松下电器品牌管理

1、松下电器器日不不落帝国国松下电器器是世界界上最大大的家用用电器企企业，也也是日本本电机行行业的排排头兵。19993年按按销售额额排列，在世界界工业企企业中排排第8位位；19994年年居美国国幸福福杂志志所列世世界最大大5000家企业业的第十十七位。作为巨巨型电机机企业，19994年松松下电器器在日本本电机行行业按销销售额和和经营利利润排列列居第一一和第二二。松下电器器的前身身是其创创始人松松下幸之之助个人人在19918年年创立的的松下电电器具制制作所，主要生生产简单单的电器器插座。后来开开始设计计自行车车灯，二二七年研研制成功功电熨斗斗、电热热器产品品，并开开始使用用“NATTIONNAL”商

2、标出出售。119299年改称称松下电电器制作作所。三三十年代代成为有有代表性性的无线线电厂家家。333年正式式实行分分权形式式的事业业部制，35年年成立了了松下电电器贸易易公司，同年112月建建立了松松下电器器工业公公司，将将松下个个人投资资经营的的公司转转变为合合资经营营的股份份公司。二站期期间公司司同其他他企业一一同由民民用转为为军工生生产，它它的许多多子公司司均被指指定为军军需公司司。战后后公司面面临经营营危机，19550年松松下幸之之助恢复复工职后后着手整整顿企业业，六十十年代使使企业有有了新发发展，成成为日本本最大的的家用电电器制造造商。长长期以来来，松下下电器始始终以提提高人们们的

3、生活活质量和和为世界界文化作作贡献作作为自身身的社会会使命，以生产产、销售售各种电电器产品品为中心心开展业业务工作作。产品品的范围围涉及家家用电器器、办公公用电器器、产业业用电器器以及社社会系统统等广泛泛的领域域。通过过与世界界各个国国家开展展业务合合作，作作为“国际性性综台电电子技术术企业”，赢得得了世界界各国的的高度评评价。松下公司司之所以以能发展展成为一一家举世世瞩目的的跨国公公司，与与其成功功的经营营管理有有直接联联系，有有以下几几个主要要特点：一，实行行事业部部制这是松下下电器在在经营管管理上的的最大特特点。333年在在日本开开始实行行事业部部制当时时世界上上也寥寥寥无几。所谓事事业

4、部，是按产产品分类类划分成成一个个个类似分分公司的的事业单单位，实实行独立立核算。实行事事业部制制实际上上是实行行一种权权利下放放的管理理制度，即分级级核算亏亏盈、分分级管理理。各事事业部分分别有自自己的下下属工厂厂、派出出机构，形成从从产品试试制到生生产、销销售、收收支等统统一经营营的独立立核算的的事业体体。各部部采取独独立的核核算制，决不用用赢利的的事业部部去弥补补亏损的的事业部部。各部部必须靠靠自身的的力量提提高利润润，彼此此之间通通过市场场竞争的的关系进进行合作作。他们们是按照照市场竞竞争的原原则建立立合同关关系。由由于是按按产品类类别划分分，有利利于专心心钻研某某一种产产品技术术，提

5、高高产品质质量。有有利于提提高工人人的专门门技术，达到精精益求精精。采取取独立核核算使各各部门经经营情况况一目了了然，有有利于相相互促进进相互比比较。由由于权利利下放分分工明确确，形成成一种经经营责任任制。这这样将集集权与分分权相结结合，适适应形式式灵活变变换。让让下属有有尽可能能多的独独立权限限，以发发挥他们们的主动动性，有有利于锻锻炼和培培养精通通经营管管理的人人员，有有利于发发挥每个个人的才才能和创创造性。由于各事事业部按按产品类类别划分分，因而而在销售售额与规规模方面面彼此间间有不小小的差别别。但丛丛各自拥拥有的权权限与经经营形态态等方面面看，它它们宛如如一个个个中小企企业，直直辖于总

6、总公司松松下电器器。然而而，它们们与一般般中小企企业有一一个根本本不同就就是事业业部长无无权自行行筹措资资金。而而且事业业部的活活动必须须在总公公司统一一方针指指导下开开展。为为此，总总公司实实行了几几方面的的集权管管理。1.是资资金管理理。由总总公司向向事业部部提供“内部资资金”，作为为事业部部的总资资本。这这个内部部资金额额根据两两个标准准计算。一是事事业部设设立工厂厂所需的的固定资资产费用用，作为为固定资资本。二二是一个个月的销销售额再再加上生生产过程程中购买买原料等等的一切切费用，作为流流动资本本。两项项加起来来作为提提供给事事业部的的内部资资金。内内部资金金并不是是无偿提提供，总总公

7、司按按年率一一成收取取利息而而且不管管盈利与与否，都都必须支支付这110%的的“资本利利息”。再此此种情况况下，各各事业部部都努力力提高资资金效率率，随时时注目于于商品动动态、库库存状况况等，保保证经营营状况良良好。所所以现金金管理不不仅是反反映各事事业部日日常活动动的晴雨雨表，而而且起到到推动各各事业部部活动的的作用。2.利润润管理 。总公公司每半半年向各各事业部部公布总总方针，具体来来说，即即给予销销售额指指标。各各事业部部根据这这一销售售额制定定出至少少赚取110%利利润率（除去资资本利息息，上缴缴给总公公司及营营业本部部的经费费之后）的事业业计划，获总公公司承认认后即需需对此负负全责。

8、事业部部的计划划一经成成立，总总公司即即随时监监督其执执行情况况。首先先事业部部必须每每月向总总公司提提出决算算书。决决算日期期为每月月20日日止，月月末送至至总公司司，最高高领导层层据此了了解各事事业部动动态，根根据不同同情况提提出注意意事项。总公司司还负责责监察事事业部的的帐簿、经营情情况等。为了严严格执行行利润管管理原则则，甚至至事业部部向本公公司设立立的中央央研究所所提出委委托研究究任务时时也必须须自负费费用。事事业部所所获利润润60%上交总总公司，并必须须将销售售额的33%上交交，剩余余部分归归事业部部。但又又规定有有义务存存入被称称为“松下银银行”的总公公司资金金部，事事业部可可吃

9、利息息。松下电器器在财务务管理方方面必须须按月用用现金支支付、用用现金收收回，他他们称之之为一切切用现金金说话。3.兼任任或派遣遣人员进进行管理理、控制制总公司一一级领导导人大多多兼任事事业部部部长，这这样各事事业部的的情况能能更迅速速而准确确地反映映到总公公司，并并能获得得许多第第一手资资料。另另外采取取总公司司直接派派人到各各事业部部参与经经营管理理等多种种方法。松下电电器有一一种称为为“经理理职员”的制度度，主要要从财务务管理方方面入手手，为整整个公司司的经营营管理发发挥着独独特而极极为有效效的作用用。所谓谓经理职职员实际际上是准准经理级级人物。他们不不同于一一般职工工，是专专门担当当会

10、计工工作的老老手。他他们需在在通称为为“松下下经理大大学”中中接受九九年（大大学毕业业者六年年）的特特别训练练，才能能作为“经理职职员”独独立工作作。这些些训练有有入门训训练、基基础训练练、中坚坚训练。内容涉涉及经理理业务、各种会会计、资资金管理理、价格格管理、税务等等方面。从各种种财务表表格到会会计学、经营管管理等均均要做到到十分精精通。这这些人被被派到各各事业部部作为各各部长的的助手参参与核心心领导。他们按按月向总总公司递递交结算算及资金金状况等等报告。他们还还可以拒拒绝事业业部长提提出的违违反总公公司经理理部门规规定的要要求。调调动时需需事先得得到总公公司的认认可。当当各下层层公司提提出

11、要求求时也被被派到关关系公司司中去，有些就就成了那那里的领领导人。他们是是审核松松下集团团这个庞庞然大物物的健康康状况并并使其维维持下去去的“活活性维他他命”。事业部实实际是一一种集权权-分权权-集集权的管管理方式式，日本本称事业业部制为为“权限的的委让”，松下下幸之助助认为分分权与集集权的相相辅相成成是经营营的诀窍窍，但指指挥权这这点是决决不让出出的。事业部的的设置十十分灵活活。主要要根据国国家当时时的经济济形式以以及本公公司或各各个事业业部的发发展与需需要，有有分有合合，有增增有减。从19933年年采用事事业部制制时的三三个事业业部后逐逐步增多多。随着着生产范范围与产产品品种种数量的的增加

12、，事业部部的划分分日趋专专业化。如开始始建立收收音机事事业部时时包括一一部分远远器件；电视机机事业部部包括高高频头等等专用部部件。现现在都只只搞装配配。但事业部部制并不不是完美美无缺的的，存在在着诸如如管理费费高和综综合能力力差等问问题，容容易产生生本位主主义与分分散倾向向。七十十年代石石油危机机后这种种分权管管理的形形式已不不能适应应形势的的要求。为此松松下于119755年一月月在管理理体制上上又进行行了一次次重大改改革，建建立综合合本部制制度，把把50多多个事业业部划分分为无线线电机器器、电气气化机器器和工业业机器三三大综合合事业本本部，由由三位部部门副总总经理领领导。这这样就加加强了三三

13、大类产产品销售售业务的的统一领领导，促促进了各各事业部部之间的的协作。19777年山山下俊彦彦担任总总经理后后提出了了不少设设想，在在事业部部机构设设置上逐逐渐按产产品类别别加以集集中，把把若干事事业部组组织起来来，形成成一个领领域方面面等等。二注重重市场调调查，加加强产销销结合资本主义义经营的的目标是是利润，焦点是是市场。松下电电器向来来以精于于推销著著称，在在日本，日立公公司被称称为“技技术的日日立”，松下则则被称为为“买卖卖的松下下”。他他们认为为“有了了市场才才有了存存在的意意义，所所以焦点点要集中中到市场场中去”。在销售产产品方面面，以下下几点十十分突出出：1.要让让尽可能能多的人人

14、知道松松下，了了解松下下。因此此不惜巨巨资展开开强大的的宣传广广告活动动。从119733年起连连续几年年每年广广告费约约达1550亿日日元，为为日本企企业之最最。他们们实行了了一套“企业识识别体系系”，国外外称“CISS”（Cooopeeratte IIdenntitty SSysttem）,即通通过视觉觉形象来来塑造人人们对该该公司的的印象如如在国内内松下产产品使用用NATTIONNAL的的牌子，公司的的建筑物物、广告告牌、出出版物、包装箱箱、资料料、图书书，以及及信纸、信封、甚至到到火柴盒盒、垃圾圾箱等都都印上了了NATTIONNAL字字样，而而且要求求印刷字字体、颜颜色、规规格都是是一个

15、标标准。视视觉上的的多次重重复，会会留下较较深的记记忆。此此外，打打开工厂厂大门让让人参观观也是一一种有效效的宣传传方式。二十年年前该公公司就设设置了“工厂参参观课”，有受受过专门门训练的的参观接接待员2.密切切注视市市场变化化，把握握需求动动向。松松下电器器充分利利用政府府结构，如大藏藏省等提提供的市市场情报报、销售售统计的的资料的的同时，通过本本公司的的调查网网，了解解需求动动向，然然后把情情报提供供给技术术或生产产部门3.建立立了庞大大的销售售网。他他们认为为销售体体制对企企业收益益的影响响往往大大雨生产产体系的的影响。松下电电器很早早就注意意到了这这个问题题。松下下电器有有专门的的销售

16、公公司、销销售店、销售网网。如把把专卖松松下产品品并响应应其经营营方针的的商店称称做“NATTIONNAL商商店”，总公公司根据据合同予予以特殊殊照顾，把以销销售NAATIOONALL产品为为主的强强有力的的商店，按地区区组成“NATTIONNAL店店会”。这个个组织如如何展开开工作完完全由各各商店独独立自主主地进行行。如举举办销售售恳谈会会、经营营研究会会、技术术江西会会等，总总公司设设立“店会公公积金”，资助助他们展展开上述述各种活活动。4.采用用各种办办法推销销产品。如该公公司于119511年在日日本首家家实行按按月付款款制度，19772年建建立“租赁制制度”，每月月只付有有限的租租赁费

17、，便可使使用多种种松下产产品。推推销方法法甚至包包括实物物表演。如热电电器具事事业部组组成“推销战战斗队”，到各各地出席席讲习会会，极大大推动了了各地商商店的销销售工作作。5.十分分注意售售后服务务。总公公司不但但设立了了管理此此项工作作的服务务本部，还在全全国各地地设立了了服务公公司，它它与各事事业部的的服务部部门及全全国销售售公司的的服务部部门形成成了一个个整体，实行完完善的服服务工作作。此外外还设有有消费者者洽谈中中心，直直接与消消费者见见面，征征询意见见。三重视视人才开开发，关关心职工工生活 松下幸幸之助认认为,一一个人的的能力是是有限的的,如果果只靠一一个人的的智慧指指挥一切切,即使

18、使一时取取得惊人人的进展展,也肯肯定会有有行不通通的一天天。 因此,松下电电器公司司不是仅仅仅靠总总理经营营,不是是仅仅依依靠干部部经营,也不是是仅仅依依靠管理理监督者者经营,而是依依靠全体体职工的的智慧经经营。松松下幸之之助的“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。为此,公公司努力力培养人人才,加加强职工工的教育育训练。公司根根据长期期人才培培养计划划,开设设各种综综合性的的系统的的研修、教育讲讲座。公司有关关西地区区职工研研修所、奈良职职工研修修所、东东京职工工研修所所、宇都都宫职工工研修所所和海外外研修所所等五个个研修所所。由此可以以看出,松下所所以取得得如此巨巨大的成成就

19、,除除特定的的历史条条件和社社会环境境外,他他的经营营思想的的精华-人才才思想奠奠定了他他事业成成功的基基础。松松下先生生说: 事业业的成败败取决于于人”,没没有人就就没有企企业”,松下下电器公公司既是是“制造电电器用品品”的公司司,又是是“造就人人才的公公司”。松下认为为,人才才可遇不不可求,人才的的鉴别,不能单单凭外表表,人才才效应不不能急功功近利,领导者者不能操操之过急急。如何去获获得人才才,或许许有些人人认为要要靠运气气或缘分分。但事事实证明明,人才才是要去去寻求的的。天下下万物都都是必须须常常有有求才若若渴的心心,人才才才会源源源而至至。松下认为为吸引人人们来求求职的手手段,不不是靠

20、高高薪,而而是靠企企业所树树立的经经营形象象。目前所有有中、小小企业的的烦恼,在于不不易吸收收人才,甚至于于大企业业也有同同样的隐隐忧。就就现在的的日本来来说,大大都缺乏乏劳动人人口,但但是,在在日本,初中或或高中毕毕业后就就做事的的人,有有好几万万。因此此,如果果有意录录用,就就不可能能找不到到人,但但如想雇雇用合适适的人才才,就必必须使你你的企业业有吸引引人的魅魅力。以以经商而而言,唯唯有培养养这种吸吸引人的的魅力,才能逐逐渐地争争取到所所需要的的人才。松下认为为争取人人才最好好不要去去挖墙角角。松下认为为被挖来来的人不不一定全全部是优优秀的人人,当然然,可依依赖的人人的确不不少,可可是还

21、是是有些不不可靠的的,所以以还是不不做的好好。如果碰到到有要想想从事新新的工作作的人,只要这这个新人人人品好好,就可可以让他他去学习习,不必必非要用用有经验验的人。公司应招招募适用用的人才才,程度度过高,不见得得就合用用。人员的雇雇用,以以适用公公司的程程度为好好,程度度过高不不见得一一定有用用,而且且有些人人会说:这种种烂公司司真倒霉霉。”如果换换成一个个普通程程度的人人,他会会感激地地说“这个公公司不蛮蛮不错的的”而尽心心地为公公司工作作。适当”这两个个字很要要紧的的的,适当当的公司司,适当当的企业业,招募募适当的的人才,如果认认真求才才,虽然然不能达达到1000%,但700%大概概不成问

22、问题,达达到700%,有有时候反反而会觉觉得更好好。所以,程程度过高高,不见见得就合合用,只只要人品品好、肯肯苦干,技术和和经验是是可以学学到的,即所谓谓劳动成成果=能能力热忱(干劲)。提拨年轻轻人时,不可只只提升他他的职位位,还应应该给予予支持,帮他建建立威信信。不过,提提拨人才才时最重重要的一一点是,绝不可可有私心心,必须须完全以以这个人人是否适适合那份份工作为为依据。松下认认为,树树立了这这种提拨拨风气,有利于于青年的的成长,会带动动整个公公司各个个方面的的进步。松下先生生要年轻轻的职员员这样回回答顾客客提出“松下电电器公司司是制造造什么的的”问题题,说“松下电电器公司司是制造造人才的的

23、地方,兼而制制造电气气器具。”松下的的心愿是是这样的的:事业业是人为为的,而而人才则则可遇而而不可求求,培养养人才就就是当务务之急,如果不不培养人人才,事事业成功功也就没没有希望望。日本本顾客这这样评价价:别别家公司司输给松松下电器器公司,是输在在人才运运用。”对于人才才的标准准,松下下这样认认为: 不念初初衷而虚虚心好学学的人,不墨守守成规而而常有新新观念的的人,爱爱护公司司和公司司成为一一体的人人,不自自私而能能为团体体着想的的人,有有自主经经营能力力的人,随时随随地都有有热忱的的人,能能得体支支使上司司的人,能忠于于职守的的人,有有气概担担当公司司重的人人。现在松下下公司课课长、主主任以

24、上上的干部部,多数数是公司司自己培培养起来来的。为为了加强强经常性性的教育育培训,总公司司设有“教育训训练中心心”,下属属八个研研修所和和一个高高等职业业学校,这八个个研修所所是: 中央社社员研修修所,主主要培训训主任、课长、部长等等领导干干部;制制造技术术研修所所,主要要培训技技术人员员和技术术工人;营业研研修所,主要培培训销售售人员和和营业管管理人员员;海外外研修所所,负责责培训松松正国外外的工作作人员和和国内的的外贸人人员,东东京、奈奈良、宇宇都宫和和北大阪阪四个地地区社员员研修所所分别负负责培训训公司在在该地区区的工作作人员,松下电电器高等等职业训训练学校校负责培培训刚招招收进来来的高

25、中中毕业生生和青年年职工。松下的职职工教育育是从加加入公司司开始抓抓起的。凡新招招收的职职工,都都要进入入八个月月的实习习培训,才能分分配到工工作岗位位上。为了适应应事业的的发展,松下公公司人事事部门还还规定了了下列辅辅助办法法:第一,自自己申请请制度: 干部部工作一一段时间间后,可可以自己己主动向向人事部部门“申请”,要求求调动和和升迁,经考核核合格,也可以以提拨使使用。第二,社社内招聘聘制度: 在职职位有空空缺时,人事部部门也可可以向公公司内部部招聘适适当人选选,不一一定非在在原来单单位中论论资排辈辈依次提提拨干部部。第三,社社内留学学制度: 技术术人员可可以自己己申请、公司批批准、到到公

26、司内内办的学学术或教教育训练练中心去去学习专专业知识识。公司司则根据据发展需需要,优优先批准准急需专专业的人人才去学学习。第四,海海外留学学制度: 定期期选派技技术人员员、管理理人员到到国外学学习,除除向欧美美各国派派遣留学学生外,也向中中国派遣遣留学生生,北京京大学、复旦大大学都有有松下公公司派来来的留学学生。由于松下下公司把把人才培培养放在在首位,有一套套培养人人、团结结人、使使用人的的办法,所以在在松下体体制确立立以来,培养了了一支企企业家、专家队队伍。事事业部长长一级干干部中,多数是是有较高高学历的的、熟悉悉资本主主义管理理的,不不少人会会一门或或几门外外语,经经常出国国考察,知识面面

27、广,年年纪较轻轻,比较较精干,而且雄雄心勃勃勃,渴望望占领世世界市场场,有在在激烈竞竞争中获获胜的志志向,这这是松下下公司能能够实现现高效率率管理的的前提。在如何培培养人才才上,松松下有自自己独到到的见解解:一、注注重人格格的培养养名刀是由由名匠不不断锻炼炼而成的的;同样样地,人人格培养养,也要要经过千千锤百炼炼。松下下认为,造成社社会混乱乱的原因因,可能能在于忽忽略了身身为社会会人所应应有的人人格锻炼炼。缺乏乏应有的的人格锻锻炼,就就会在商商业道义义上,产产生不良良的影响响。二、注注重员工工的精神神教育和和人才培培养对员工精精神和常常识上的的教导,是身为为经营者者的责任任。松下下力主培培养员

28、工工的向心心力,让让员工了了解公司司的创业业动机、传统、使命和和目标。三、要培培养员工工的专业业知识和和正确的的价值判判断 没有足足够的专专业知识识,不能能满足工工作上的的需要,但如果果员工没没有正确确的判断断事物的的价值,也等于于乌合之之众,无无法促进进公司以以至社会会的繁荣荣。 不过,培养员员工正确确地判断断能力,不是件件简单的的事。全全知全能能的神,能具备备先知先先觉的见见解。但但凡人,却无法法以无误误的见解解,来判判断事物物真正的的价值。但是只只要随时时养成判判断价值值的意识识,就会会有准确确地判断断。这样样,做事事时就能能尽量减减少失败败。 所以,在平常常应该多多参考别别人的意意见,

29、和和自己的的想法作作比较,而想出出更好的的方式,做最妥妥善的决决定。所所以,应应该鼓励励员工不不断地努努力,相相互学习习,研究究如何才才是正确确的价值值判断。四、训练练员工的的细心 细心体体贴,看看起来似似乎是不不足以挂挂齿的小小节,其其实是非非常紧要要的关键键,往往往足以影影响大局局。因为为在日新新月异的的现代世世界上,如果人人们犯一一点差错错,就可可能招致致不可挽挽回的局局面,这这种体贴贴而用心心的表现现,看起起来不足足挂齿,其实是是至关重重要的。五、培养养员工的的竞争意意识松下认为为,无论论政治或或商业,都因比比较而产产生督促促自己的的力量,一定要要有竞争争意识,才能彻彻底地发发挥潜力力

30、。公司司不仅要要为当前前贸易造造就竞争争强人,而且要要为二十十一世纪纪培养人人才。六、重视视知识与与人才相相结合 知识是是一种兵兵器,这这种兵器器要碰到到人才,才能发发挥它的的威力。松下引引用汽车车大王亨亨利福福特说过过的一句句话: 超好好的技术术员,越越不敢活活用知识识”。说明明知识分分子往往往是弱者者,容易易陷于自自己知识识的格局局内,划划地自限限,缺乏乏迎战困困难,打打破陈规规的精神神,以至至于无法法成大功功立大业业。 松下认认为,今今日的年年轻人,多受过过高中、大学的的教育,所以有有相当的的学问和和知识。由于现现代社会会的变迁迁,分工工很细,公司的的工作项项目也愈愈来愈复复杂,所所以年

31、轻轻人具备备程度的的学问知知识,在在一方面面来说,是必要要而且是是很好的的事。但但重要的的是不要要被知识识所限制制。不要要只用头头脑考虑虑,而要要决心去去做实际际的工作作,在处处理工作作的当中中,充分分运用所所具备的的知识。这样,学问和和知识会会成为巨巨大的力力量。 松下告告诫刚从从学校毕毕业的年年轻人,要十分分留心发发挥知识识的力量量,而不不要显示示知识的的弱点。七、恶劣劣环境促促使成功功 松下强强调真正正的培养养是培养养一个人人的人格格,知识识的传授授只是教教育的第第二意义义。他认认为现在在的教育育虽名为为教育,但不能能算是真真正的教教育,真真正的教教育是提提高一个个人的人人性。仅仅传授知

32、知识不能能算是教教育,知知识的传传授只是是教育的的第二意意义。给给成长中中的人知知识,是是给他们们兵器,绝不是是教育本本身。教教育的中中心,是是以培养养一个人人的人格格为第一一,至于于知识、技术之之类,可可说是附附属的教教育。 一个具具有良好好人格的的人,工工作环境境条件好好,就能能自我激激励,做做到今天天胜过昨昨天,明明天胜过过今天,即使在在恶劣的的环境或或不景气气的情况况下,也也克服困困难,承承担压力力,以积积极的态态度渡过过难关,开辟胜胜利的新新局面。 适才适适用,即即在适当当的位置置上,配配置适当当的人才才;人才才适用,即通过过人格的的配置、信任和和升迁,调动人人才自动动自发工工作的精

33、精神。八、人才才要配合合恰当 聚集智智慧相等等的人,不一定定能使工工作顺利利进行,往往只只有分工工合作,才会有有辉煌的的成果。松下举举例说,三个能能力、智智慧高强强的企业业家合资资创办了了一家公公司,并并且分别别担任会会长、社社长和常常务董事事的职位位。一般般人都以以为这家家公司的的业务一一定会欣欣欣向荣荣,但没没想到却却不断地地亏损,让人觉觉得很可可思议。这家公公司是一一个大装装配厂的的卫星工工厂,隶隶属于某某个企业业集团。亏损的的情形被被企业集集团的总总部知道道之后,马上就就召开紧紧急会议议,研究究对策。最后的的决定是是敦请这这家公司司的社长长退股,改到别别家公司司去投资资,同时时也取消消

34、他社长长的职务务。 有人猜猜测这家家亏损的的公司再再经这一一番撤资资的打击击后,一一定非垮垮不可了了。没想想到在留留下的会会长和常常务董事事两人的的齐心努努力下，竟然发发挥了公公司最大大的生产产力，在在短期内内就使生生产和销销售额都都达到原原来的两两倍;不不但把几几年来的的亏损弥弥补过来来,并且且连连创创造相当当高的利利润。 而那位位改投资资到别家家企业的的社长,自担任任会长后后,反而而更能充充分发挥挥他的实实力,表表现了他他经营的的才能,也创造造了不错错的业绩绩。 这其中中奥妙就就在于,人才要要配合适适当。在在用人时时,必须须考虑员员工之间间的相互互配合,如此才才能发挥挥个人的的聪明才才智,

35、这这也是人人事管理理上的金金科玉律律。一般般所说的的因才适适用,就就是把一一个人适适当地安安排在最最合适的的位置,使他能能安全发发挥自己己的才能能。然而而,更进进一层地地分析,每个人人都有长长处和短短处,所所以若要要能取长长补短,就要在在分工合合作时,考虑双双方的优优点及缺缺点,切切磋鼓励励,同心心协力地地谋求事事情的发发展。 怎样才才能达成成人事协协调呢？松下认认为不一一定每个个职位都都要选择择精明能能干的人人来担任任。或许许这个观观点很难难理解,可是,可以想想象,如如果把十十个自认认一流的的优秀人人才集中中在一起起做事,每个人人都有他他坚定的的主张,那么十十个人就就有十种种主张,根本无无法

36、决断断,计划划也就无无法推动动。可是是,如果果十个人人中只有有一两个个特别杰杰出,其其余的才才识平凡凡,这些些人就会会心悦诚诚服地遵遵从那一一两位有有才知识识的领导导者,事事情反可可顺利进进行。 现在很很多公司司都拥有有一流大大学的毕毕业生,条件应应该是得得天独厚厚,但业业绩并不不如想象象中的好好,反之之只有几几个平凡凡员工的的公司有有时干得得有声有有色。其其中原因因当然很很多,但但人事协协调的问问题是最最主要的的因素。 一加一一等于二二,这是是人人都都知道的的算术。可是用用在人与与人的组组合调配配上,如如果编组组恰当,一加一一可能会会等于三三,等于于四,甚甚至等于于五,万万一调配配不当,一加

37、一一可能会会等于零零,更可可能是个个负数。所以,经营用用人,不不仅是考考虑他的的才知识识和能力力,更要要注意人人事人的的编组和和调配。九、任用用就得信信任松下说:用他,就要信信任他;不信任任他,就就不要用用他,这这样才能能让属下下全力以以赴。用用人固然然有技巧巧,而最最重要的的,就是是信任和和大胆地地委派工工作。通通常一个个受上司司信任,能放手手做事的的人,都都会有较较高的责责任感,所以无无论上司司交代什什么事,他都全全力以赴赴。相反反地,如如果上司司不信任任属下,动不动动就指示示这样、那样,使属下下觉得他他只不过过奉命行行事的机机器而已已,事情情成败与与他能力力和高低低无关,如此对对于交代代

38、任务也也不会全全力以赴赴了。 领导者者都知道道信任别别人对工工作会有有所帮助助,但却却很不容容易。上上司在交交代部属属做事时时,心中中总会存存着许多多疑问,譬如说说: 这么重重要的事事情,交交给他一一个人去去处理,能负担担得来吗吗？”或者想想: 像这种种敏感度度很高,需要保保密的事事,会不不会泄露露出去呢呢？”领导者者常会有有这种微微妙的矛矛盾心理理。 而更微微妙的是是,当上上司以怀怀疑的眼眼光去对对待部属属时,就就好像戴戴着有色色的眼镜镜,一定定会有所所偏差,也许一一件很平平常的事事也会变变得疑惑惑丛生了了。相反反地,以以坦然的的态度会会发现对对方有很很多可靠靠的长处处。信任任与怀疑疑之间,

39、就有这这么大的的差别。 因此对对待要用用之人,首先就就要依赖赖,并且且要抱着着宁愿让让对方辜辜负我,我也不不愿怀疑疑他的诚诚意,如如此可能能更会赢赢得别人人的效劳劳。 现代社社会最大大的缺点点,就是是人与人人之间普普遍缺乏乏互信互互敬的胸胸怀,因因此导致致许多意意识上的的树立,甚至行行为上的的争执,造成社社会秩序序的混乱乱。领导导者如果果能培养养起信任任别人的的度量,不但可可以提高高办事效效率,还还可以为为这个冷冷漠僵冻冻的人间间,增添添许多光光明与和和谐。十、采用用强过自自己的人人 松下主主张采用用强过自自己的人人,认为为员工某某方面的的能力强强过自己己,领导导者才有有成功的的希望。 即使一

40、一个才智智出众的的人,也也无法胜胜任所有有的事情情,所以以唯有知知人善用用的领导导者,才才可完成成超过自自己能力力的伟大大事业。然而一一般人最最容易犯犯的错误误,就是是高估自自己的能能力,而而不肯接接受他人人的忠靠靠,领导导者最应应留意这这点。十一、创创造能让让员工发发挥所长长的环境境 工作的的性质往往往会影影响个人人能力的的发挥。人员的的配置,有时会会使他胜胜任高于于其能力力的工作作,有时时则只能能发挥原原来能力力的一半半。 因此,人员的的配置或或运用很很重要,运用适适当,可可以达到到人尽其其才,运运用不当当,则会会埋没人人才。如如果从这这个观点点来观察察大企业业与中、小企业业,就会会发现中

41、中小企业业的员工工,往往往工作效效率较高高,大企企业能十十分有效效率地运运用人才才要差的的多。当当然也有有少数例例外。 日本人人的性情情是: 组织愈愈大的机机构,愈愈不容易易发挥效效率。尤尤其政府府机关的的工作效效率最差差。公务务员并不不是不想想好好地地干,而而是缺少少使他们们勤苗工工作的环环境。由由于笼罩罩在不能能施展才才干的工工作气氛氛中,容容易有“多一事事不如少少一事”的倾向向。大企企业也有有类似的的情况。企业的的规模愈愈大,所所谓“官僚作作风”愈浓厚厚。 但是中中、小企企业如果果有这种种现象,就无法法生存。因此,其员工工不得不不努力地地工作。只有二二十名或或不超过过五十员员工的公公司,

42、彼彼此都充充分了解解对方的的心情或或动态,政策较较容易贯贯彻,人人员较容容易动员员。因此此,在中中、小企企业中较较能充分分发挥每每一个人人的能力力,而实实际上,每个人人也会很很卖力地地工作。 世人往往往认为为中、小小企业不不稳固、不坚强强。但是是大企业业往往只只能发挥挥员工百百分之七七十的能能力,中中、小企企业却能能发挥百百分之一一百甚至至百分之之二百的的工作效效率。这这就是中中、小企企业很大大的长处处,应该该积极地地发挥它它。 相对的的,大企企业则应应该随时时促进组组织或制制度上的的专业化化,分工工的细密密等等,创造能能充分发发挥员工工能力的的环境。十二、不不能忽略略员工的的升迁 适时地地提

43、升员员工,最最能激励励士气,也将带带动其他他同仁的的努力。提升员员工职位位,应以以员工的的才能高高低做为为职位选选定的主主要标准准,年资资和考绩绩应列为为辅助材材料。一一家公司司想求得得发展的的最好办办法,莫莫过于制制造的产产品日益益精良。因此,在工作作上必须须造就更更优秀的的人才,应采取取“因才适适用”的提升升制度来来配合作作业。这这种制度度并不受受年龄、性别的的限制,完全依依才干、品德、经验来来衡量,是否可可以胜任任另一新新的职务务。但是是,在实实行这种种职位提提升的办办法时,常会受受传统年年资观念念的牵制制与阻扰扰。 按照年年资考绩绩来提升升员工有有其好处处,它的的着眼点点在服务务时间的

44、的长短。虽然,年长者者在智慧慧和体力力方面,比年轻轻人差,但是,这个制制度保障障了年长长者的日日积月累累的经验验。如此此的工龄龄和经验验增强了了领导力力,年轻轻人也自自然会表表示爱戴戴及拥护护,对于于整个公公司业务务的扩展展,会有有很大的的帮助。因此,工龄和和才干必必须相互互配合,这样既既使有才才能的员员工得以以重用,又利于于使周围围员工信信服。 松下公公司,就就常实施施这种制制度。但但是按这这种制度度提拨的的人才并并不是百百分之百百正确。有时,以为某某人有八八十分的的程度,可是真真正做起起事来却却往往只只有五十十分的能能力。相相反地,有的人人办事能能力却出出乎意料料之外。虽然这这样,松松下还

45、抱抱着一种种“为所当当为”的信念念。他们们认为,为了公公司的前前途和利利益,必必须要有有冒险的的精神。如果确确信了某某人有百百分之六六十的能能力,便便可试用用另一较较高的职职务。其其中之百百分之六六十是判判断,其其余百分分之四十十就是下下赌注,既然是是赌博,就有输输赢之别别了,但但常因公公司的完完全依赖赖和支持持使他不不负众望望,将业业务管理理得有条条不紊。可见,办理职职员的职职位提升升,还不不能缺少少冒险的的勇气。 正是由由于松下下重视人人才的培培养,并并把人才才的培育育与促进进企业发发展有机机地结合合起来,极大地地提高了了工作效效率,改改善了产产品及工工作质量量,为企企业创造造了较好好的效

46、益益。松下下大目标标的达成成,正是是建立在在无数个个人目标标实现的的基础上上。 为了发发挥全体体职工的的勤奋精精神,松松下电器器公司采采取精神神和物质质双管齐齐下的办办法,激激励职工工。在精精神方面面,公司司提倡“全员经经营”,宣传传搞好经经营是“职员自自己的事事”,职工工是松下下电器公公司的主主人翁。 集思广广益,全全员经营营,是松松下电器器公司一一贯遵循循的原则则。在松松下公司司,每个个人都把把公司的的事情当当作自己己的事来来干。全全公司没没有上下下的区别别,谁想想到了好好主意,就提出出来,共共同经营营松下公公司。松松下说: 如如果职工工无拘无无束地向向科长提提出各种种建议,那就等等于科长

47、长完成了了自己的的一半,或者是是一大半半,反之之,如果果造成唯唯命是从从的局面面,那只只有使公公司走向向衰败的的道路。”对于职职工提出出的合理理化建议议,公司司都认真真对待,按成效效分成11-9等等,有的的表扬,有的奖奖励,贡贡献大的的给予重重奖。总总之,每每一项建建议,都都会得到到满意的的答复。 在物质质方面,推行周周休二日日制,改改变过去去工龄和和学历付付酬的旧旧工资制制,采用用按照工工作能力力确定报报酬的新新工资制制,并不不断提高高职工的的工资收收入。规规定“三十五五岁能够够有自己己的房子子”的新的的“职工拥拥有住房房制度”;设立立由松下下幸之助助赠给职职工的私私人财产产二亿日日元为基基

48、金的“松下董董事长颂颂德福会会”,实行行支付给给死亡职职工家属属年金的的“遗族育育英制度度”;等等等。公司采取取的上述述这些措措施,对对引导职职工把公公司的事事业看成成是“自己的的事业”,从而而燃烧起起自己的的热情,把首创创精神用用于工作作,产产生着无无法想象象的伟大大力量”。松下还大大搞职工工福利工工作以调调动其劳劳动积极极性。119666年提出出了“35岁岁能够有有自己的的房子”的口号号，其办办法是实实行低利利息的住住宅贷款款，分十十五年还还清。从从19776年起起，还颁颁布了抚抚恤遗族族子女的的制度，延长退退休年限限，增加加退职金金额还有有养老金金制度等等多种福福利。用用来消磨磨工余时时

49、间的娱娱乐设施施日趋完完备。全全国松下下所属的的各企业业都分别别设有网网球场、运动场场、游泳泳池等，主要用用做中小小学生及及幼儿园园孩子们们的自由由活动场场所，并并向各地地方教育育委员会会所管辖辖的团体体、机关关开发。四与承承包企业业的关系系松下提出出与其“共存共共荣”的的口号。松下在在选择承承包企业业时把价价格、质质量、交交货日期期作为三三原则，其中放放在第一一位的是是质量。质量不不合要求求，价格格再便宜宜也不买买。松下的承承包企业业大多数数是中小小企业，通过接接受松下下电器原原材料或或零部件件的加工工定货等等方式形形成该公公司的承承包企业业。松下下实行这这种承包包制度是是有其精精打细算算的

50、。这这些中小小企业的的人均工工资远低低于大企企业，而而且生产产设备和和厂房等等可以因因陋就简简，有利利于节省省设备投投资。有有些承包包企业完完不成合合同任务务时便向向更小的的零散企企业实行行二次、三次再再承包。加工单单价当然然一次比比一次低低。松下下通过这这样庞大大的承包包体系，一直剥剥削到最最下层的的劳动者者，其中中包括家家庭中搞搞副业的的人。利利用这些些廉价又又处于最最无权状状态中的的劳动者者们的温温驯与创创造能力力，为其其提供财财富。这这正是松松下得以以存在和和发展的的重要基基础。松下的销销售战术术有这样样经典的的三十条条：销售售贩卖是是为社会会人类服服务，获获得利润润为当然然之报酬酬；

51、不可可死盯死死缠顾客客；注意意门面大大小不如如注意店店内外环环境良否否。注意意店内外外环境良良否不如如注意商商品良否否；货架架漂亮商商品不一一定好。小店虽虽然杂乱乱，但顾顾客方便便，反而而会有好好生意；对顾客客均应视视如亲戚戚，能否否获得他他们的感感情，决决定商店店的兴衰衰；销售售前的奉奉承不如如销售后后的服务务，只有有如此才才能得到到永久的的顾客；顾客的的批评应应视为神神圣的语语言，任任何批评评都应乐乐于接受受；资金金缺少不不足虑，信用不不佳最可可优；进进货要简简单。能能安心简简单地进进货，为为繁荣昌昌盛之道道；须知知比起百百圆钱的的顾客，一元钱钱的顾客客是使商商店繁荣荣根本所所在；不不可强行行推销，不可只只卖顾客客喜好之之物，要要卖对顾顾客有意意之物；要加速速资金周周转。百百元的资资金周转转十次，则成千千元；遇遇有调换换商品或或退货时时，要比比卖出时时更加客客气对待待；在顾顾客面前前责备小小店员，并非取取悦顾客客的好手手段；销销售优良良的商品品自然好好，将