大型企业人力资源规划管理制度

1、集团企业人人力资源源规划管管理制度度编 号：发布日期：20111年55月13日编制部门：企管人人事处 审 批： 页 数：共共 页第一章 总则第一条 为规范集团公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，以确保集团公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。第二条 适用于集团公司及分公司。第三条 作作用1、确保公公司在生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求，得得到并保保持一定定数量具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员；2、在预测测公司未未来发展展的条件件下，有有计划地地逐步调调整人员员的

2、分布布状况，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范围内内；3、大力加加强员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，加大大内部人人才开发发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；4、进一步步完善公公司的组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，预测测公司潜潜在人员员过剩或或人力不不足的问问题，能能够及时时采取应应对措施施；5、减少公公司关键键岗位及及关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖性性；6、充分考考虑员工工福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部晋升制度度，做好好员工职职业生涯涯规划，培培养员工工主人翁翁精神和和献身精精神，

3、增增强企业业凝聚力力。第二章 规规划的职职责第四条 集集团企管管人事处处是人力力资源规规划的归归口管理理部门，其其他职能能部门具具体负责责本部门门的人力力资源规规划工作作。1、负责总总体编制制、制定定、修改改人力资资源规划划制度；2、负责公公司人力力资源规规划所需需数据的的收集确确认；3、负责开开发人力力资源规规划工具具和方法法，并且且对公司司各部门门提供人人力资源源规划指指导；4、年初编编制公公司年度度人力资资源规划划书报报各部门门负责人人审核、总总经理审审批；5、将审批批通过的的公司司年度人人力资源源规划书书作为为重要机机密文件件存档。第五条 各各职能部部门职责责（一）需要要提供给给人力资

4、资源规划划专员真真实详细细的历史史和预测测数据；（二）及时时配合企企管人事事处完成本本部门需需求的申申报工作作。第六条 公公司高层层职责负责人力资资源规划划工作的的总体指指导、监监督、决决策。第三章 规规划的原原则公司人力资资源规划划工作须须遵循以以下四点点原则：第七条 动动态原则则（一）人力力资源规规划应根根据公司司内外部部环境的的变化而而调整；（二）人力力资源规规划具体体执行中中具有灵活活性；（三）人力力资源具具体规划划措施操操作的动动态监控控。第八条 适适应原则则（一）内外外部环境境适应人力资源规规划应充充分考虑虑公司内内外部环环境因素素以及这这些因素素的变化化趋势。（二）战略略目标适适

5、应 人力资源规规划应当当同公司司的战略略发展目目标相适适应，确确保二者者相互协协调。第九条 保保障原则则（一）人力力资源规规划工作作应有效效保证对对公司人人力资源源的提供供；（二）人力力资源规规划应能能够保证证公司和和员工共共同发展展。第十条 系系统原则则人力资源规规划要反反映出人人力资源源的结构构，使各各类不同同人才恰恰当地结结合起来来，优势势互补，实实现组织织的系统统性功能能。第四章 规规划的内内容第十一条 总体规规划人力资源总总体目标标和配套套政策第十二条 专项业业务计划划1、人员配配备计划划中、长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况。2、人员补补充计划划包括需补充

6、充人员的的岗位、数数量及要要求等。3、人员使使用计划划包括人员升升职政策策、升职职时间、轮轮换工作作的岗位位情况、人人员情况况、轮换换时间。4、培训开开发计划划包括培训对对象、目目的、内内容、时时间、地地点、讲讲师等5、绩效与与薪酬福福利计划划个人及部门门的绩效效标准、衡衡量方法法、薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系、福福利以及及绩效与与薪酬的的对应关关系等。6、职业计计划后备人员的的使用和和培养方方案。7、离职计计划因各种原因因离职的的人员情情况及其其所在岗岗位情况况。8、劳动关关系计划划减少和预防防劳动争争议，改改进劳动动关系的的目标和和措施。第五章 规规划的程程序公司人力资资源规划划程

7、序为为：人力资源规规划环境境分析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员供需需平衡政政策人力资资源方案案讨论与与制定编制人人力资源源规划书书第十三条 人力资资源规划划环境分分析1、收集整整理数据据。分公公司人力力资源处处在正式制制定人力力资源规规划前，必必须向各各职能部部门索要要各类数数据（如如小表所所示）。人人力资源源规划专专员负责责从数据据中提炼炼出所有有与人力力资源规规划有关关的数据据信息，并并且整理理编报，为为有效的的人力资资源规划划提供基基本数据据；1、需要向向各部门门收集的数据据资料1）公司整整体战略略规划数数据 2）企企业组织织的结构构数据3）财务规规划数据据 44）市

8、场场营销规规划数据据5）生产规规划数据据 66）新项项目部规规划数据据7）各部门门年度规规划数据据信息2、本部门门相关资料整整理1）人力资资源政策策数据 2）公公司文化化特征数数据3) 公司司行为模模式数据据 4) 薪酬酬福利水水平数据据5) 培训训开发水水平数据据 6) 绩效效考核数数据7) 公司司人力资资源人事事信息数数据 8) 公司企企管人事事处职能能开发数数据2、企管人人事处在在获取以以上数据据的基础础上，组组织内部部讨论，将将人力资资源规划划分为环环境层次次、数量量层次、部部门层次次，每一一个层次次设定一一个标准准，再由由这些不不同的标标准衍生生出不同同的人力力资源规规划活动动计划；

9、3、企管人人事处应应制定年年度人力力资源规规划工作作进度计计划，报报请各职职能部门门负责人人、人力力资源负负责人、公公司总经经理审批批后，向向公司全全体员工工公布；4、企管人人事处根根据公司司经营战战略计划划和目标标要求以以及年年度人力力资源规规划工作作进度计计划，下下发人力力资源职职能水平平调查表表、各部部门人力力资源需需求申请请表，在在限定工工作日内内由各部部门职员员填写后后收回；5、企管人人事处在在收集完完毕所有有数据之之后，安安排专职职人员对对以上数数据进行行描述、统统计并分分析，制制作年年度人力力资源规规划环境境分析报报告，由由审核小小组完成成环境分分析的审审核工作作。公司人力资资源

10、环境境分析审审核小组组成员由由公司各各部门负负责人、企管人事处人力资源环境分析专员、企管人事处负责人构成；6、企管人人事处应应将审核核无误的的年度度人力资资源规划划环境分分析报告告报请请公司高高级管理理层审核核批准后后方可使使用；7、在人力力资源环环境分析析进行期期间，各各职能部部门应该该根据部部门的业业务需要要和实际际情况，在在人力资资源规划划活动中中及时全全面地向向企管人人事处提提出与人人力资源源有关的的信息数数据。人人力资源源环境分分析工作作人员应应该认真真吸收接接纳各职职能部门门传递的的环境信信息。第十四条 人力资资源需求求预测1、年度度人力资资源规划划环境分分析报告告，经经公司高高级

11、管理理层批准准后，由由企管人人事处人人力资源源规划专专员根据据公司人人力资源源的需求求和提供供的情况况，结合合公司战战略发展展方向、公公司年度度计划、各各部门经经营计划划，运用用各种预预测工具具，对公公司整体体人力资资源的需需求情况况进行科科学的趋趋势预测测与分析析。2、人力资资源需求求预测有有以下几几种常用用方法。管理人员判判断法管理人员判判断方法法，即企企业各级级管理人人员根据据自己的的经验和和自觉，自自下而上上确定末末来所需需人员。具体方法为为：根据据业务增增减，职职能部门门领导提提出人员员需求量量报上级级领导进进行估算算平衡领导层层决策。经验预测法法经验预测法法也称比比率分析析法，即即

12、根据以以往的经经验对人人力资源源需求进进行预测测。具体的方法法是根据据企业的的经营计计划及劳劳动定额额或每个个人的生生产能力力、销售售能力、管管理能力力的等进进行预测测。由于不同人人的经验验会有差差别，不不同员工工的能力力也有差差别，特特别是在在管理人人员及销销售人员员当中，他他们在能能力、业业绩上的的差别更更大。所所以，若若采用这这种方法法预测需需求时，要要注意经经验的积积累和预预测的准准确度。德尔菲法德尔菲法是是指专家家们对影影响组织织某一领领域发展展（如组组织将来来对劳动动力的需需求）达达到一致致意见的的结构化化方法。该该方法的的目标是是通过综综合专家家们各自自的意见见来预测测某一领领域

13、的发发展趋势势。具体体来说，由由企管人人事处作作为中间间人，将将第一轮轮预测中中专家们们各自单单独提出出的意见见集中起起来并加加以归纳纳后反馈馈给他们们，然后后重复这这一循环环，使专专家们有有机会修修改他们们的预测测并说明明修改原原因。一一般情况况下重复复3-55次之后后，专家家们的意意见即趋趋于一致致。这里说的专专家，可可以来自自一线的的管理人人员，也也可以是是高层经经理。即即可以来来自企业业内部，也也可是外外请的。专专家的选选择基于于他们对对影响企企业内部部因素的的了解程程度。例例如，在在估计将将来企业业对劳动动力的需需求时，企企业可以以选择在在计划、人人事、市市场、生生产和销销售部门门任

14、职的的管理者者作为专专家。要要使该方方法奏效效，应掌掌握以下下技巧。第一，要给给专家提提供相关关的历史史资料以以及有关关的统计计分析结结果，使使其能做做出判断断。例如如，人员员的安排排情况和和生产趋趋势的资资料。第二，不要要过分询询问人员员需求的的总的绝绝对数字字，而应应关心可可能需要要增加人人员的百百分比，或或者某些些关键人人员（如如部门经经理或工工程师）的的预计增增加数，询询问的问问题要让让专家能能够回答答。第三，允许许专家粗粗估数字字而不要要求精确确，但要要让他们们说明预预测数字字的可信信度。第四，使过过程尽可可能简化化，特别别是不要要询问那那些与预预测无关关的问题题。第五，对人人员的定

15、定义和分分类，在在职务名名称、部部门名称称上要统统一，保保证所有有专家能能从同一一角度理理解这些些分类和和定义。第六，要获获得高层层管理人人员和专专家对德德尔菲法法的支持持。趋势分析法法趋势分析法法是一种种定量分分析方法法，其基基本思路路是，确确定组织织中哪一一种因素素与劳动动数量和和结构的的关系最最密切，然然后找出出这一因因素随聘聘用人数数而变化化的趋势势，由此此推断末末来的人人力资源源需求。趋势分析法法工作流流程为：确定适当的的与聘用用人数有有关的组组织因素素绘制组组织因素素与劳动动力数量量关系图图计算每每人每年年的平均均产量（劳劳动生产产率）确定劳劳动生产产率趋势势并调整整对预测测年度情

16、情况进行行预测。选择与劳动动力数量量有关的的组织因因素是需需求预测测的关键键一步。这这个因素素至少应应满足两两个条件件：第一一，组织织因素应应与组织织的基本本特性直直接相关关；第二二，所选选因素的的变化必必须与所所需人员员变化成成比例。根根据这两两个条件件，对学学校来说说，适当当的组织织因素可可能是学学生的录录取数；对医院院来说，可可能是病病人的人人数；对对钢铁企企业来说说，则可可能是钢钢产量。有了与聘用用人数有有关的组组织因素素和劳动动生产率率，我们们就能够够估计出出劳动力力的需求求数量。例例如，某某医院预预计每天天将接受受1500个住院院病人，而而每个护护士护理理10个个病人，那那么，该该

17、医院对对护士的的需求量量就是445人。在运用趋势势分析法法预测时时，可以以完全根根据经验验估计，也也可以利利用计算算机进行行回归分分析。所谓回归分分析，就就是利用用历史数数据找出出某一个个或几个个组织因因素与人人力资源源需求量量的关系系，并将将这一关关系用一一个数学学模型表表示出来来，借助助这个数数学模型型，就可可推测末末来人力力资源的的需求。但但此过程程比较复复杂，需需要借助助计算机机来进行行。3、人力资资源需求求预测的的步骤。人人力资源源需求预预测步骤骤如下图图所示。开 始开 始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并

18、修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结 束对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况4、企管人人事处人人力资源源规划专专员对公公司人力力资源情情况进行行趋势预预测统计计分析之之后，制制作年年度人力力资源需需求趋势势预测报报告，报报请公司司领导审审核、批批准。第十五条 人力资资源供给给预测1、人力资资源供给给预测的的主要内内容包括括内部人人员拥有有量预测测和外部部供给量量预测。内内部人员员拥有量量预测，即即根据现现在人力力资源及及其末来来变动情

19、情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量。外外部供给给量预测测，即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。由由于外部部人力资资源的供供给存在在较高的的不确定定性，所所以外部部供给量量的预测测应侧重重于关键键人员，如如各类高高级人员员、技术术骨干人人员等。2、人力资资源供给给预测步步骤。人人力资源源供给预预测步骤骤如下图图所示。开 始开 始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因

20、素分析影响外部人力资源供给的全国性因素将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结 束根据分析得出公司外部人力资源供给预测3、企管人人事处人人力资源源规划专专员对公公司人力力资源情情况可进进行趋势势预测进进行分析析之后，制制作年年度人力力资源供供给趋势势预测报报告，并并上报公公司领导导审核、批批准。第十六条 人力资资源供需需平衡决决策企管人事处处负责人人审核批批准年年度人力力资源供供给趋势势预测报报告以以及人人力资源源规划供供给趋势势报告之之后，有有公司企企管人事事处组建建“人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组”。1、人力资资源规划划供需平平衡决策策工作成成员由公公司高层层、各职职能部门

21、门负责人人、企管管人事处处相关人人员构成成；2、人力资资源规划划供需平平衡决策策工作组组的会议议包括人人力资源源规划环环境分析析会、人人力资源源规划供供需预测测报告会会和公司司人力资资源规划划供需决决策会。第十七条 人力资资源各项项计划讨讨论确定定1、企管人人事处在在公司人人力资源源规划供供需平衡衡决策工工作组定定下工作作日程后后，指定定专门人人员完成成会议决决策信息息整理工工作，并并且制定定年度度人力资资源规划划书制定定时间安安排计划划；2、企管人人事处召召开制定定人力资资源规划划的专项项工作会会议。第十八条 .编制制人力资资源规划划书并组组织实施施 11、企管管人事处处指派专专人汇总总全部

22、人人力资源源规划局局具体项项目计划划，编辑辑年度度人力资资源规划划书，报报经企管管人事处处全体员员工核对对，报经经公司各各职能部部门负责责人审议议评定，交交由公司司企管人人事处负负责人审审核通过过，报请请公司总总经理批批准。2、企管人人事处负负责组织织实施公公司年度度人力资资源规划划书内内部员工工沟通活活动，保保障全体体员工知知晓人力力资源规规划的内内容，以以期保障障人力资资源规划划实施的的顺利进进行。3、人力资资源负责责应该将将公司司年度人人力资源源规划书书作为为重要机机密文档档存档。严严格控制制节约程程序并将将年度度人力资资源规划划书的的管理纳纳入公司司有关商商业机密密和经营营管理重重要文

23、件件的管理理制度。第六章 人人力资源源规划工工作评估估人力资源规规划工作作评估是是一个定定性的评评估过程程，成功功的人力力资源规规划可以以在一个个较长的的时期内内，使公公司的人人力资源源状况始始终与经经营需求求基本保保持一致致。通过过定期与与非定期期的人力力资源规规划工作作评估，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有利于调调动员工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效率率。第十九条 评估标标准人力资源规规划工作作评估可可从以下下三个方方面进行行。1、管理层层在人力力资源费费用变得得难以控控制或过过度支出出之前，是是否采取取

24、措施来来防止各各种失衡衡，并由由此使劳劳动力成成本得以以降低。2、公司是是否可以以有充裕裕的时间间来发现现人才。因因为好的的人力资资源规划划，可以以在公司司实际雇雇佣员工工前，已已经预计计或确定定了各种种人员的的需求。3、管理层层的培训训工作是是否可以以的到更更好的规规划。第二十条 评估方方法1、目标对对照审核核法，即即以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估。2、资料分分析法，即即广泛地地收集并并分析研研究有关关的数据据，如管管理人员员、专业业人员、行行政人员员、招商商人员之之间的比比例关系系，或在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，如如员工的的离职、旷旷工、迟迟到、员员工的薪薪

25、酬与福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等。第七章 附附则第二十一条条 本管管理制度度解释与与组织修修订由企企管人事事处负责责。第二十二条条 对本本制度所所未规定定的事项项，则按按其他有有关规定定予以实实施。第二十三条条 本管管理制度度自颁发发之日起起施行。一、公司人人力规划划的概念念 公司的的人力规规划是公公司对“未来人人员的需需求和供供给之间间可能差差异的分分析，或或是公司司对人力力需求与与供给做做出的估估计。 公司人人力规划划分中长长期规划划和年度度计划。一一般来说说，长期期规划是是10年年以上，中中期规划划是110年年，年度度计划即即当年计计划。年年度计划划是执行行计划，是是中长期期

26、规划的的贯彻和和落实，中中长期规规划对企企业人力力规划具具有方向向指导作作用。 二、公公司人力力规划的的内容 公司人人力规划划一般包包括岗位位职务规规划、人人员补充充规划、教教育培训训规划、人人力分配配规划等等等。 岗位职职务规划划主要解解决公司司定员定定编问题题。公司司要依据据公司的的近远期期目标、劳劳动生产产率、技技术设备备工艺要要求等状状况确立立相应的的组织机机构、岗岗位职务务标准，进进行定员员定编。 人员员补充规规划就是是在中长长期内使使岗位职职务空缺缺能从质质量上和和数量上上得到合合理的补补充。人人员补充规规划要具具体指出出各级各各类人员员所需要要的资历历、培训训、年龄龄等要求求。

27、教育育培训规规划是依依据公司司发展的的需要，通通过各种种教育培培训途径径，为公公司培养养当前和和未来所所需要的的各级各各类合格格人员。 人力分分配规划划是依据据公旬各各级组织织机构、岗岗位职务务的专业业分工来来配置所所需的人人员，包包括工人人工种分分配、干干部职务务调配及及工作调调动等内内容。 三、公公司职工工的分类类 依据公公司编制制人力规规划的要要求，可可以把公公司职工工划分为为以下六六类。 （11）管理理人员。 （22）工程程技术人人员。 （33）工人人，包括括基本生生产工人人和辅助助工人。 （44）学徒徒工。 （55）服务务人员。 （66）其他他人员。 管理人人员的需需要量，可可按与生

28、生产工人人的比例例和组织织机构的的定员来来确定。 工程技技术人员员需要量量，一般般按与生生产工人人的比例例和技术术人员的的层次结结构来确确定。 基本工工人的需需要量，可可根据产产值或实实物的劳劳动生产产率确定定，也可可按设备备定员确确定，或或者将两两进结合合起来按按企业规规模与定定员确定定。 辅助工工人的需需要量，可可根据与与基本生生产工人人的比例例或看管管定额或或工作区区的分配配来确定定。 学徒工工的数量量，主要要根据公公司生产产发展情情况、公公司培训训能力、培培训时间间长短来来确定。 其他非非生产人人员需要要量，一一般根据据行业特特点、机机构设置置或生产产工作的的比例来来确定。 四、公公司

29、职工工的需求求预测 公司职职工的需需求预测测是根据据公司发发展的要要求，对对将来某某个时期期内公司司所需职职工的数数量和质质量进行行预测，进进而确定定人员补补充的计计划方案案实施教教育培训训方案。 职工需需求预测测是公司司编制人人力规划划的核心心和前提提条件。预预测的基基础是公公司发展展规划和和公司年年度预算算。对职职工需求求预测要要持动态态的观点点，考虑虑到预测测期内劳劳动生产产率的提提高、工工作方法法的改进进及机械械化、自自动化水水平的提提高等变变化因素素。 职工需需求预测测的基本本方法有有以下三三种： 1、经经验估计计法经验估估计法就就是利用用现有的的情报和和资料，根根据有关关人员的的经

30、验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。经经验估计计法可以以采用“自下而而上”和“自上而而下”两种方方式。“自下而而上”是由直直线部门门的经理理向自己己的上级级主管提提出用人人要求和和建议，得得上级主主管的向向意；“自上而而下” 的预预测方式式就是由由公司经经理先拟拟定出公公司总体体的用人人目标和和建议，然然后由各各级部门门自行确确定用人人计划。最最好是将将“自下而而上”与“自上而而下” 两种种方式结结合起来来运用，先先由公司司提出职职工需求求的指导导性建议议，再由由各部门门按公司司指导性性建议的的要求，会会同人事事部门、工工艺技术术部门、职职丁培训训部门确确定具体体用人需

31、需求；同同时，由由人事部部门汇总总确定全全公司的的用人需需求，最最后将形形成的职职工需求求预测交交由公司司经理审审批。 2统计预预测法统统计预测测法是运运用数理理统计形形式，依依据公司司目前和和预测期期的经济济指标及及若干相相关因素素，作数数学计算算，得出出职工需需求量。这这类方法法中采用用最普遍遍的是比比例趋势势法，回回归分析析和经济济计量模模型比较较复杂，用用得也不不多。 （1）比比例趋势势分析法法。这种种方法通通过研究究历史统统计资料料中的各各种比例例关系，如如管理人人员间工工人之间间的比例例关系，考考虑未来来情况的的变动，估估计预测测期内的的比例关关系，从从而预测测未来各各类职工工的需

32、要要量。这这种方法法简单易易行，关关键就在在于历史史资料的的准确性性和对未未来情况况变动的的估计。 （2）经经济计量量模型法法。这种种方法是是先将公公司的职职工需求求量与影影响需求求量的主主要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的职职工需求求。这种种方法比比较复杂杂，一般般只在管管理基础础比较好好的大公公司里才才采用。 3工作研研究预测测法。这这种方法法就是通通过工作作研究（包包括动作作研究和和时间研研究），来来计算完完成某项项工作或或某件产产品的工工时定额额和劳动动定额，并并考虑到到预测期期内的变变动因素素，确定定公司的的职工需需求。 五、公公司职工工的供给给预测 公司职职工的供供给预测测就是为为满足公公司对职职工的需需求，而而对将来来某个时时期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和