行政管理本科社会实践调查报告

1、文档编码 : CN9Z6L5S9H4 HB8H5N10G10J9 ZH10W9Q8W2U2. xx 电大开放训练本科 社会调查报告 题目：实施绩效工资考核制度的调查 专业： 2022 春行政治理本科 姓名： xxxxxx学号： xxxxxxxxx入学时间： 2022,3学校： xxxxxxxxx,. 第 1 页,共 4 页. xxxxxx 实施绩效工资考核制度的调查 调查目的： 1,明白学校老师绩效考核工作,老师对绩效工资制度的熟识情形,看法, 看法或建议,学校绩效工资方案的宣扬情形,可操作性和实施情形等； 2,探究绩效考核中存在的问题,努力提高绩效考核的科学性,保证绩效考 核机制的有效运行,

2、充分发挥绩效考核在加强老师队伍建设,促进全面实施 素养训练中重要作用； 调查时间： 2022 年 12 月 8 日-2022 年 12 月 12 日 调查地点： xxxxxxxxxxx 调查对象：领导班子成员,老师,职工 一,调查对象一般情形： 学校共有 12 个教学班, 325 名同学, 70 名教职工,绝大多数是高校学历；绩效工 资又称绩效加薪,嘉奖工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 依据岗位技术含量,责任大小,劳动强度和环境优劣确定岗级,以职工的劳动成果为依 据支付劳动酬劳,是劳动制度,人事制度与工资制度亲热结合的工资制度；义务训练学 校绩效工资制度是依据国务院支配

3、,从 2022 年 1 月 1 日起,义务训练阶段老师实施绩 效工资制度；为落实这一规定, 2 月 5 日训练部出台了关于做好义务训练学校老师绩 效考核工作的指导看法 ,制定了具体的实施方案；在义务训练学校实行老师绩效工资 制度,是对训练人事制度的深化改革,也是党和国家连续推动训练优先进展战略的又一 重大举措；基础性绩效工资,义务训练学校占 70%,嘉奖性绩效工资占 30%,其中嘉奖性 绩效工资主要表达工作量和实际奉献等因素,包括班主任津贴和干部津贴,学校依据本 校实际情形确定支配方案和方法； 我校在制定方案时以教代会为载体,由校委会提出 草案,在充分征求教职工看法的 基础上,教代会通过形成方

4、案； 中学校校长的绩效工资是依据上级主管部门制定的标 准执行的,中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值运算；嘉奖性绩效工资数额一 般不高于教职工的平均值；自从义务训练阶段中学校全面实施老师绩效工资政策以来, 老师工资有所增加,老师工资增幅明显,老师的生活水平有所提高； 二,调查内容： 调查学校实施绩效工资以来老师对此项制度的熟识,看法,态度 以及老师的生活质 量等情形； 三,调查结果： （一）实施绩效工资与绩效考核对老师工作积极性的调动作用 依据规定,老师 绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实 绩,包括师德和训练教学,从事班主任工作等方面的实绩；绩效工资制打破了旧的支配

5、模式 , 老师产生了确定的工作压力和危机感 ,. , 进修学习和教学工作产生了动力 , 大大提 第 2 页,共 4 页. 高了承担教学课时,班主任工作等的自主性,合理的竞争机会和公正的竞争条件 , 增强 了老师参与治理,主动承担教学任务以及进行教学改革的意识；但有的老师认为嘉奖性 绩效工资 30%中,扣出班主任津贴,超课时津贴,骨干老师津贴以及领导职务津贴及其 它支出部分,所剩不多的考核总量再来考核我们,没拿多少；对积极性有确定的影响； 二 实施绩效工资对学校老师队伍建设与治理的影响 实施绩效工资, 老师之间适当拉开了业务档次 , 有利于职称的评定和聘任 , 便于教 师能上能下 , 削减治理过

6、程的后遗症 , 排除了很多治理环节和扯皮现象 , 提高了学校 治理效率和治理效益；但是没考虑教学成效的后显性,隐形工作不好量化,工作成效又 不能按教学成果量化,教辅人员和老师之间无法比较,校干和老师之间易产生冲突,不 利于学校治理和团结； 四,调查体会； （一）绩效工资考核体系的构建不特殊科学合理,现在存在：一是对不同人员拉开 多大差距为相宜的把握上需要赐予政策支持； 二是对行政人员工作量确定方面如何把握 缺乏政策依据； 所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩 效工资考核体系；学校绩效工资考核方案改革进展的原就,思路要明确“三个有利于” 标准,即有利于学校进展,有利于老

7、师专业成长,有利于大多数老师利益；但真正实行 竞岗取酬,多劳多酬,优绩优酬难度较大； （二）老师对绩效工资政策仍存在着误会, 大多数的老师认为就是拿我们自已的钱, 来考核我们,很多老师都在算自己嘉奖性绩效工资是否拿够了,误认为职务津贴,各类 加班费是从自己嘉奖性绩效工资中挤出来的, 把骨干老师和行政人员推到了老师的对立 面,学校为了平稳只有牺牲治理人员的利益,治理人员工作量大,酬劳少,奉献多；也 有的老师认为绩效工资就是单纯的涨工资, 认为徐州市训练绩效工资总量水平比苏南偏 低；对于这些,我想要加大对绩效工资政策的宣扬,老师要全面,正确,深化懂得绩效 考核方案；懂得绩效工资的目的和意义；一要全

8、面懂得；绩效工资的实行是我国支配制 度的一项重大改革,绩效工资是新的支配体制, 70%是基础性绩效工资, 30%是嘉奖性绩 效考核；二要正确懂得； 30%只是一个口径,不是一个嘉奖性标准,不是工资,是奖金； 应先嘉奖给学校,在由学校嘉奖给优秀的老师；支配原就于绩效挂钩,不能将 30%懂得 为用自己的钱嘉奖自己或嘉奖别人, 要依据“竞岗取酬, 多劳多酬, 优绩优酬” 的原就, 三要深化懂得； 其新的考核机制需要一个逐步完善的过程, 不能求全批判, 只要符合“三 个有利于”的机制就是可行的机制,通过加大宣扬力度,老师才能真正熟识,懂得绩效 工资政策,支持和参与绩效工资政策改革； （三）老师总体待遇

9、的提高呼吁我们必需全面加强老师业务素养的培育,一方面教 师的待遇得到了提高,另一方面老师队伍的整体素养没有明显转变,老师的师德师风和 教学业务才能仍不能中意社会对优质训练的需求； ,. 待遇的提高与老师素养不变形成了反 第 3 页,共 4 页. 差,如何扭转这一局面,这是一个比较麻烦的问题,有待于我们共同探讨共同努力； （四）绩效考核流程单一,治理者与被治理者缺乏必要的沟通；老师考核治理中流 行的是“绩效考核”方式,即在学期或学年终止时,对老师所规定的训练教学职责的履 行情形进行评判和检查；无论是接受“末位剔除制” ,仍是“评比最差老师”等方式, 无论评判方式或名称如何变化,但其做法都大同小异

10、,多是奖惩性的,着眼点是老师工 作的“过去”,着重点是治理者单向判定,考核结果是留意嘉奖和惩戒,治理角色是裁 判 员,问题解决方式是评后发觉问题, 治理形式上是专制治理, 给老师总的感觉就是 “秋 后 算账”；因此很难防止老师有抵触心情；或许坚持上述“末位剔除制”评判的有关学 校领 导,其动身点是好的, 想通过考核, 给老师排出先后次序, 实现“能者上, 庸者下”, “优者更优,劣者赶优”的鼓励机制,从而使老师团体素养不断提高；最终结果却达不 到考核初衷极易造成负面影响,评判的标准往往“以点代面” ,评判的操作简洁造成教 师不良心理,动摇了老师的“军心”等不良导向作用； （五）建议： 由于学校

11、工作的复杂性琐碎性,在治理上千头万绪,不好量化,所以方案应从简, 再支配绩效工资时党员干部制定方案时应做到粗线条,小差距,易操作,讲风格,比贡 献；中层校干和老师分开考核,并依据学校规模由上级主管部门给确定的职数,这样就 能削减中层与老师间的冲突； 30%的绩效工资改为奖金,由学校支配； 1,绩效工资全市应出台统一细就；绩效工资的发放是一门系统工程,牵涉到老师 工作量,实绩,专业化进展,自我和他人评判,学历,职称,年龄等多种因素；搞得好, 可以树立正确的导向,调动老师积极性；搞不好,既违反了绩效工资的本意,铺张了财 政资金,仍制造了老师间的冲突；工作量的科学认定和运算,不同学科的适当差别,定 性与定量的结合, 同学家长及社区的看法的表达, 考核程序的规范, 虽然不能完全统一, 但应当有一个为绝大多数老师认可的细就,削减个人意志和暗箱操作； 2,绩效工资由政府专项拨付,差距不宜过大；由政府专项拨付,既表达党和政府 对训练的重视,也可以削减实行绩效工资的阻力,易于实施；差距不宜过大,是由于教 师的工作具有特殊性和创新性,很难用一把尺子度量,而且要考虑老老师的历史奉献和 年龄差别,实施绩效工资,应当是治“懒”治“滑” ,不是治“老”治