理理。一、薪酬体体系建立立：1、员工的的薪资构构成：公公司员工工的工资资由岗位位工资、绩绩效工资资、年功功工资、综综合奖励励工资与与伙食补补助几部部分构成成。员工工工资= 岗位位工资绩绩效考核核工资年功工

2、工资+综综合奖励励生活活补助（伙伙食补助助、电话话费等）等等几部分分构成。公司员工薪薪酬参考考同行业业工资标标准，结结合员工工所在岗岗位的行行政职务务、职能能、职责责、技术术等级与与实际能能力，分分为初级级（六级级、五级级）、中中级（四四级、三三级）和和高级（二二级、一一级）三三级六等等，详见见附件一一百瑞瑞牧业员员工级差差表。其中岗位工工资、年年功工资资和生活活补助为为固定工工资，一一般不做做变动。绩绩效考核核工资与与综合奖奖励为变变（浮）动动工资，由由实体生生产、经经营部门门负责人人掌控。本本方案已已经给出出的数值值为最高高上限，无无特殊情情况，不不得超越越此最高高线。2、对聘用用和引进进

3、的的急急需的专专业技术术人才，由由公司董董事长或或总经理理参考百百瑞牧业业员工级级差表，与与当事人人协议协协商，确确定具体体工资待待遇，通通知管理理中心执执行。3、对聘用用的一般般员工，由由公司董董事长或或总经理理参考百百瑞牧业业员工级级差表在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行培养，实行3个月12个月的见习试用期，薪酬按六级工资标准执行。试用期满后，经考核按其实际工作能力和岗位能力要求确定岗位，并按相对应的级别工资标准和要求确定工资标准。4、正式工工资由六六级开始始，根据据员工经经历、能能力和工工作绩效效，采用用岗位自自荐，部部门评议议，管理理部考核核，总经经理和董董事长审审批的的的四

4、级评评议方式式，确立立晋级与与否。获获得晋级级或减级级的员工工，执行行相应的的级别工工资薪酬酬标准。5、公司业业务岗位位极缺而而外聘的的专业、技技术人员员，由总总经理办办公会议议讨论确确立起步步级别和和薪酬，报报董事长长或总经经理批准准执行。6、公司股股东、董董事、监监事等，如在在公司上上岗的，按按本薪酬酬办法进进行管理理。除经董事事长特批批的情况况外，均均应服从从公司的的管理、安安排。7、年终奖奖励：员员工积极极完成各各项工作作任务，被被评为先先进者；或全年年度工作作时间在在340天以以上，劳劳动贡献献较大的的，原则则上可按按本人所所在级别别，发115个月的的岗位工工资作为为年终奖奖励。二、

5、员工工工资构成成（一）工资资薪酬 = 岗位位工资+绩效考考核工资资年功功工资+综合奖奖励生生活补助助等。1、岗位工工资：岗位工资资原则上上参照畜畜牧养殖殖、食品品行业、营营销行业业内同类类职位的的岗位薪薪酬标准准比对执行行，由员员工入职职后，公司司根据员员工的岗岗位职责责、个人人能力等等协商确确定。岗岗位工资资为固定定工资，无无特殊情情况，一一般不做做变动。2、绩效考考核（提提成）工工资：公公司建立立绩效考考核制度度，根据据员工岗岗位工作作态度、职责与任务指标履行状况，通过对员工工作态度（行为指标）和员工工作效果（经济指标）的差别化考评，鼓励员工在自己的岗位上发挥聪明才智，多劳多得。（1）考核

6、核内容。分分为日常常行为指指标考核核和工作作业绩指指标（经经济指标标）两个个部分。日常行为主要考核工作态度、工作执行力、思想觉悟与工作技能等。经济指标主要考核岗位经济指标完成情况、劳动贡献值大小等。（2）绩效效工资计算算公式：什么样样的工作作态度，决决定什么么样的工工作绩效效。所以以绩效工工资的计计算是按按：绩效效工资=（行为为考核440%经济指指标考核核60% =总分分数）1000%相应职职务级别别绩效工工资额）。（3）绩效效工资的特特别说明明。依据据月度绩绩效考核核结果，将将员工的的绩效工工资增加加或降低低设为浮浮动值，从从而达到到奖优惩惩差、鞭鞭策员工工、激励励员工更更加努力力工作的的目

7、的，以以及作为为员工年年度考核核晋级的的事实依依据。（4）绩效效考核工工资由各各实体部部门经理理或场长长，按月月度、年年度组织织考核、实实施，一一般不得得超越百百瑞牧业业员工级级差表绩绩效考核核标准的的上限值值。3、年功工工资：为鼓励励员工长长期服务务于公司司，同公公司同发发展，公公司按员员工服务务公司的的年限，以以及员工工对公司司的贡献献程度，设设立年功功工资。年功工资为为固定工工资，直直接与员员工相应应的级别别对应。4、综合奖奖励工资资：是由由公司独独立部门门负责人人根据员员工所在在岗位职职责、管管理目标标的日常常工作表表现、工工作态度度、工作作能力等等而设置置的一种种调节性性激励工工资，

8、在在月工资资中统一一发放。统一为为1000400元/月。包包含：（1）劳动动纪律奖奖金：没没有迟到到、早退退、旷工工和请事事假在11天以上上的。（2）全勤勤奖金：员工自自愿放弃弃休假，月月出勤为为满勤的的。（3）特别别奖励。服服从安排排，听从从指挥，努努力工作作，任劳劳任怨，在在岗位有有特殊贡贡献的。（4）加班班/值班班补贴。如如因工作作需要而而安排的的加班/值班，经管理中心批准后，按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，补助标准为元/天，计入绩效考核工资中。（5）受到到处罚、部部门经理理警告以以及违反反公司制制度的行行为，不不得享有有该项奖奖金。5、生活补补助工资资：公司司按18803300元

9、元的生活活标准，发发给员工工生活费费。在公公司统一一食宿的的，从当当月工资资中扣除除。三、工资的的发放与与扣缴（一）工资资的计算算与给付付1、工资的的计算区区间为每每月的225日止，于下下月5日左右发放放，由管管理部存存入员工工指定帐户户或以现现金形式式发放。2、公司因因不可抗抗拒等因因素无法法按期支支付员工工的工资资时，应应于发薪薪日前一一周前告告知全体体员工，和员工协议新的发薪时间。3、临时给给付：有以下下情况出出现时，行行政人事事部会同同财务部部可给付付当事人人已出勤勤日期的的工资：（1）员工工辞职或或被辞退退。（22）员工工家庭遇遇到特殊殊情况。（33）本人人病故等等情况。（二）代扣扣

10、代缴1、员工应应缴纳的的个人收收入所得得税。2、员工应应按规定自自己缴纳纳各项社社会保障障费。3、违反公公司规章章制度和和没有完完成任务务的罚金金；损害害公司利利益的补补偿等。四、员工的的晋级与与工资的的调整员工的工资资报酬随随员工岗位位、职位位、业绩绩的变动动进行晋晋级，工工资相应应而作出出调整。原则上员工的晋级每年度进行一次，时间为每年的元月中旬。但不是所有的员工都进行晋级。（一）晋级级加薪的的条件1、能在所所在岗位位做出突突出贡献献，保质质保量完完成岗位位工作任任务，经经月度、年年度绩效效考核各各项指标标一致优优秀者。2、 具有有该岗位位急需的的专业、管管理技能能，能独独立胜任任岗位工工

11、作，表表现突出出者。3、 能长长期服务务于公司司，遵纪纪守法、执执行力强强，团队队合作能能力好，为公司发展献计献策，带来显著效益者。满足以上任任意23项，经经本人申申请，部部门（场场）和管管理部综综合评议议，公司司考核评评定，确确认达到到相应级级别要求求者，报报经总经经理和董董事长批批准，予予以晋级级。上一一级的岗岗位人员员离职、升升职，形形成的岗岗位缺失失，下一一级的岗岗位员工工将有机机会晋级级。非特特殊情况况，员工工晋级须须逐级升升降，不不得越级级、跨级级进行。(二) 减减级与减减薪的情况1、 不能能完成该该岗位的的管理职职责或经经济指标标，绩效效考核为为“差”的员工，须须作降级级处理。2

12、、 工作作能力差差，对公公司造成成较大经经济损失失；或玩玩忽职守守，受到到经济处处罚等，须须作降级级处理。3、 上级级管理者者认为其其不具有有相应级级别能力力与贡献献的。员工降级须须由总经经理办公公会议形形成决议议。五、绩效考考核管理理办法（一）绩效效考核的的组织形形式：1、 由按按业务性性质设立立的部门门、班组组按月度度、年度度实施绩绩效初级级考核。月月度考核核由部门门进行，报报分管副副总经理理审核，作作为当月月工资计计算的依依据。年年度考核核由部门门经理参参加总经经理办公公会议实实施综合合考核，作作为晋级级评优的的依据。2、 绩效效考核考考评科目目：以表表格形式式进行，详详见表二二百瑞瑞牧

13、业绩绩效考核核表。考考评采用用计分制制，分良良好、称称职和差差三种情情况。绩绩效考核核直接和和工资与与晋级相相联系，结结果如下下： 若月度度绩效考考核结果果95分分以上为为优秀，则则绩效工工资按1100%计发。连连续2年年月月考考核均优优秀者，获获得晋级级机会一一次。 若月度度绩效考考核结果果（85594）为良良好，则则绩效工工资按990%计发，连连续5年年以上者者，才有有资格晋晋级。 若月度度绩效考考核结果果（75584）为为称职，则则绩效工工资按880%计计发，晋晋级与否否由全体体员工评评议决定定。 若月度度绩效考考核结果果（755以下）为为差，则则绩效工工资按770%计计发，没没有晋级级

14、资格，连连续一年年没有进进步者，解解除劳动动合同。3、 实行行责任目目标管理理和业务务大包的的部门或或岗位，执执行本考考核办法法或另行行协商制制定绩效效考核办办法。4、考核评评价要素素：公司员工奖奖金分配配主要基基于员工工的个人人业绩评评价、员员工所在在部门整整体业绩绩，同时时考虑公公司效益益水平。（二）绩效效考核说说明：绩效考核标标准：不不同岗位位、级别别设定不不同的绩绩效考核核标准。下下面附表表给出了了不同级级别、岗岗位绩效效考核的的最大幅幅度范围围，无特特殊情况况，只许许在此幅幅度范围围内浮动动，不得得超越此此上限标标准。本制度自颁颁发之日日起执行行，如其其它制度度和本制制度有相相互抵触

15、触之处，以以本制度度为准，修修改时亦亦同。附件： 员工级级差与晋晋级标准准 级 差 标 准岗位工资绩效工资年功工资综合奖励生活补助合计一级公司特殊岗岗位5年年以上；总工程程师职称称；总经经理或相相当职务务；董事事长特聘聘、特批批专业技技术人员员等。250013009005003005500二级公司急需专专业，110年以以上经历历；进入入公司66年以上上重要岗岗位任职职；特聘聘副总；特聘专专业技术术人员；工程师师职称33年以上上等。160010003404002603600三级专科以上且且进入公公司5年年以上；公司下下属场长长或经理理；副总总；总监监或工程程师职称称（务）等等。10008002203502302600四级进入公司335年年以上；相关专专业专科科以上