我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析

1、我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析公司背景与存在问题1.1 总体情情况 顺顺应世界界电信产产业发展展趋势以以及市场场经济的的要求，我我国的通通信产业业经历着着政企分分离、打打破垄断断、引入入竞争的的改革。当前的中国国电信已已经历邮邮电分营营、寻呼呼剥离、移移动分离离及内部部主附主主辅分离离等重大大变革与与重组，而而目前进进行的南南北分拆拆使新中中国电信信（南方方）在几几乎所有有可盈利利领域面面临来自自中国移移动、联联通、铁铁通、广广电、新新网通等等国内运运营商的的竞争以以及国外外潜在进进入者的的竞争。我国西部电电信分公公司是中中国电信信集团公公司下属属的省级级企业，集集团公司司与西部部

2、电信分分公司是是以资本本为纽带带、以网网络和业业务为链链条的母母子公司司关系。西部电信分分公司的的组织机机构一般般采用与与集团公公司一致致的直线线职能制制。直线线职能制制的组织织结构适适用于较较为稳定定发展变变化的环环境以及及比较单单一的业业务，并并且比较较易于协协调管理理。但是是，在企企业发展展的过程程中，西西部电信信分公司司的部分分员工已已经感受受到直线线职能制制对企业业发展形形成的约约束，直直线职能能制分条条分块的的管理模模式很难难将公司司的各种种资源按按业务有有效组织织起来。下下表是包包括职能能式组织织结构在在内的两两种较为为典型的的组织结结构模式式的比较较。职能式结构构与事业业部式组

3、组织结构构的特征征比较结构：职能能式结构：事业业部式环境：较低低的不确确定性、稳稳定技术：例行行、较低低相互依依存战略、目标标：内部部效率、技技术质量量环境：中度度到高度度的不确确定性，变变化性技术：非例例行、部部门间较较高的相相互依存存战略、目标标：外部部效益、适适应，顾顾客满意意内部系统经营目标：强调职职能目标标计划和预算算：基于于成本的的预算、统统计报告告正式权力：职能经经理经营目标：强调产产品线计划和预算算：基于于成本和和收益的的利润中中心正式权力：产品经经理优 势鼓励部门内内规模经经济促进深层次次技能提提高促进组织实实现职能能目标在小到中型型规模下下最优一种或少数数几种产产品时最最优

4、适应不稳定定环境下下的高度度变化由于清晰的的产品责责任和联联系环节节从而实实现顾客客满意跨职能的高高度协调调使各分部适适应不同同的产品品、地区区和顾客客在产品较多多的大公公司效果果最好决策分权劣 势对外界环境境变化反反应较慢慢可能引起高高层决策策堆积、层层级超负负荷导致部门之之间缺少少协调导致缺乏创创新对组织目标标的认识识有限失去职能部部门内部部的规模模经济导致产品线线之间缺缺乏协调调失去深度竞竞争和技技术专门门化产品线间的的整合与与标准化化变得困困难另外，从对对组织生生命周期期角度看看，西部部电信分分公司大大多处于于组织的的规范化化阶段。此此阶段的的组织一一方面需需要进一一步实现现规范化化系

5、统控控制，另另一方面面组织过过于死板板的约束束性规范范容易造造成创新新受限、产产生合作作与团队队工作的的需求。 此此时面临临“腹背背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。1.2 西部电电信分公公司人力力资源现现状人员结构与与素质人员结构表 年龄构构成情况况 单位位：人类别时间24岁以下下25344岁35444岁45544岁55岁以上上合计2001年年59126351098277314632百分比（%）12.766%56.899%23.700%5.98%0.67%100.000%表 岗位位分布情情

6、况 单单位：人人类别时间管理人员市场营销人人员网络运行维维护人员员其他人员合计2001年年132382320963904632百分比（%）28.566%17.777%45.255%8.42%100.000%从员工年龄龄构成来来看，335岁以以下的员员工所占占比例达达近700%，中中青年员员工所占占比例为为93，员工工平均年年龄为333岁，分分营重组组后的西西部电信信分公司司拥有一一支年轻轻富有朝朝气的员员工队伍伍；从岗位分布布比例上上可以看看出网络络运行维维护人员员比例最最大，占占人员总总数；公公司管理理人员(含财务务人员)所占比比例其次次，占正正式员工工总数228.556%；而市场场营销人人

7、员比例例却相对对较低，仅仅为员工工总数的的17.77%。我国西部地地区“地广、人人少”，在过过去市场场垄断的的情况下下，竞争争的压力力比较小小，难以以满足日日益激烈烈的市场场竞争的的需求；管理人人员比例例较高（228.556%），企企业中尚尚未建立立起多样样化的员员工发展展途径，只只有管理理层级的的发展，因因此对于于工作成成绩优秀秀者往往往给予“加官晋晋爵”，同时时干部没没有做到到“能上能能下”，因此此就造成成了干部部队伍臃臃肿、效效率低下下的现象象。人员素质西部电信分分公司从从员工的的学历构构成来看看，与东东部地区区的电信信运营商商相比员员工的整整体文化化素质还还有一定定距离，研研究生仅仅占

8、员工工总数的的0.3%，本科科及以上上学历的的员工数数占员工工总数的的13，超过过半数以以上员工工仍然仅仅有高中中/中专、初初中及以以下学历历(600%)，在在一定程程度上反反映了员员工的综综合文化化素质，除除专业知知识水平平外还影影响到学学习能力力、应变变能力和和创新能能力。企企业需要要持续性性发展，一一支年轻轻、文化化素质却却有待提提高的员员工队伍伍给人力力资源部部门在人人力资源源培养开开发工作作方面提提出较高高的要求求。 人员供给 西西部电信信分公司司人力资资源供给给一是来来自高等等院校、科科研机构构及电信信系统内内部调动动；二是是内部富富裕人员员的安排排，现有有员工的的选拔提提升；三三

9、是通过过劳务输输入；四四通过社社会代办办工程解解决营销销渠道和和热线服服务人员员匮乏的的问题。从从目前人人员的内内部供给给看，低低素质人人才供给给富裕，高高素质人人才供给给不足，仍仍需加大大转岗、再再培训的的力度。西部电信分分公司人人力资源源供给突突出表现现为结构构性不平平衡。战战略管理理、网络络技术支支持、新新业务开开发、市市场营销销管理、财财务管理理等人才才缺乏；另外具具有丰富富知识和和经验的的高级管管理人才才也十分分缺乏。随着公司业务发展、竞争加剧、技术进步和管理水平提高，公司人力需求将面临不断的调整，主要表现结构性调整和人才素质的提高：对具有高学历的经营管理人才、市场营销人才、技术开发

10、人才需求将大量增加，对市场研究、战略规划、信息技术专业人才的需求也将加大；对于一线生产服务岗位，则应摒弃“防止利益外流”的狭隘经营思想，通过社会代办代维工程压缩一线生产服务正式员工的数量 。从管理水平平上看，中中高层管管理人员员的组织织管理水水平急待待提高；基层管管理者的的管理技技能也需需不断提提高；从从技术水水平上看看，各级级管理者者和技术术人员应应加强对对移动通通讯技术术，新业业务，技技术发展展趋势的的把握；从业务务技能上上看，许许多人员员对自己己从事的的业务缺缺少技巧巧和经验验；业务务人员缺缺乏对客客户/市市场进行行细致分分析的能能力，不不能深入入了解客客户/市市场需求求的变化化，并做做

11、出快速速反应；营业人人员的服服务水平平和对业业务的认认知熟练练程度不不够；销销售队伍伍薄弱，难难以了解解并满足足大客户户的服务务要求；从思想观念念看，一一部分员员工甚至至部分公公司管理理层人员员对公司司改组分分营存在在不适应应，未能能彻底摆摆脱旧体体制的束束缚，习习惯于事事物性工工作，在在思想观观念上缺缺少发展展的战略略意识，危危机感、紧紧迫感不不够，缺缺乏开拓拓性、创创造性。人力资源管管理与开开发2.1人力力资源管管理基础础工作西部电信分分公司应应制定西西部电信信分公司司公司竞竞争上岗岗实施办办法为为企业引引入竞争争机制；完成区区公司岗岗位说明明书的编编写工作作，并选选试点进进行机构构设置及

12、及核编定定岗工作作；劳动动合同的的签订、管管理、解解除行为为；进行行了职工工养老保保险、医医疗保险险制度等等改革。这这些举措措对于企企业长远远发展都都有着积积极的意意义。此外，公司司还需要要做更多多工作，使使得公司司人力资资源管理理实现规规范化、系系统化和和科学化化。首先，人力力资源管管理工作作与企业业发展目目标之间间缺乏必必要的保保障，应应通过不不断制订订人力资资源规划划将企业业经营战战略和目目标转化化为人力力需求，否否则人力力资源的的工作缺缺乏科学学性、系系统性。应应通过人人力资源源规划使使企业获获得合格格、高效效的人员员结构；其次，人力力资源功功能系统统不够健健全，公公司人力力资源部部虽

13、经部部门合并并与岗位位设置调调整，初初步具备备基本工工作职能能；但在在原有人人事管理理工作基基础上，搭搭建一套套完整的的人力资资源管理理功能体体系，仍仍需要作作大量深深入彻底底的工作作：例如如对工作作分析及及核编定定岗的工工作，由于缺缺乏科学学的用人人标准及及规范，工工作结果果尚需继继续深化化完善，并将其其与绩效效考核、薪薪酬、晋晋升、培培训等其其他人力力资源管管理活动动挂钩；第三、来自自员工的的人力资资源开发发管理的的需求很很强，但但公司各各部门参参与人力力资源管管理应投投入的时时间等资资源如果果缺乏保保障机制制，将不不利于贯贯彻人力力资源管管理政策策、制度度与措施施。2.2人才才识别和和任

14、用在电信行业业竞争日日趋激烈烈的环境境下，人人才的识识别与任任用机制制尤显重重要，科科学准确确的评估估人才，用用好人才才，决定定企业的的命运。公司还应进进一步对对管理干干部和员员工建立立科学的的评估体体系。应该说，作作为分营营公司，中中高层管管理人员员的管理理技能培培训对于于企业发发展有重重要意义义，需要要作为培培训工作作重点；此外，对对营业人人员、客客服人员员的培训训还需进进一步加加强。可可以考虑虑建立培培训考核使用待遇相相结合的的机制。公司在总结结工作成成绩的同同时，要要做好进进行更多多工作的的准备，一一方面需需要通过过机制创创新解决决企业目目前面临临的难题题，另一一方面要要通过制制度建设

15、设与管理理，使公公司人力力资源管管理在今今后实现现规范化化、系统统化和科科学化。2.3 西部电电信公司司今后人人力资源源管理方方向人力资源管管理工作作直接影影响到企企业的整整个经营营状况，影影响的效效果取决决于人力力资源的的具体政政策制度度的设计计、贯彻彻与实施施。西部电信公公司正在在面对一一个竞争争日益激激烈、变变化日益益巨大、关关系日益益复杂的的经营环环境，加加入世贸贸组织后后，电信信市场更更将出现现前所未未有的竞竞争态势势。凭借借过去在在缓慢而而连续变变动环境境中积累累的管理理经验及及直觉判判断，将将很难应应付具有有国际先先进水平平的电信信企业的的挑战，公公司的人人力资源源需要建建立系统

16、统而完善善的管理理制度与与政策，以以更有效效的方式式协助企企业适应应变革时时代的新新要求。公司今后人人力资源源管理的的方向应应以系统统管理的的方式，规规范企业业的运作作以及选选才、留留才、用用才、晋晋才等方方面工作作；重点点建立起起企业的的进入退退出、激激励约束束、培养养发展三三大机制制；通过过策略性性制度管管理，构构建一个个支撑公公司各项项生产经经营活动动的完整整的人力力资源功功能体系系。公司的人力力资源管管理的工工作进度度安排，应应按照公公司在人人力资源源管理方方面需解解决的问问题的紧紧迫程度度而定，并并且大体体上遵循循先易后后难，先先打基础础、后改改善和提提高，逐逐步实现现人力资资源开发

17、发与管理理的规范范化、系系统化和和科学化化的思路路， 2.4西西部电信信分公司司“十五”期间人人力资源源开发管管理的工工作重点点与策略略人力资源管管理的工工作内容容及执行行公司应围绕绕企业人人力进行行的所有有管理工工作都属属人力资资源管理理工作内内容。以以企业的的招聘周周期为分分界点，将将企业人人力资源源工作分分为三个个阶段：挑选前前的工作作、挑选选的工作作、挑选选后的工工作。具具体内容容如下图图所示：关于人力资资源管理理职责的的划分如如下表所所示：表 人力资资源管理理职责的的划分部门主管人人员的活活动人力资源管管理专业业人员的的活动挑选前提供职务分分析、职职务描述述及职务务要求的的有关资资料

18、与数数据；向人力资源源主管人人员解释释对未来来员工的的要求以以及所要要雇用的的人员类类型；使各部门的的人力资资源计划划与组织织战略协协调一致致；在部门主管管人员所所提供资资料的基基础上编编写和修修订岗岗位说明明书制定出人员员补充计计划，包包括内部部晋升、转转岗和外外部招聘聘计划；挑选时描述岗位工工作对人人员素质质的要求求，以便便人力资资源主业业人员能能够设计计出适当当的甄选选和测试试方案；同求职者进进行面谈谈，做出出最后的的甄选决决策对候选人进进行初步步面试、筛筛选，然然后将可可用者推推荐给部部门主管管人员考考察；申请人背景景调查与与体检挑选后根据企业和和工作的的具体情情况，将将员工安安排到不

19、不同的工工作岗位位上，并并对新员员工进行行指导和和培训；改善内部信信息沟通通，化解解矛盾，做做细致思思想工作作，提倡倡集体协协作；记录和保管管好人事事档案设计合理沟沟通渠道道与制度度挑选后的开开发组织职工培培训；指导职工设设计个人人发展计计划；给下属职工工提供工工作反馈馈；进行工作再再设计制定职工技技术培训训及干部部管理或或专业培培训计划划；为职工发展展提供咨咨询挑选后的激励约束尊重下属职职工，公公平对待待，论功功行赏，按按劳授奖奖绩效考评了解职工需需要与满满意度调调查对处罚、解解雇、提提降、调调迁作出出决定制定合理的的薪酬、福福利、医医疗保健健及各种种制度为为职工需需求提供供服务落实知贤干干

20、部有关关决定；为职工离退退提供咨咨询，提供其它后后勤性服服务对于西部电电信分公公司这样样的大型型企业组组织，清清晰界定定人力资资源专业业人员与与一线管管理者在在人力资资源开发发管理上上的职责责具有至至关重要要的意义义。一线线管理者者支持参参与人力力资源管管理的实实践与人人力资源源专业人人员的专专业水平平，对西西部电信信分公司司通过人人力资源源管理构构筑企业业竞争优优势，占占据同等等重要的的地位。人力资源管管理的工工作重点点 通通过人力力资源部部和企业业各部门门的努力力工作，西西部电信信分公司司今后的的人力资资源开发发管理水水平必须须要实现现很大的的飞跃，以以适应公公司内外外部环境境的巨大大变化

21、。这种飞跃必必须通过过与企业业发展密密切相关关的两个个层次的的工作来来实现：实现西部电电信分公公司管理理机制的的多种创创新，尤尤其是进进入退出出、激励励约束、培培养发展展三大机机制的创创新；以系统管理理的方式式，构建建一个支支撑公司司各项生生产经营营活动的的完整的的人力资资源工作作功能体体系，实实现西部部电信分分公司在在选才、留留才、用用才、晋晋才等方方面工作作的规范范化、系系统化、科科学化和和人性化化。创新是西部部电信分分公司发发展的拉拉动力，是是促进企企业摆脱脱旧机制制的束缚缚，向新新的目的的地进发发的源动动力，三三大机制制的创新新将有利利于组织织产出与与效率的的提高；而构建建一个完完整的

22、人人力资源源功能体体系则是是支持企企业正常常运行、防防止企业业因基础础管理不不到位，引引发企业业运营风风险的支支持力和和制动力力，科学学、人性性化的管管理必将将提高员员工的工工作积极极性、发发挥员工工的潜力力，通过过满意的的员工获获得满意意的顾客客，树立立企业独独特的形形象与声声望，从从而保证证人力资资源发展展战略目目标的实实现。通过对西部部电信分分公司人人力资源源开发管管理战略略目标的的分解，我我们认为为西部电电信分公公司人力力资源开开发管理理的工作作主要从从两个角角度开展展：创新新三种机机制、建建设一个个体系创新三种机机制：根根据西部部电信分分公司人人力资源源现状，近近期人力力资源管管理的

23、主主要任务务在于实实现机制制创新，尤尤其是进进退机制制、激励励约束机机制和培培养发展展机制。这这三种机机制的创创新将决决定公司司的发展展前途，是是西部电电信分公公司实施施机制改改革、管管理改革革的瓶颈颈。建设一个体体系：目目前西部部电信分分公司的的人力资资源工作作职能已已初步具具备，但但在原有有人事管管理工作作基础上上，搭建建一套完完整的人人力资源源管理功功能体系系，仍需需要作大大量深入入彻底的的工作。由由招聘、培培训、考考核、报报酬等组组成的人人力资源源功能体体系将是是西部电电信分公公司人力力资源管管理的基基础与依依据。只只有建立立起并完完善这个个功能管管理系统统，企业业才有了了理念贯贯彻和

24、目目标实现现的保障障。人力资源功功能管理理策略完善HR信信息系统统,做好好人力资资源规划划完善HR信信息系统统： 人力资源源信息系系统是现现代企业业开展人人力资源源管理活活动的基基础，西西部电信信分公司司人力资资源信息息系统应应该根据据西部电电信分公公司的实实际情况况来设计计和建立立。西部电信分分公司人人力资源源信息系系统的建建立步骤骤如下：第一步：建建立数据据存贮及及取用半半自动化化的人力力资源信信息系统统；内容包括：基础信信息中的的各个员员工的自自然状况况、教育育、工作作经验、个个人履历历、工作作状况及及工作表表现的评评价（绩绩效考核核结果）、收收入情况况、家庭庭成员和和社会关关系等，西西

25、部电信信分公司司组织结结构、岗岗位设置置、各种种岗位所所需的资资格条件件（包括括工作经经验、教教育经历历、能力力、心理理素质等等各方面面的要求求）、基基础管理理制度、历历次部门门绩效考考核记录录等信息息；功能包括：人力资资源初略略的总体体评价：主要包包括人力力资源主主要的会会计信息息分析和和劳动生生产率等等数据的的历史走走向分析析评价；人力资资源规划划及决策策支持的的部分功功能，包包括：企企业规划划人力需需求统计计、培训训需求统统计、人人员调配配需求统统计、薪薪酬总额额的预算算（增资资需求统统计）等等；人力力资源管管理业务务支持的的部分功功能，主主要包括括：已有有的各种种基础信信息或加加工信息

26、息的单项项或综合合查询输输出、各各种分门门别类的的人员数数统计、绩绩效统计计、薪资资统计、人人员流动动统计；人力资资源发展展趋势反反馈，主主要包括括：人员员结构（包包括学历历、年龄龄、岗位位、职称称等结构构）变动动、人员员流向变变动等。第二步：升升级为半半自动化化或全自自动化的的人力资资源信息息系统。内容、功能除了初期的以外，还增加了以下内容功能。增加内容：各个员员工的心心理状况况，即个个人兴趣趣、工作作偏好等等、能力力状况、家家庭背景景及生活活状况、个个人对未未来职业业生涯的的设计、部部门使用用的意图图等；西西部电信信分公司司的发展展战略、业业务发展展计划等等；有关关人力资资源管理理活动的的

27、会计信信息。增加功能：较全面面的人力力资源总总体评价价、人力力资源规规划及决决策支持持的部分分功能，包包括：企企业规划划人力需需求预测测、企业业内部人人力资源源供给分分析、企企业人力力资源供供求差异异初略分分析、晋晋升需求求分析和和薪资调调整需求求分析等等；人力力资源管管理业务务支持中中的工作作、生活活质量统统计、部部分管理理活动的的成本/收益分分析；人人力资源源发展趋趋势反馈馈中的人人员健康康变动等等。第三步：逐逐步升级级成全自自动化的的人力资资源信息息系统。通通过不断断的完善善基础信信息和增增加系统统功能，使使西部电电信分公公司人力力资源信信息系统统能逐步步全面、详详尽、准准确地完完成人力

28、力资源信信息系统统功能。做好人力资资源规划划：在企业战略略实现过过程中，人人力资源源体系不不全是被被动适应应的，而而是主动动、能动动影响企企业的战战略实现现。企业业在制定定战略时时，最重重要的就就是要分分析企业业的人力力资源状状况以及及企业的的人力资资源管理理体系。企企业要进进行战略略转型，必必须同时时进行人人力资源源市场分分析、人人力资源源规划和和人力资资源管理理功能体体系的再再造，以以保证企企业得到到足够的的人力资资源支持持。人力力资源规规划将企企业经营营战略和和目标转转化成人人力需求求，以企企业整体体的超前前和量化化的角度度分析和和制订人人力资源源管理的的一些具具体目标标。任何企业想想要

29、有合合格、高高效的人人员结构构，就必必须进行行人力资资源规划划，企业业环境的的变化、企企业内部部政策制制度、管管理机制制的变化化、都将将对企业业人员管管理产生生一定甚甚至是巨巨大的影影响。而而处于从从计划经经济向市市场经济济过渡的的中国电电信企业业，在新新旧体制制交替的的过渡时时期，对对企业人人员数量量、技能能学识的的新要求求，使这这一时期期的变动动是最为为剧烈。因因此，运运用专业业方法和和技巧的的人力资资源规划划，能够够有效达达成企业业人力资资源在数数量、质质量和结结构上的的中长期期供需平平衡，建建立企业业内部人人才流动动机制，并并逐渐与与外部劳劳动力市市场接轨轨，实现现人尽其其材、才才尽其

30、用用，对于于企业取取得可持持续的发发展有重重大意义义。深化工作分分析 工工作分析析是人力力资源管管理和开开发体系系中的基基础环节节，其结结果成为为招聘、培培训、绩绩效考核核等人力力资源管管理工作作的重要要依据。西西部电信信分公司司应继续续进行深深入的分分析研究究，为后后续人力力资源管管理工作作的开展展打下坚坚实的基基础。为为提高工工作分析析的质量量，使岗岗位说明明书不流流于形式式，西部部电信分分公司应应充分注注意以下下几点：明确工作分分析目标标：工作分析是是人力资资源管理理实现系系统化、科科学化的的基础，工工作分析析的目标标应该结结合人力力资源管管理策略略来制订订。工作作分析的的目标直直接决定

31、定进行工工作分析析的侧重重点，以以及分析析过程中中需要的的信息及及使用的的方法。表 不同同目标的的工作分分析需要要的信息息及使用用的方法法工作分析的的目标侧重点及需需要的信信息使用方法新成立或重重组的组组织各个职位的的工作职职责、权权限和关关联关系系职能工作分分析法FFJA空缺职位招招聘人员员该职位的工工作职责责和对任任职者的的要求职位分析问问卷法PPAQ能力要求法法（ARRA）关键事件技技术CIIT确定绩效考考核标准准衡量任务的的标准收集任职者者完成每每项工作作任务的的时间、质质量、数数量等方方面的标标准职能工作分分析法FFJA确定薪酬体体系不仅需要定定性的描描述信息息，还需需要采用用定量方

32、方法对职职位进行行量化的的评估，确确定每一一职位的的相对价价值职位分析问问卷法PPAQ明确培训需需求突出某项工工作重要要部分的的要求关键事件技技术CIIT 西西部电信信分公司司应根据据人力资资源管理理的目标标明确工工作分析析的目标标，有侧侧重地选选择适当当方法，不不断完善善并深化化工作分分析。从从而使工工作分析析能够真真正成为为人力资资源各项项管理工工作合理理、合法法的依据据。充分利用工工作分析析结果：对工作分析析结果的的应用正正是科学学系统的的人力资资源管理理工作的的开始。通通过工作作分析所所得到的的职位描描述信息息在人力力资源各各项管理理工作中中都能发发挥作用用。西部部电信分分公司的的工作

33、分分析结果果可以主主要应用用于以下下几个领领域：员工招聘选选拔的基基础：根根据工作作分析提提供的有有关岗位位对人员员在生理理、心理理、技能能、文化化、思想想等方面面的具体体要求，通通过人事事考核、员员工素质质测评，使使选人用用人上有有客观的的依据；合理考核晋晋升的依依据。不不同特性性的岗位位应采用用不同的的绩效考考核方式式，否则则会挫伤伤员工积积极性。在在岗位职职责指引引下设立立的绩效效指标和和绩效标标准，使使绩效评评估有据据可依，这这样可以以使得绩绩效评估估比较客客观，在在一定程程度避免免主观性性。合理定员定定编。根根据工作作分析结结果，将将企业内内部职位位划分为为若干类类，合并并相同性性质

34、的工工作；再再按照工工作性质质、特征征、责任任大小、难难易程度度及任职职者应具具备的条条件对各各类职位位进行详详细分析析，并将将各类职职位划分分为不同同等级。由由此可以以合理地地确定组组织机构构的设置置并对各各类人员员进行合合理的配配备。因因此，工工作分析析也是人人力资源源规划预预测的前前提。借助工作分分析进行行工作设设计。工工作分析析将组织织中人员员的工作作内容和和工作方方式如实实的呈现现，不仅仅使我们们得到目目前工作作是怎样样的信息息，我们们还可以以从中分分析目前前的工作作内容设设置是否否合理有有效，员员工是否否喜欢并并愉快地地发挥其其潜力。通通过满足足员工与与工作有有关地需需求来提提高工

35、作作绩效将将真正体体现以人人为本的的管理思思想。进行岗位培培训。从从岗位的的特点和和要求出出发明确确岗位培培训的内内容，根根据岗位位任职资资格要求求，分析析员工需需要掌握握什么知知识和有有潜力做做到什么么与他们们现在已已知道什什么和已已能做到到什么的的差距，通通过教育育培训缩缩短此两两者的差差距。岗位评价的的基础。岗岗位评价价是建立立健全企企业薪酬酬制度的的重要步步骤。根根据工作作分析的的结果，按按照一定定标准，对对工作的的性质、强强度、责责任、复复杂性以以及所需需要的任任职资格格等因素素的差异异程度进进行岗位位评价和和岗位分分级，将将保证岗岗位和担担当本岗岗位的员员工与劳劳动报酬酬之间的的协

36、调和和统一，使使员工得得到公平平合理的的工资。应注意的问问题：随企业发展展变化适适时调整整：当前前的电信信行业正正在经历历着一场场变革。在在日益激激烈的市市场竞争争环境中中，工作作的内容容、要求求也会不不断发生生变化。市市场经营营和运行行维护体体制的变变化、企企业工作作流程的的调整与与改变、公公司组织织架构发发生变化化、员工工知识技技能的提提高以及及人力资资源管理理体制与与制度的的变化等等，这些些变化将将对企业业的职务务体系产产生不同同程度的的影响，如如果工作作说明书书不能适适应这些些变化及及时修正正，会很很快过时时。因此此，要根根据工作作情况的的变化及及时更新新岗位说说明书，一般而言，至少也要每12年修改一次。岗位分析针针对的是是岗位，而而不是人人。岗位位说明书书描述的的只能是是岗位本本身具有有的特性性，与本本岗位的的任职者者元关。根根据现有有人员的的情况来来制定岗岗位职责责和任职职资格标标准，使使岗位说说明书偏偏离了它它本身的的特点，缺缺乏客观观公正性性。因此此，在编编写岗位位说明书书时不能能过多掺掺杂现有有任职者者的身影影。提升合作管管理能力力人力资源部部门的主主要职责责是制定定制度、提提供咨询询、监督督执行，吸吸引人才才、激励励人才、留留住人才才，从而而达到战战略支撑撑的目的的。因此此，人力力资源部部管理者