思捷达-方太-方太KPI体系管理办法

1、方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法目的使方太厨具具的发展展战略和和发展目目标有效效地转化化为各部部门以及及公司成成员的具具体行动动，以促促使方太太厨具各各部门及及各级员员工的价价值创造造为公司司战略目目标服务务，并使使方太厨厨具的价价值评价价和价值值分配公公正合理理，同时时最大限限度地提提高激励励效果，从从而确保保方太厨厨具的经经营绩效效不断提提高，保保证方太太厨具的的持续发发展。关键绩效指指标（KKPI）管管理思想想诠释关键绩效指指标的管管理是战战略管理理的过程程管理，是是公司战战略目标标的实现现过程。关键绩效指指标是对对组织以以及组织织行为的的方向指指引和结结果评价价的标杆杆。关键

2、绩效指指标的管管理是组组织追求求效率和和效益的的持续努努力，是是组织按按科学的的方法，遵遵循明晰晰路径，执执行现实实目标的的过程。关键绩效指指标的管管理就是是把企业业宏观的的战略目目标科学学地转化化为组织织和组织织成员行行动的管管理过程程。关键绩效指指标的管管理是各各级主管管参与的的管理过过程，是是全员追追求共同同目标的的过程。关键绩效指指标的管管理是把把个人、团团队、组组织的目目标和绩绩效与价价值分配配进行有有机结合合和管理理的过程程。关键结果领领域（KKRA）和和关键绩绩效指标标（KPPI）概概念解释释关键结果领领域（KKRA）：是对公司使命命、愿景景及目标标达成有有着至关关重要影影响和直

3、直接贡献献的领域域。关键绩效指指标（KKPI）：是衡量量公司及及各责任任中心关关键成功功要素的的量化的的衡量措措施；是是依据企企业组织织、成员员行为与与战略目目标之间间的价值值创造关关系、因因果关系系建立起起来的指指标体系系。适用范围关键绩效指指标（KKPIss）的制制定原则则、使用用方法及及体系运运行机制制。公司关键绩绩效指标标（KPPIs）体体系维护护与管理理。全公司以及及各部门门、各职职位的KKPI的的制定、修修正、更更改。设计关键绩绩效指标标（KPPI）应应遵循的的原则战略目标性性原则：KPI体系系是公司司战略目目标的具具体标志志，也是是公司实实现战略略目标过过程关键键路径的的指引，是

4、是战略目目标指标标化的分分解。因因此，KKPI设设计的出出发点和和目的，就就是为了了公司实实现其战战略目标标，KPPI最终终应体现现公司战战略的行行动策略略，即：为实现现公司战战略目标标，员工工如何行行动。关键性原则则：KPI应是是完成最最终绩效效的关键键行为的的标杆，是是行为和和绩效因因果关系系的逻辑辑交点。为为了管理理的明晰晰和直接接有效，各各部门的的绩效应应体现在在关键指指标上，一一般指标标数量不不能超过过15个个。系统平衡性性原则：公司KPII体系应应保持动动态的相相对平衡衡，即内部部指向性性指标与与外部指指向性指指标的平平衡、客客观性指指标和主主观驱动动性指标标的平衡衡、当前前评价性

5、性指标和和未来牵牵引性指指标的平平衡。企业的的进步就就是在内内部向外外部、客客观向主主观、现现实向未未来的寻寻求平衡衡中体现现。因果逻辑性性原则：KPI体系系必须体体现“目标行为结果”之间的的因果逻逻辑关系系，各层层级目标标是公司司追求愿愿景的结结果，是是行为策策略的指指南，它它们的逻逻辑关系系就是行行为策略略必须为为目标服服务，行行为的结结果必须须趋向公公司愿景景的结果果，行为为结果是是目标实实现的必必然。一致性原则则：KPI体系系为处于于不同层层级和执执行不同同行为内内容的公公司员工工提供了了相同诠诠释的语语言和标标准，KKPI对对于完成成公司绩绩效，其其指向是是一致的的。价值性原则则：K

6、PI体现现了公司司价值创创造原则则，体现现公司价价值创造造的逻辑辑关系。关键绩效指指标（KKPI）体体系运行行流程图图方太厨具的的关键绩绩效指标标的运作作基本原原理是采采用的KKRA方方法和策策略地图图、SCCOR进进行的。具具体的KKPI体体系运行行流程见见下图：ad方法步骤（ad方法步骤（Method Steps）PLANDOCHECKACT愿景/战略目标的诠释关键结果领域的确立和诠释关键绩效指标的确立和诠释KPI的管理方案基于各层级KPI及目标的行动计划具体的业务行动P回顾/检查/考核C改进和激励业务行动PDCA运行流程图（1）CC第一月第二月第三月APDCA运行流程图（2）公司级计划（

7、公司领导）部门级计划(中心、部门领导)职位级计划（基层员工）制定计划公司年度/季度计划部门季度/月度计划行动策略/方案考核/回顾考核/回顾绩效考核表绩效考核表行动策略/方案按计划/方案执行PLANDOCHECKACT按修订计划/方案执行按修订计划/方案执行PDCAPD职位月度行动计划(方案)KPI运行流程图（3）KPI运行流程图（3）方太企业愿景/使命财务学习与成长组织客户关键结果领域相关责任中心绩效职位绩效战略业务单元结构核心价值流程部门核心流程方太厨具战略目标及行动策略KPI检测指标结果过程投入KPI检测指标结果过程投入KPI检测指标结果过程投入责任中心/部门绩效目标职位绩效目标关键绩效指

8、指标（KKPI）管管理团队队KPI的管管理是由由方太厨厨具的绩绩效管理理委员会会全权负负责，绩绩效管理理委员会会由人力力资源部部、财务务部、企企管部等等部门共共同承担担日常工工作，形形成具体体的KPPI管理理执行机机构。KPI管理理团队日日常工作作的主体体责任和和活动内内容一般般为：参与企业战战略目标标、策略略方案的的制定（主主要负责责人员）负责组织目目标的分分解负责KPII的制定定、修改改、调整整负责KPII系统的的正常运运作以及及负责对对KPII系统运运作状况况实施监监控和考考核负责反馈意意见的收收集、归归纳，并并负责编编写KPPI运作作分析报报告负责考核结结果的收收集、数数据处理理、调整

9、整负责编制考考核结果果报告负责解释、答答疑工作作负责对考核核流程的的修改和和审批KPI管理理团队的的权限：制定、修改改KPII权KPI体系系组织实实施、监监控权KPI的解解释权KPI运行行结果的的报告权权关键绩效指指标（KKPI）及及其目标标的设定定公司级KPPI的选选取其首首要基础础是依据据和指向向企业的的战略目目标，它它必须能能直接反反映企业业战略目目标的各各个构面面和最直直接的形形成路径径，能清清晰地反反映企业业的战略略意图和和行动策策略。方太厨具的的KPII体系分分为企业业级KPPI、部部门级KKPI、职职位级KKPI，它它们分别别指向和和对应体体现公司司整体目目标、部部门目标标以及组

10、组织中职职位目标标。不同层级KKPI的的关系：下级KKPI是是上级KKPI的的关键输输入信息息，下级级层次的的KPII是上级级层次KKPI的的“因”，上级级层次KKPI是是下级层层次KPPI的“果”，企业业的KPPI由于于其内在在的因果果逻辑关关系共同同构成了了一个系系统，构构建成了了一个有有机的价价值创造造网。方太厨具的的KPII体系中中，无论论是高端端（公司司级）KKPI，还还是低端端（职位位级）KKPI，在在确定其其具体目目标时应应遵循SSMARRT法则则：具体的 SPPECIIFICC可衡量的 MEEASUURABBLE可达到的 ATTTAIINABBLE相关联的 REELEVVANT

11、T基于时间的的 TIMME-BBASEEDKPI体系关联图KPI体系关联图企业目标关键驱动因素流程职位贡献 1流程职位贡献 2流程职位贡献 3关键结果领域 部门（SBU）1部门（SBU）3部门（SBU）2关键成功要素关键活动贡献责任中心企业级KPI关键结果领域KPI部门级KPI职位级KPI关键绩效指指标（KKPI）体体系的应应用KPI是方方太厨具具实施战战略管理理和价值值管理的的工具。方太厨具的的关键绩绩效指标标体系是是通过KKRA、策策略地图图和SCCOR法法在组织织中加以以运用和和实施管管理的，这这一系统统不是随随意地把把反映日日常组织织和组织织成员的的活动指指标组合合起来，而而是在方方太

12、厨具具的使命命驱动下下，以方方太厨具具的战略略目标为为导向，透透过由上上至下的的组织目目标、流流程目标标和科学学的逻辑辑方法推推论和衍衍生而成成。方太太厨具的的KPII体系通通过KRRA、策策略地图图和SCCOR法法全面地地诠释企企业的使使命/愿愿景、战战略目标标，并采采用科学学的方法法将之具具体化和和可度量量，KPPI体系系具体表表现了如如下战略略管理意意义：澄清并诠释释企业的的愿景/使命、战战略目标标沟通和连接接各层级级策略目目标以及及量度规划、设定定反应目目标的指指标并界界定、校校准组织织和组织织成员的的策略行行动和方方向为分配资源源提供依依据加强了策略略行动的的反馈，并并促进组组织的学

13、学习与成成长强调跨部门门连带责责任，促促进跨部部门的协协调，不不迁就部部门的可可控性和和权限方太厨具的的KPII体系是是组织日日常管理理、绩效效管理和和评价中中的核心心工具组织的KPPI体系系从另一一个层次次而言是是为了保保证管理理者的日日常工作作时刻处处于有目目的和有有重点，并并且能够够较为准准确地对对组织和和组织成成员的行行为结果果提供评评价的标标杆，能能够为激激励组织织成员提提供依据据。因此此，依据据KPII体系实实施管理理，能使使各级管管理者更更明确地地确定、采采用适宜宜的管理理方法来来达成组组织目标标，同时时也能使使组织成成员更了了解自身身的行为为目的和和要求，促促使组织织成员向向受

14、到组组织激励励的方面面努力。KKPI体体系在组组织的管管理运用用中深刻刻的揭示示了“目标行为结果”的关系系，这也也是运用用KPII实施管管理应关关注的：目标：目标 = 指标 + 时时间 + 程度度一般来说，指指标关注注全面性性、均衡衡性，而而目标则则强调阶阶段性并并突出重重点。结果：结果是在策策略的指指引下，通通过努力力的行动动所表现现出的目目标程度度。指标：指标是反映映目标关关键要素素的逻辑辑结点，是是衡量结结果相对对于目标标程度的的标杆。基于KPII体系的的运用原原理，方方太厨具具建立相相应的绩绩效评价价体系（另另参见绩绩效管理理办法），以以KPII为核心心，对组组织和组组织成员员的行为为

15、结果进进行科学学的评价价，并在在评价的的基础上上进行合合理的价价值分配配（另参参见绩绩效管理理办法和和相关薪薪酬管理理办法）。方太厨具的的KPII体系的的自检性性监控与与绩效评评估对指标进行行监控，届届时得到到目标的的结果，作作为对目目标达成成情况的的评价。在在对责任任下属事事业部/部门的的绩效进进行评估估时，可可根据该该责任中中心的KKPI，编编制相应应的KKPI系系统运行行检测记记分卡，其其中，必必须设立立改进目目标的指指标，而而且应具具有相对对较大的的权重，体体现目标标导向。权权重的具具体数值值在设定定目标时时予以确确定认可可。综合各个KKPI指指标的实实际绩效效，得到到对责任任中心/部

16、门的的综合评评分，对对应四个个等级。评价结果体现了责任中心/部门的组织绩效，可作为责任中心/部门的考核重要参考。在对员工个人进行考核时，应将责任中心/部门的组织绩效考核结果与个人绩效挂钩，即组织绩效越高，个人绩效应适当提高，并增加个人高绩效等级的比例，反之亦然。详见方太绩效管理制度。方太厨具的的KPII体系的的正常运运行必须须反映在在分析与与改进上上企业必须定定期编写写方太太厨具关关键绩效效指标分分析报告告，企企业必须须建立绩绩效分析析报告体体系，每每月/季季度、半半年、年年度可根根据KRRA和KKPI的的指标结结果提供供绩效报报告，自自下而上上层层汇汇报，自自上而下下层层检检查，发发现公司司

17、运行问问题，及及时予以以改进。方方太厨具具的KPPI体系系规程：方太厨具的的KPII体系的的构成是是由企业业目标、公公司级KKPI、事事业部或或部门级级KPII、职位位KPII构成，相相应的层层级对其其KPII负责。对于方太厨厨具关键键结果领领域、公公司级KKPI、事事业部或或部门级级KPII由绩效效管理委委员会依依据企业业的总体体战略目目标直接接负责制制定、修修改和审审视。职职位级KKPI则则由绩效效管理委委员会的的KPII管理团团队与部部门共同同分层分分级制定定、修改改和审视视。方太厨具的的KPII的运行行周期为为一年，一一年中设设三个审审视点（一一次/季季度），审审视点周周期为77个工作

18、作日，审审视期内内通过有有组织的的（绩效效审评会会）战略略性审视视可对部部门级、业业务单元元级以上上KPII进行修修改、调调整，其其幅度在在20%以内，强强调执行行目标的的持续性性。年终终审视期期为一个个月，可可对400%660%以以内的KKPI实实施修改改，以此此保持战战略性目目标的继继承性，调调整的KKPI应应符合当当前的战战略需要要和环境境的变化化。部门以上级级KPII的指标标赋值，常常规上可可以引用用计划目目标、挑挑战目标标（必要要时可增增加奋斗斗目标）的的目标层层级概念念，计划划目标值值调整审审视周期期应为季季度和年年，所有有调整结结果应由由绩效管管理委员员会的KKPI管管理团队队组织进进行审核核批准。小的业务单单元以及及职位级级KPII的目标标值调整整和挑战战目标值值的调整整其周期期应为季季度（由由部门主主管负责责），但但原则上上不能低低于部门门所设置置的基值值，具体体调整可可由部门门内部掌掌握。基于KPII体系的的绩效考考核周期期为：参参见方方太绩效效管理制制度和和高管管述职报报告管理理办法。基于KPII体系和和绩效考考核的薪薪酬调整整其周期期具体见见公司司薪酬体体系及工工资管理理制度、方方太绩效效管理制制度。关键绩效指指标（KKPI）数数据的收收集及分分析KPI数据据的收集集者为KKPI管管理团队队，具体体负