真金不怕火煉

1、真金不怕火炼(发表日期：2001年01月01日)随着市场日日趋理性性，中国国企业薪薪酬呈平平缓发展展趋势。然然而，我我们发现现真正的的高级管管理人才才却逆市市而上。Jeff Zhoou 著著 千千年交替替之际，中中国企业业经理人人迎来了了一个薪薪酬增长长平缓的的年头。根根据惠悦悦（Waatsoon WWyattt）咨咨询公司司最新的的薪酬报报告显示示，代表表中国薪薪酬发展展趋势的的三资企企业薪酬酬连续第第5年呈呈下降趋趋势，220000年三资资企业的的实际/预期平平均加薪薪幅度为为7%左左右，与与19999年的的8%相相比有平平缓下降降趋势。与与19998年的的10.6%相相比，220000年

2、的加加薪幅度度则有明明显下降降。 中中国经理理人薪酬酬在19990年年代初达达到顶峰峰之后，从从19995年起起便从当当时的平平均311%的增增幅持续续下滑。随随后，亚亚洲各国国经历金金融风暴暴的洗礼礼，直到到19999年99、100月东南南亚经济济才出现现明显转转机。中中国企业业虽然没没有直接接受到亚亚洲金融融危机的的冲击，但但国家的的宏观调调控政策策和东南南亚各国国的惨痛痛教训，令令中国企企业经理理人日趋趋理性，中中国企业业的薪酬酬政策已已日趋成成熟。 与与此同时时，以互互联网技技术为代代表的新新经济的的崛起在在19999年将将人才争争夺战推推上了如如火如荼荼的境地地。正如如网天（nnet

3、-skyyx）网网站援引引华声声报对对世界经经济论坛坛的报道道称，“亚亚洲拥有有走向新新经济的的人才，但但它可能能受害于于人才流流失，因因为全球球为争夺夺最优优秀和最最聪明的的人的的竞争达达到白热热化。”中中国企业业在这场场人才竞竞争中，如如何完善善自己的的薪酬体体系，建建立起有有中国特特色的、吸吸引并留留住人才才的薪酬酬战略，将将是企业业高层需需要时刻刻放在自自己案头头的首要要问题。 由由此看来来，中国国经理人人一方面面面临的的是一个个增长平平缓的薪薪酬市场场；另一一方面，面面对的又又是一个个巨大的的人才需需求市场场，英雄雄不怕无无用武之之地。这这里的关关键显然然是技能能和个人人素质，是是真

4、金不不怕火炼炼。我们们可以想想见，雄雄才大略略的经理理人仍然然是企业业高薪追追逐的目目标。 市市场准则则 市市场的第第一准则则当然是是供需平平衡。从从19880年代代初中国国改革开开放以来来，一直直到19990年年代中期期，中国国的经理理人市场场一直是是需求远远远大于于供应的的一个卖卖方市场场。这也也部分地地说明了了中国企企业经理理人薪酬酬增幅会会出现330%多多的现象象。 不不过，当当这种需需求得到到部分满满足之后后，市场场的第二二准则，即即按质论论价，就就起着十十分重要要的作用用。这也也是为什什么近四四、五年年来，中中国企业业薪酬一一直下滑滑的原因因之一。换换一个角角度来看看，中国国人才市

5、市场中人人才的“质质”和企企业所需需要的标标准依然然存在着着一定的的差距。 从从惠悦公公司的调调查报告告看来，北北京连续续两年都都位于薪薪酬增幅幅的前列列：19999年年为100.4%，20000年年为8.2%。其其后依次次为上海海（19999年年为8.4%，220000年为77.3%）、广广州（119999年为77.7%，20000年年为7.5%）、深深圳（119999年为66.1%，20000年年为6.5%）。然然而，从从人均总总薪金来来看，深深圳则名名列第一一（6.1万元元人民币币），以以后依次次为上海海（5.8万）、广广州（55.4万万）和北北京（44.6万万）。 这这里，我我们可以以

6、看出，以以深圳、广广州为代代表的南南方城市市，由于于开放较较早，市市场机制制建立得得比较完完善，因因而经过过近二十十年的优优胜劣汰汰，经理理人的薪薪酬达到到了一定定高度，自自然增幅幅减缓。相相比之下下，上海海开发浦浦东正是是急需人人才之时时，市场场对优秀秀的高级级管理人人才仍有有强劲的的需求。 一一个有趣趣的现象象是，如如果按区区域来看看，北方方地区和和南方地地区的增增长分别别为6.6%和和5.33%，而而东部地地区则出出现了77.2%的较高高涨幅。惠惠悦公司司的调查查报告指指出：这这正是“上上海对周周边地区区经济拉拉动效应应的体现现。人们们的选择择面也从从人口稠稠密的大大城市拓拓展到了了周围

7、那那些新兴兴的中小小城市。更更适于居居住的环环境、较较低的物物价、相相对较高高的薪水水，似乎乎越来越越有吸引引力。地地域对人人们的限限制正在在被打破破。” 苏苏州市劳劳动局的的蔡跃进进在其文文章中也也证实了了这一点点。他写写道，苏苏州市向向社会公公布了该该市1223个职职位的工工资指导导价位，其其中总经经理（厂厂长）的的年薪平平均数为为31,9422元人民民币，高高位数为为1011,9778元，中中位数为为25,8000元，低低位数为为8,0033元元。虽然然其薪资资水平与与沿海大大城市仍仍有一定定差距，但但大有急急起直追追之势。 高高科技先先锋 新新经济的的崛起使使高科技技企业从从电脑、软软

8、件、通通讯及网网络技术术等领域域挖掘了了巨大的的市场潜潜力，再再加上全全球经济济的一体体化，使使高科技技人才的的流动出出现了跨跨越国界界的新趋趋势。正正如网天天网站从从华声声报引引用微软软（Miicroosofft）创创始人BBilll Gaatess的话指指出，“美美国经济济的强势势之一是是它从印印度、中中国和其其它国家家吸引最优秀秀与最聪聪明的人人的能能力。” 其其实，加加入这场场高科技技人才争争夺战的的远不止止美国、欧欧洲等西西方国家家，远东东的近邻邻如新加加坡、日日本、韩韩国、新新西兰、马马来西亚亚、中国国的香港港和台湾湾，都在在积极建建立其人人才战略略。 中中国大陆陆的高科科技企业业

9、在政府府的积极极推动和和扶持下下，亦呈呈现出一一片欣欣欣向荣的的景象。根根据惠悦悦公司220000年薪酬酬福利调调研显示示，虽然然国内外外资企业业20000年的的工资增增长比例例平均为为7%左左右，但但高科技技行业的的增长预预测却大大大高于于平均水水平，达达到9.3%左左右。紧紧随其后后的则是是以生物物制药为为代表的的医药行行业，亦亦高出平平均水平平，达88%左右右。传统统产业，如如加工制制造业低低于平均均水平；而银行行业则处处于最低低点，只只有大约约5%左左右的增增幅。 从从一些热热门职位位来看，各各地的经经济发展展状况不不同，亦亦表现出出不同的的侧重。如如上海主主要以开开发浦东东为重点点，

10、因此此对人力力资源经经理的需需求较大大，其加加薪幅度度亦较为为明显，其其它职位位则呈现现较为平平稳的态态势，而而市场经经理的薪薪酬却比比去年略略有下降降。北京京重在开开发中关关村和高高科技行行业，因因此信息息技术经经理的薪薪酬增长长最为明明显，其其它如销销售经理理、市场场经理的的薪酬与与去年基基本持平平。 另另外，一一些高科科技企业业，尤其其是网络络公司，为为了吸引引和留住住人才在在薪金以以外又推推出了优优先认股股权（sstocck ooptiion）、送送红股等等手段，让让员工参参与分享享经营成成果。南南洋商报报引述述台湾美美商惠悦悦企管顾顾问公司司副总经经理李彦彦兴的话话说，企企业给予予员

11、工股股票的目目的在于于鼓励人人才与企企业共存存亡，彼彼此倾向向订定长长远的契契约关系系。但是是，李彦彦兴指出出，企业业在拟定定认股、配配股的游游戏规则则时，应应该是基基于奖励励人才的的意涵，而而不是“拴拴住”或或“惩罚罚”的意意味。给给予股票票只是为为了“防防止”员员工再跳跳槽或变变成“竞竞争者”，这这种观念念和做法法都是本本末倒置置。 福福利软“手手铐” 在在中国，企企业要与与员工建建立起“长长远契约约关系”，除除薪酬等等硬手段段外，还还得有效效地运用用福利措措施。中中国是一一个重关关系的社社会，再再加上过过去半个个世纪国国有企业业体制在在中国员员工心中中养成了了一种惯惯性思维维，即员员工比

12、较较看重企企业给予予的福利利。薪金金一般被被看成企企业对员员工劳动动的补偿偿，而福福利则表表示企业业对员工工的重视视。如果果企业能能很好地地运用其其福利手手段，在在建立“长长远契约约关系”上上可能达达到事半半功倍的的效果。 在在前沿培培训网（ffronnttrrainninggx）转转载的惠惠悦公司司19999年薪薪酬福利利报告中中，中国国合资企企业中的的福利项项目达220项之之多，几几乎包含含了员工工的吃住住行、生生老病死死等方方方面面。当当然，过过多的福福利不一一定能够够起到很很好的效效果，反反而会加加重员工工对企业业的依赖赖程度。如如何有效效地管理理福利便便成为企企业关注注的焦点点。 从

13、从惠悦公公司的报报告来看看，200项福利利中有550%的的企业在在实施的的占100项。排排在第一一的出差差计划所所有企业业都在实实施，其其后依次次是培训训计划（998.88%）、医医疗福利利（977.6%）、退退休福利利（944%）、固固定奖金金（944%）、失失业保险险（944%）、超超时工作作政策（990.55%）、工工伤保险险（711.4%）、非非固定奖奖金（663.11%）、和和政府住住房基金金（522.4%）。 由由此可见见，培训训在中国国企业中中受到非非常的重重视。这这一方面面反映了了知识经经济时代代知识的的更新日日益受到到企业的的关注，另另一方面面也说明明中国员员工对自自我发展展

14、的重视视和对自自我提升升的渴求求。 要要想福利利有效，必必须让你你的福利利项目很很好地满满足员工工的需求求。在美美国，领领先的公公司如甲甲骨文（OOraccle）、波波音（BBoeiing）和和万豪（MMarrriottt）利利用内联联网和自自助呼叫叫中心让让员工自自己管理理和选择择自己的的福利方方案。这这一方面面可以大大大减少少企业为为员工设设计福利利方案的的繁杂任任务，另另一方面面可以让让员工自自己选择择更个性性化的福福利方案案，从而而更有效效地提高高员工满满意度、加加强员工工忠诚。 能能力定薪薪酬 企企业在制制定薪酬酬政策时时如何做做到公平平、恰当当，又能能激励员员工、使使薪酬体体系发挥

15、挥积极作作用？惠惠悦公司司总经理理李崇基基指出，企企业应该该及时、准准确地把把握市场场薪资行行情，对对各岗位位进行合合理的评评估，并并建立恰恰当的级级别架构构。同时时，企业业还应积积极与员员工做好好沟通工工作，以以缩小公公司与员员工间的的不同期期望值。 李李崇基和和惠悦公公司薪酬酬福利首首席顾问问邵义在在“找到到啦”网网站（zzhaoodaoolaxx）写道道，企业业的调薪薪一般来来说大致致可以分分为以下下几类： 基于市场的的整体调调整。为为了保持持薪资的的市场竞竞争力，公公司的薪薪资范围围会定期期进行调调整。随随着市场场的变化化，公司司的整体体薪资水水平也会会相应跟跟着变化化。同时时，物价价

16、指数也也是整体体调薪的的依据。 基于工作表表现的调调薪。为为了鼓励励表现好好的员工工，公司司一般会会把调薪薪与员工工的工作作表现挂挂起钩来来。对于于表现差差的员工工，公司司可能不不调薪。 由于升职而而调薪。职职位的提提升意味味着更为为重大的的责任，“价价值”也也相应提提升，于于是较大大幅度的的调整也也成为可可能。 基于能力的的调薪。公公司认可可的与工工作相关关的能力力会带来来调薪机机会。这这些专业业技能应应该是公公司业务务需要的的，同时时是有明明显的提提升而使使公司能能够认可可的。 另外，发生生一些其其它的情情况也会会调薪。比比如公司司对岗位位重新评评估、公公司薪资资结构调调整、员员工调派派、临时时工作任任务等等等。 由此看来，员员工要想想提升自自己的价价值，必必须靠自自己的不不懈努力力，通过过不断积积累自己己的经验验，