独立式授权 论高效管理的关键

1、独立式受权 论高效管理的关键【论文摘要】本文主要介绍了指导者受权的两种方式：家长式受权与独立式受权，并指出家长式受权容易导致指导者工作效率低下、下属士气低迷等缺点，独立式受权才是高效管理的关键。并指出独立式受权所必须遵循的四个原那么。【论文关键词】家长式受权；独立式受权；管理效率受权是管理的一门艺术，一名优秀的指导者一定要掌握如何给下属安排任务、授予权利。假如指导者不懂受权，事无巨细的包办下属的工作，那么即使劳心劳力，最后的效果却可能不尽如人意。简单来说，受权是指导者把自己的职权授予下属，使下属拥有一定的行动权和自主权，是下属在无需指导者同意和控制的前提下，自发通过行使赋予的权利和责任完成确定

2、的使命和任务的过程。受权不只是授予权利，更是授予责任，对下属来讲这是一个自我管理、自我实现、自我开展的过程，对指导者来讲这是一个进步工作效率、提升指导才能的过程。自从20世纪90年代受权管理理论诞生以来，这一学科的理论开展日渐兴盛，有关受权的分类方法更是多种多样，一般来讲，受权可分为：随机受权与方案受权、逐级受权与越级受权、充分受权与不充分受权、口头受权与书面受权、长期受权与短期受权、个人受权与集体受权，以及制约受权、弹性受权等等。作者认为从管理效率的角度来看，受权可以分为家长式受权与独立式受权，并且独立式受权明显优于家长式受权。一、家长式受权家长式受权是指指导者受权下属完成工作时对工作方法的

3、每一个步骤都进展详细指导，下属根据指导者的指令执行任务的一种受权方式。由于中国传统文化的影响，中国社会许多组织中的上下级之间几乎不存在“平等的心理关系，而是类似于家长与孩子的关系。上级必然是高级的、智慧的、有权威的，下级必须是低等的、平庸的、顺从的，上级习惯了发号施令，下级习惯了惟命是从。在这种大环境的影响下，指导者即使受权下属去完成某项工作也会担忧下属没有才能把工作做好，通常最后的结果会演变成指导者把任务的详细内容指示的非常明确，下属只需按令行事即可。这种受权算不上是一种完好的受权，在指导者眼中下属只是比机器人的理解才能稍高一点的工作机器，在这种受权关系中下属也不会有任何能动性。家长式受权会

4、让指导者增加许多工作量，而且越是等级高的指导者工作就会越多，下属仅仅听指令行事也会渐渐变得没有积极性和责任心，弊端显而易见。但为什么采取家长式受权方法的指导者在各种组织中却不占少数？这需要详细问题详细分析，但通常情况下原因有以下三种：1.指导者是因为在基层工作中表现优异而被调上来的，这类指导者的成就是依靠自己长期的勤奋工作获得的，他们被提升到指导层之后虽然也学着把工作分派给下属，但当他们发现下属并不得力或者工作做的没他们好的时候，可能就会把工作重新包揽回自己身上，或者把工作任务划分成很细的步骤交给下属去做，并随时监视进程，以防下属偷懒或遇到其他问题。2.指导者担忧下属做错事连累自己。为了防止下

5、属做错事，这类指导者只好把任何有风险的工作都由自己解决，只把简单的、重复性的工作交给下属。用这种方式分配工作下属确实不容易犯错，但久而久之指导者会非常疲劳，觉得好似带着一班幼儿园的小孩，事事都要自己操心。这并不能责怪下属们不成熟不长进，因为指导者没给下属进步的时机，就好似一个家庭中的家长包办了所有家务，怎么还能责怪孩子什么家务都不会做。3.指导者担忧失去控制或者下属功高震主。实际上任何一个有充分指导力的上级永远不会失去对下级的控制，而一个有足够才能的指导者也永远不会觉得下属功高震主，因为一方面指导者有自己更高的开展空间，另一方面下属的能干也证明了指导者的知人善用。所以问题的关键在于组织不应该提

6、拔才能缺乏的员工担任指导者，因为这不只会导致一个岗位人岗不匹配，连带着整个部门都可能出现问题。作为指导者应该尽量防止家长式受权，因为这种受权形式必然会导致士气的低迷和工作效率的低下。二、独立式受权独立式受权是指上级授予下级权利的时候充分给予下级选择详细工作方法的自由，并由下级自己对最后的结果负责的一种受权形式。假如说家长式受权关注的是详细的作法，那么独立式受权关注的是最终的结果。采用独立式受权方式的指导者相信自己下属的才能，把下属当作平等的独立人格对待，认为所有下属经过一定的培训和帮助都可以独立完成工作任务。当然作为指导者必需要有识人之明，理解他的下属在这一阶段合适什么样的工作，可以独立完成什

7、么样的工作，然后再进展受权，这样下属既会得到才能的锻炼，并且感觉受到指导者的重视。有效地受权也是指导者的分身术，假如把大部分工作放心交给下属去做，指导者就能有更多的时间致力于有益部门长远开展的工作，推而广之，整个组织通过独立式受权都能得到很多好处。独立式受权有着诸多好处，但指导者想要实在执行却并不容易，除了指导者需要具备心胸广阔、知人善用等优秀品质之外，还有几条原那么是独立式受权必须遵循的。因为未经充分考虑和准备就向下属受权，这或许是一名指导者做的最糟的事情，完全可能造成部门的运作混乱，最后还要指导者来拾掇烂摊子。独立式受权必须遵循的四项原那么是：1.受权之前要充分沟通指导者应该把工作任务完好

8、明晰的告诉下属，确定该项工作完成的日期，让下属明白自己希望该项任务到达什么样的效果。沟通是非常重要的，假如沟通不明晰下属会走很多弯路，因此指导者应该尽量详细、耐心的描绘自己想要的结果，不要嫌花费太多时间，指导者的旨意越明晰，最终的结果可能就越倾向于他想要的。2.受权之前要培养训练当指导者受权给下属的时候通常有两种情况。第一、该下属工作才能成熟，指导者比较有把握该下属能胜任这一工作。对这类下属指导者不必交代太多，只需根据经历点明那些容易犯错的地方然后放手让下属去做即可。第二、该下属工作才能不成熟，指导者对该下属是否胜任这一工作并不信任。在这种情况下，必须对下属进展必要的培训，防止其因为没有经历而

9、进展许多无谓的探索。在工作的执行期间指导者应该提供充分的资源，经常考核工作任务的进度，假如出现了难题与障碍要及时告诉下属解决方式，但并不要代替下属做决定，整项工作的进度、方法还是应该由下属自己负责。在经过一次次这样的工作受权之后，下属也会尽快成熟起来，成为指导者的得力助手。3.受权后要充分信任古人说用人不疑，疑人不用，实际上能做到这一点的指导者并不多。有时候下属会辜负指导者的信任，假如指导者只是简单的责骂一通然后收回权利，以后只让下属做一些简单的指令性工作的话，员工自然会感到愧疚但同时也不会再对这项任务产生责任感，因为既然他才能缺乏，也就没必要负担责任。信任是指导者有效鼓励下属进步的可贵品质，

10、既然指导者选择了受权给下属，那就应该让下属充分自由的选择做事的方式，不要随意干预；在下属工作进展的不够好的时候，指导者应该做的是提醒和帮助，这才是信任。人虽然很容易被环境影响沾染到一些坏风气，但人的本性是求真求善，下属在充分感受到指导者的信任之后，一定会激发内心深处的责任感，尽量把事情做到更好。这样的工作效果远比指导者一个指令下属一个动作的工作形式要有效得多。4.受权要做到明确奖惩指导者都希望自己的下属工作的时候尽心尽责，但责任心不是凭空而来的。充分给予下属信任，并让下属全权负责一项工作会提升下属的责任心。但假如下属通过努力把一项工作做好以后得不到应有的奖赏，或者功绩被算到了指导者身上，那么下属的责任心很快就会消失殆荆假如努力完成一项工作得不到任何实际性的奖励或者只能得到一些很空洞的夸奖的套话，员工就会逐渐失去积极性。指导者在受权给下属一项工作时应该明确说明完成这项工作下属能获得什么样的物质奖励、精神奖励、对将来的职务调整有多大的影响、这项工作对整个组织有多重要，以及不能顺