人力资源会计与成本

1、第四章人人力资资源会计计一项有关关收入的的调查全球著名名的人力力资源咨咨询公司司美世咨咨询昨天天发布的的20007年全球薪薪酬概要要报告显示示，美国公司司支付给财务、市场及人力资源源总监的基本工工资及年年度现金金总收入入最高，而印度公司司最低。对比15个国家和和地区的的财务总总监、市市场总监监和人力力资源总总监薪酬酬发现，财务总监监的现金金总收入入最高。2一项有关关收入的的调查（续）美国的财财务和市市场总监监的收入入相当于于其印度度同行的的5倍多，而而美国人人力资源源总监的的收入是是印度人人力资源源总监的的4倍多。以财务总总监为例例，美国国薪酬最最高，其其年度基基本工资资平均达达到了24.88

2、7万美元。在亚洲洲，韩国国的财务务总监收收入最高高，其次次是香港港、新加加坡和日日本，年年基本工工资分别别为17.990万美元，16.443万美元和和13.116万美元。中国上海海的财务务总监年年基本工工资为75,2239美元。人人力资源源总监年年薪68,1179美元。3第一节人人力资资源会计计的概念念一、人力力资源会会计（一）人人力资源源会计人力资源源会计，是把人人的成本和价价值作为组织织的资源而进行的的计量和和报告。包括：人力资资源成本会计计人力资资源价值会计计什么是人人力资源源会计？人力资源源会计是是把人力力资源作作为社会会或企业业的人力资产产，对其成本和价价值进行确认、计计量、记记录，

3、对其供给与需需求进行行预测，对其投资效益益进行分分析，作出人力资源源投资决决策分析析，并将其其结果报告给各有关关方面的的会计管管理方法法。 6一、人力力资源会会计（二）人人力资源源成本会会计人力资源源成本会会计，是是指为获得、开开发、保保障和重重置作为组织织资源的的人而引引起的成成本的计计量和报报告。（弗兰姆姆霍尔茨茨）分为：人力资源源管理成成本计量获得得和开发发人力资资产的一一部分活活动的成成本人力资产产成本会会计计量作为为组织资资产的人人的成本本二、人力力资源会会计的基基本理论论内容（一）人人力资源源会计的的四个基本假设设人是人力力资本的的载体人是组织织有价值值的资源源作为组织织资源的的人

4、的价价值受管管理方式式的影响响用计量人人力资源源成本和和价值的的形式提提供信息息，对卓卓有成效效地管理理人力资资源是必必不可少少的人力资产产的特性性1、能动性性：服务务潜力的的实现程程度受主主观能动动作用影影响大；2、社会性性：企业业受益期期限难确确定，影影响因素素复杂；3、智力性性：未来来的经济济利益具具有高度度的不确确定性。9二、人力力资源会会计的基基本理论论内容（二）人人力资本本理论1、人力资资本的概概念（1）本书定定义人力资本本，是指指行为主主体为了了实现自自身未来价值值的增值值，通过有意识的的投资活动所获获得的，由其身身上的知知识、能能力、健健康等因因素所构构成的价值存量量，是参与分

5、项项收益的的重要手手段，也是促进社会会经济增增长的主主要源泉泉。二、人力力资源会会计的基基本理论论内容（二）人人力资本本理论1、人力资资本的概概念（2）发展历历程16766，威廉配第，首首次运用用人力资资本的概概念19600，西奥多舒尔茨，人力资资本理论论之父加里贝克尔，人力资资源的微微观分析析。人力力资本是是用过人人力的形形式来进进行投资资的资本本。萌芽在市场经经济理论论鼻祖亚当斯密的国民财富富的性质质和原因因研究的论述中中，就包包含着人人力资本本理论的的最初思思想。亚亚当斯密在国富论中把资本本划分为为固定资资本和流流动资本本。政治经济济学创始始人之一一、英国国著名经经济学家家威廉配弟关于“

6、土土地是财财富之母母,劳动是财财富之父父”的著著名论断断事实上上也已包包含着人人力资本本理论思思想的萌萌芽。西奥多舒尔茨首次明确确提出人人力资本本的定义义：人力资本本是体现在人人身上的，可以以用于提供未来来收入的一种资资本，是是指人力力自身在在经济活活动中获取收益益并不断断增值的的能力。2、四种人人力资本本理论人力资本本投资理理论（贝贝克尔）认为经济济增长主主要来源源于人的的经济才才能，而而人的经经济才能能主要是是由对人自身身的人力力资本投投资而形成的的。人力资本本配置理理论（舒舒尔茨、鲍莫尔尔）认为以追追求收益益改善为为目标的的人力资本本的自由由流动是提高经经济运行行效率的的重要保保证。人力

7、资本本激励理理论（赫赫尔维兹兹）研究在给给定的社社会目标标下，如如何设计计一个利利益分配配机制，以减少少交易费费用，使个人资资历行为为的客观观效果与与社会目目标相一一致。人力资本本产权理理论人力资本本产权，是指人人力资本本市场交交易中的的行为关关系，它它包括人人力资本本的所有权、支配权权、处置置权和收收益权等一系列列权利的的总和。人力资资本与其其所有者者的不可分离离性。第二节人人力资资源成本本一、人力力资源成成本概述述（一）人人力资源源成本的的定义人力资源源成本，是一个个组织为为了实现自己己的组织织目标，创造最佳佳经济效效益和社社会效益益，而获得、开开发、使使用、保保障必要的人人力资源源及人力

8、力资源离离职所指指出的各各项费用用的总和和。一、人力力资源成成本概述述（二）人人力资源源成本的的类别1、人力资资源的取取得成本本2、人力资资源的开开发成本本3、人力资资源的使使用成本本4、人力资资源的保保障成本本5、人力资资源的离离职成本本人力资源源成本开发成本本使用成本本离职成本本原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得成本本岗位教育育成本岗位培训训成本脱产培训训成本维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低低效成本本离职成本保险成本本：健康事事故保障障、劳动动事故保保障、退退休养老老、失业业保障1、取得成成本人力资源源的取得得成本是是指企业业在招募录用用职工的过过程中所所发生的的各种支支

9、出。（1）招募成成本（2）选拔成成本（3）录用成成本（4）安置成成本2、开发成成本是企业为为了使新新招聘的的人员熟熟悉企业业、达到到具体的的工作岗岗位所要要求的业业务水平平和为了了提高在在岗人员员的素质质而开展展的教育育培训工工作所发发生的支支出。（1）定向成成本（岗岗前培训训成本）（2）岗位培培训成本本（在职职培训成成本）（3）脱产培培训成本本3、使用成成本是指企业业在运用用人力资资源从事事劳动的的过程中中，为补偿或恢恢复其体体力、脑脑力消耗耗而直接或或间接地地向劳动动者支付付的费用用。（1）维持成成本（2）奖励成成本（3）调剂成成本4、保障成成本是保障人人力资源源在暂时或长长期丧失使用用价

10、值时时的生存权而必须支支付的费费用。（1）劳动事事故保障障成本（2）健康保保障成本本（3）退休养养老保障障成本（4）失业保保障成本本5、离职成成本（替替代成本本）是指企业业为取得或开开发替代代者来替代在在既定职职位上的的人员或或所雇佣佣的人员员时所发发生的成成本。（1）离职补补偿成本本（2）离职前前低效成成本（3）空职成成本跳槽成本本对企业：员工的的流动成成本对员工：重新寻寻找工作作的成本本跳槽成本本对企业流动成本本=离职成本本+岗位空缺缺成本+替换/招聘成本本+培训成本本+损失的生生产率成成本-节省的成成本跳槽成本本对企业广义流动动成本=（离职成成本+岗位空缺缺成本+招聘成本本+培训成本本）

11、+（企业全全面支付付给员工工的总收收入）流动补偿偿因数+（企业全全年收入入利润率）企业制度度保障因因数流动补偿偿因数：员工离职职对雇主主的品牌牌是有影影响的，一个流流动率高高的企业业会给应应聘者一一个工作作稳定性性差的印印象，对对职业稳稳定性要要求高的的员工就就会失去去吸引力力，那么么公司为为吸引人人才而支支付的报报酬就相相应地高高。企业制度度保障因因数：关键员工工离职造造成的业业务分流流的损失失；关键键员工离离职对企企业技术术和管理理秘诀的的流失造造成的损损失。跳槽成本本对企业案例:某企业年薪30万的总经理理突然提提出辞职职，自己己去创业业。该企企业管理理制度基基木完善善，员工的年年收入总总

12、数是20000万，目前营业额是是3亿人民币，利润率是是30%。我们来来估算一一下，该该企业将将面临的的损失:跳槽成本本对企业离职成本本=5万(估算)岗位空缺缺成本=20万(估算)招聘成本本=年薪x30%=300 x330%=9万(市场标准准)培训成本本=3万(实际发生生数)企业全面面支付给给员工的的总月收收入=20000万流动补偿偿因数=0.11(员工收入入增加10%，以稳定定局面，防止离离任总经经理带走走关键人人才)企业全年年收入=300000万(见题目设设定)企业制度度保障因因数=0.221(表1)所以，该该总经理理的流动动成本=21277万跳槽成本本对个人建立跳槽槽成本的的计量模模型基于

13、于以下四四个假设设:1.跳槽是劳劳动者为为了实现现自身利利益而自自愿转换换工作的的行为。2.模型的建建立立足足于员工工个体。计量的的是根据据在员工工跳槽之之前可以以获得的的所有信信息确定定的顶期期成本，而非跳跳槽发生生以后的的实际成成本。3.假设跳槽槽不造成成初始就就业成本本的变化化。4.直接成本本和机会会成本均均可量化化。其中中机会成成本只估估量量转转换工作作所牺牲牲的货币币收入，其余部部分计入入非货币币成本。跳槽成本本对个人二、人力力资源成成本核算算方法（一）人人力资源源原始成本本核算方法法人力资源源原始成成本=获得成本本+开发成本本+使用成本本（二）人人力资源源保障成本本核算方法法人力资

14、源源保障成成本=劳动事故故保障成成本+健康保障障成本+退休养老老保障成成本+失业保障障成本（三）人人力资源源重置成本本核算方法法人力资源源重置成成本=获得成本本+开发成本本+离职成本本（一）原原始成本本核算方方法1、人力资资源获得成本本的核算（1）、招募募成本A、直接劳务务费：工资、福福利费用用B、直接业务务费：招聘洽谈谈会议费费、差旅旅费、代代理费、广告费费、宣传传材料费费、办公公费、水水电费C、间接管理理费用：行政管管理费、临时场场地设施施使用费费D、预付费用用（一）原原始成本本核算方方法1、人力资资源获得成本本的核算（2）选拔成成本A、初步口口头面谈谈B、填写申申请表C、书面或或口语测测

15、试D、调查与与分析E、决定录录用方案案、F、最后的的 口头头面谈G、证明材材料H、体检（一）原原始成本本核算方方法1、人力资资源获得成本本的核算（3）录用成成本属于直接接费用录取手续续费调动补偿偿费搬迁费旅途补助助费（一）原原始成本本核算方方法1、人力资资源获得成本本的核算（4）安置成成本安置行政政管理费费用必要装备备费安置人员员时间损损失成本本（一）原原始成本本核算方方法2、人力资资源开发成本本的核算（1）上岗前前教育成成本教育者和和受教育育者的工工资、教教育和受受教育者者离岗的的人工损损失费用用、教育育管理费费、资料料费用、教育设设备折旧旧费（2）岗位培培训成本本上岗培训训成本、岗位再再培

16、训成成本（3）脱产培培训成本本委托外单单位培训训成本、企业自自行组织织培训成成本（一）原原始成本本核算方方法2、人力资资源使用成本本的核算（1）维持成成本维持成本本=员工计时时/计件工资资+劳动报酬酬性津贴贴+各种福利利费用+年终劳动动分红（2）奖励成成本奖励成本本=超产奖励励+革新奖励励+建议奖励励+其他表彰彰支出（3）调剂成成本调剂成本本=员工人数数调剂成本本率（二）保保障成本本核算方方法1、劳动事事故保障障成本工伤工资资、医药药费、残残废补贴贴、丧葬葬费、遗遗属补贴贴、最终终补贴费费2、健康保保障成本本医药费、缺勤工工资、产产假工资资及补贴贴、丧葬葬费3、退休养养老保障障成本养老金、养老

17、医医疗保险险金、死死亡丧葬葬补贴、遗属补补偿金4、失业保保障成本本失业救济济金1、劳动事事故保障障成本劳动事故故保障成成本=员工劳动动事故人人员工资资等级事事故故补贴率率2、健康保保障成本本健康保障障成本=员工病假假人员工工资等级级病假补贴贴率（二）保保障成本本核算方方法3、退休养养老保障障成本退休养老老保障成成本=退休养老老人员工工资等级级养养老补贴贴率4、失业保保障成本本失业保障障成本=失业人员员工资等等级失失业救救济率（二）保保障成本本核算方方法（三）重重置成本本核算方方法1、获得成成本2、开发成成本3、离职成成本由于任职职者离开开单位所所造成的的费用损损耗。（三）重重置成本本核算方方法

18、3、离职成成本（1）离职者者的工资资和离职职补偿金金（2）离职管管理费用用面谈成本本=每人面谈谈所需时时间（管理人人员平均均工资+离职人员员平均工工资）离职人数数与离职有有关的管管理费用用=各部门对对每位离离职者的的管理活活动所需需的时间间有关部门门职员的的平均工工资率离职人数数（3）离职前前的效率率损失业绩差别别成本=正常时间间平均业业绩-离职前一一段时间间内的平平均业绩绩（4）空职成成本三、人力力资源成成本核算算程序掌握现有有人力资资源原始始资料对现有人人力资源源分类汇汇总制定人力力资源标标准成本本编制人力力资源成成本报表表1、掌握现现有人力力资源原始资料料人力资源源部门提提供各种种人力资

19、资源活动动的原始始凭证或或核算依依据，财财务部门门依此支支付款项项并核算算成本。时间耗费费的原始记记录：工工作时间间、生产产时间、人力资资源投资资时间、人力资资源维护护时间人力资源源数量变动动和投资资变动的原始记记录有关人力力资源实支成本本的原始资资料有关人力力资源应付成本本的原始资资料人力资源源计划方面的资资料2、对现有有人力资资源分类类汇总对人力资资源按一一定标准准进行分分类汇总总，财务务部门根根据原始始资料进进行审核核，然后后进行登登记和汇汇总。按各类人人员分别别进行登登记汇总总按获得成成本、开开发成本本、保障障成本、重置成成本等分分别进行行分类登登记专门登记记各类人人力资源源应付成成本

20、资料料登记、核核算人力力资产总总额及人人力资产产折旧或或摊销额额登记、核核算人力力资源流流动成本本3、制定人人力资源源标准成成本标准获得得成本标准开发发成本标准保障障成本标准重置置成本4、编制人人力资源源成本报报表人力资源源投资报报表人力资源源成本报报表人力资源源流动报报表人力资源源资产负负债平衡衡表和利利润表第三节人力资源源投资收收益与投投资决策策分析一、人力力资源投投资概述述1、人力资资源投资资人力资源源投资，是指改改变人力力资源结构、提高人人力资源源质量、增强人人力资源源工作技能能的投资。员工招聘聘投资员工培训训投资劳动力配配置投资资经济技术术信息系系统投资资医疗保健健投资员工福利利及社

21、会会保障投投资一、人力力资源投投资概述述2、人力资资源投资资决策是指根据据人力资资源投资资收益的的特征，对人力力资源投投资方案案进行分析与论论证，并在此此基础上上作出科学的决决策。二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析（一）人人力资源源投资收收益分析析1、组织对对人力资资源投资资收益分分析的一般程序序准确估算算投资方方案的现现金流出出量确定资本本成本的的一般水水平确定投资资方案的的收入现现值通过收入入现值和和所需投投资支出出比较，评价投投资收益益二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析（一）人人力资源源投资收收益分析析2、投资的的现金流流量分析析现金流量量，是指指一项投投资所引引起的组组

22、织的现金支出出和现金收入入的增加数数量。包包括：现金流出出量投入；现金流入入量产出；现金净流流量对投资项项目的现现金流量量分析是是人力资资源投资资收益分分析的基基础工作作。基本原则则：相关关性原则则二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析（二）人人力资源源投资决决策分析析1、人力资资源投资资分析与与投资决决策人力资源源投资分分析，是是由人力资源源管理部部门、财务部门门等部门，根据生生产和工工作中经经营管理理决策的的总目标标，在预预测人力力资源需需求量的的基础上上，根据据人力资资源成本本、价值值记录，用人力力资源投投资收益益等经济济分析技技术和方方法，对对每个备备选方案案可能导导致的结结果进行

23、行比较、分析，作出判判断，最终提出出最优投投资决策策方案建建议的过程。二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析（二）人人力资源源投资决决策分析析1、人力资资源投资资分析与与投资决决策人力资源源投资决决策，是是指为了了实现组织织预定的的目标，在科学学预测的的基础上上，结合组织织内部条条件和外外部环境境，对未来来人力资资源投资资的各种种备选方方案进行行周密调研研和评价价，由最高管理理层最终作出出决策和和判断的的过程。二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析2、人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据组织的经经营管理理现状组织的经经营管理理发展规规划现代科学学技术发发展情况况组织内部部和外部部人

24、力资资源成本本和价值值水平组织筹资资能力二、人力力资源投投资的收收益与决决策分析析3、人力资资源投资资决策分分析的程程序确定投资资目标收集有关关人力资资源投资资决策的的资料提出人力力资源投投资的备备选方案案通过定量量分析对对备选方方案进行行初步评评价对备选方方案进行行定性分分析确定最优优方案对人力资资源投资资的主要要目标有有：（1）改变人人力资源源数量（2）改变人人力资源源质量（3）改变人人力资源源结构（4）提高人人力资源源利用效率（5）其它与人力资资源有关关的投资资目标1、确定定投资目目标人力资源源投资备备选方案案有：（1）获得人人力资源源的方案案，如招招聘新员员工等；（2）开发人人力资源源的方案案（3）提高人人力资源源利用率率的方案案3、提出人人力资源源投资的的备选方方案（1）各备选选方案采采用相同同方法进进行人力力资源投投资