员工薪酬管理制度

1、员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度（精选 5 篇）员工薪酬管理制度1公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管 理分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调 薪酬的问题。员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?一、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员 工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值， 自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。二、低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并 且差距越大不满程度就越高。因为每个人对

2、自己的优点，特长和对公司的贡献会牢 记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别 人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常 会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价， 同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦 诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度 的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的 工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成

3、绩一般都是保密的，员工无法从正式渠 道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根 据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效， 从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要 部分。主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待 遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每 天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏 味，工资应该高一

4、些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消 失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。员工薪酬管理制度2第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向 与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限 额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放 依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，

5、其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分:计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括:接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职 员的工资;按工作任务包干方法支付给职员的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或

6、创收节支而支付的劳动 报酬。包括:任务（定额）奖;超额奖;创收奖:节约奖:管理奖;劳动竞赛奖;其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊 原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补 贴，包括:津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津 贴、年功性津贴及其他津贴;物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补 贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括:根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧 假、定期休假、停工学习等原因，接计时

7、工资标准或计件工资标准的一定比例支付 的工资。附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目:在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、 合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越 贡献奖;职员保险和福利方面的各种费用;劳动保护的各项支出;出差伙食补助费、误餐补助费;职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个 档。第十五条职员分为下列三娄:高级

8、职员:总经理、副总经理;中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各 部室主任:一般职员:上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:高级职员分为一级和二级。一级:总经理，标准月薪 2000 美元;二级:副总经理，标准月薪 1600 美元。中级职员分为三级和四级。 三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪 1400 美元; 四级:总会计师、各（部）室主任，标准月薪 1200 美元。一般职员为五级。 五级:一般职员，标准月薪 1000 美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目:计时工资;计件工资;奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）

9、;各种津贴和补贴;经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:奖金;加班加点工资;特殊情况下支付的.工资;资标准。本办法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:高级顾问:标准月薪 1000 美元;专业顾问:标准月薪 500 美元;一般顾问（具有特殊专长的）:标准月薪 300 美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由 兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工

10、资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总 会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各（部）室主 任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为:任务占工资标准的 30%。其中定额为 15%，质量为 15%;效益占工资标准的 50%。其中利润为 40%，创收为 5%，节约为 5%:管理占工资标准的 20%。其中出勤为 7%，制度执行情况为 6%，卫生与安 全为2%，纪律为 3%，综舍考评为 2%。第二十五条职员效益工资的核发办法如下:享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的 50%。年终核

11、定指标后，达标者一次补清。享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例 递减标准效益工资。已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的 50%以下时，按效益工资标准的 20%发放。已享受效益工资的职员 3 个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工 资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法 评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计 算方法为:年平均月薪收入标准月薪的 50%100%=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金 评定按照公司有关规定执行。第二十

12、八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现 下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:1 公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收 入不能补足利润指标的。2 公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的 30%以下的。公司或部门管理指标低于核定方案的 50%以下的。公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响 和重大经济损失的。总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其 数额一般不得超过效益指标的 3%。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:1 能够按期完成责任指标的部门，该部门

13、负责人有权取得高于本部门职员 平均奖金收入两倍的奖金数额。2 能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员 平均奖金收入3 倍的奖金数额。超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的 30%以上的，该 部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入 4 倍的奖金数额。部门负责人完成上述 1、2、3 项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人 创收超过10万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖 金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有 明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非

14、工资收入的惟一合法机构，其他任 何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单 发放。第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制 工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚 无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内 容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及 时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时

15、问。审核中对某些问题或事项有争 议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工 资。第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领 款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金 领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财 务部在年终指定时间一次性发放。第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意 见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施

16、。员工薪酬管理制度3一、公司体系的构成工资:每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月 26 日起至当月 26日止，并于每月 28 日支 付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的 11 日起至当月的10 日止，并于每月的 15 日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连 续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度 使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加

17、 算或减算处置。四、每年在 11月 21 日实施定期加薪，但加薪决定是在 11月 21 日以后定 出时，可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特别制定工资的员工。2、外聘人员。六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升 级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实 施。1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人 力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为

18、有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津 贴和职位津贴）等两大部分。九、工龄工资的规定如下:1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的 12 月 31 日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄” 的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能 工资额应随之发生变动。2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依 据。3、员工晋级增资时，

19、以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标 准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下:1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学 历及录用年度作为毕业年度，其标准见表 1:表1 新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生 25岁三等 30 级 5000元大学毕业22 岁二等 29 级 3000元专科毕业21 岁一等 18 级 2500元2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均 衡性后，再决定其任用工资标准。3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的

20、工资标准也 丿工、n -+/ 、匕须一并考虑。4、公司对于初任者的工资，可在 10%的范围内，依员工表现状况来决定 其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工， 公司依下列资格等级给予津贴。表2 员工资格等级津贴表资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴 10000 元 4500 元 3500 元 2500 元1500 元 800 元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。表3 员工职位津贴支付表职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴 500 元 800 元 1500 元 2500 元 3500 元 4000 元 50

21、00 元十四、基准外工资包括下列七项:1、住宅津贴。2、抚养津贴。3、交通津贴。4、派遣津贴。5、特殊工作津贴。6、外勤津贴。7、规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其 标准按下列规定办理:1、需抚养家属且住房人数在 3 人以上者，每月津贴 800 元。2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。居住于公司员工宿舍的单身员工。已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有 或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请 事由办理津贴增额或减额。4、非居住公司宿舍

22、或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的 家中者，每月给予100 元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦 适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下:1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障 的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:(1)配偶的抚养津贴额，每月 800元。(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过 4 个人为原则)，每月每人 200 元。2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津 贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3、员工亲属具备下

23、列资格者可申请抚养津贴:(1)配偶。(2)满 60 岁以上的父母、祖父母。未满 18 岁的子女。身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。4、其他。(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下:1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以 使用经济合理的交通工具为限。2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达 10 公里以上的员工为给付对 象，公司应以补助定期车票或一个月 25日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:1、经公司承认的房屋租金

24、或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实 销的方式处理。2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的 5%作为 员工调驻外地的开销和补贴。3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600 元津贴为基准。二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的 工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位:元/小时）:基准内工资+住宅津贴176X8?50=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位:元/小时

25、）:基准内工资+住宅津贴176X9?00=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴 （单位:元/小时）:（1）自晚上十点至十二点时:基准内工资+住宅津贴176X6?50=夜班津贴（2）自晚上十点至次日清晨五点时:基准内工资+住宅津贴176X7?00=夜班津贴4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的 方式处理。二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资:1、行使公民权时。2、调驻休假。3、婚假。4、丧假。5、灾害休假。6、年度带薪休假。二十二、奖金的发放1、公

26、司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月 及12月份两次确定并发放奖金。2、奖金的计算及发放依下列规定办理:(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发 放。(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月 发放。3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取 奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金 额乘以80%作为奖金支付标准。员工薪酬管理制度4为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实 现，经公司研究决定，

27、XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营 成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：一、工资的构成结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出 20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤 情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产 经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资 的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益 工资的10%，关于思想政治工作占效益工资的10%。二、各单位生产经营成果具体考核指标(一)创

28、产值单位考核的指标1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指 标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏 损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的 70%;完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按 超过部分的10%扣发基本工资。2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季） 考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工 资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月（季） 全部的效益工资，同时亏损额在此基础

29、上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位 的基本工资。3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆 完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安 全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工 作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%， 但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月（季）亏损指标 100% 时（含100%），公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上， 每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、 优

30、质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工 资总额的10%；生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第 七条与第八条之规定执行。（二）不创产值单位的考核指标修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保 返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修保 出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包 合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益 工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出厂及时率 每降低百分之几，扣效益

31、工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重； 修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的 20%（因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造 成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的情况除外）。三、其他规定1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天 以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本 奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受 奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假

32、的，必须持医院出据 的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐 费、车贴、保健、职务津贴等。（一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难 病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。）3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和 效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金 全部扣发。4、因公受伤病休（非事故责任者），住院在规定的医疗期内按油田有关规 定执行。5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休 的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特 殊情况（自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和 公众利益，必须及时抢修的）加班的，不受时间限制。员工薪酬管理制度51、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上 升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状， 特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员 工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态