司职能部门绩效管理办法(试行)

1、司职能部门绩效管理办法（试行）1. 目的为建立公司目标管理体系，强化各部室工作职能、服务意识，提高各部室的工作效率和有效性，加强对各级管理人员及职员的绩效管理，特制定本绩效管理办法。2适用范范围适用于对公公司职能能部门各各部门中中高层管管理人员员、职员员的绩效效考核、绩绩效奖励励及绩效效处罚。3职责3.1 总总经理负负责对各各部经理理的绩效效进行考考核、奖奖励或处处罚；3.2 各各部经理理负责对对本部副副经理的绩绩效进行行考核、奖奖励或处处罚；3.3 各各部副经经理负责责对所管管理直线线下属员员工的绩绩效进行行考核、奖奖励或处处罚；3.4 人人事部负负责统计计并汇总总职能部部门中高高层以及及职

2、员的的考核以以及奖惩惩结果；4工作内内容4.1 对对公司经经营班子子的绩效效管理4.1.11公司经经营班子子实行年年薪制，年年薪按照照20004年承承包经营营合同书书的规定定执行，其其中，常常务副总总为承包包人年薪薪的700%，经经营副总总为承包包人年薪薪的600%，年年薪平均均分配到到每月进进行发放放。4.1.22 经营营班子当当月薪资资中的440%作作为基本本收入不不做考核核，其余余60%与当月月绩效挂挂钩。具具体考核核见“经营班班子月度度考核表表”。（附附件5）公司职能部部门经理理当月薪薪资：考核公式为为：D薪资=岗薪（440%基基本薪资资+200%*EE+4001-5（1-JJ/855

3、）E当月月利润完完成率。J总经经理、主主管领导导对被考考核人考考核月度度考核分分数。4.1.33日常工工作绩效效奖金及及处罚：总经理理可对绩绩效满意意的高层层领导在在“经营班班子月度度考核表表”进行奖奖励；并并可对绩绩效不满满意的高高层领导导当月进进行扣罚罚。绩效效分数在在85以上上，即“管理指指标”项考核核即体现现为奖励励，855分以下下，即体体现为罚罚金。4.1.44每月288日前各各部经理理结合年度度目标责责任书或或项目完完成责任任书向总总经理提提交一份份工作计计划进度度表，并并完成对对上月工工作的述述职。由由总经理理在绩效效面谈基基础上对对其进行行考核，并并对进行行打分，平平均122个

4、月成成绩，即即为各部部经理年底底奖金发发放的主主要依据据。4.1.55 年度绩绩效奖金金发放办办法A（年度绩绩效奖金金）=（BB*500%-CC）*DD/H+FA=每一位位经营班班子成员员获得的的年度绩绩效奖金金B=由董事事会核定定的年度度绩效奖奖金总额额C=总经理理预留的的特别奖奖金数额额D=每一位位经营班班子成员员的年度度考核分分数（平平均122个月的的绩效分分数）H=除总经经理之外外的经营营班子其其他成员员的年度度考核分分数总和和F=总经理理颁发的的年度总总经理特特别奖4.2 对对副经理理、员工工的考核核4.2.11对公司司各副经经理、员员工考核核采取“月度目目标管理理考核”与“半年度度

5、态度、能能力3660度”考核相相结合方方式。4.2.22 各部经理理结合报报至总经经理“月度工工作计划划”中内容容，将本本部门目目标分解解，与副副经理共同同制订出出下月本本部门工工作计划划，并将将当月工工作计划划根据工工作内容容分解落落实至本本部门经经理、副副经理以及及员工身身上。实实现目标标管理的的层层分分解。（见见公司副副经理绩效效考核表表）4.2.33副经理考核核程序4.2.33.1 各部副副经理考核核采取经经济指标标和当月月目标任任务考核核相结合合方式。各副经理当月薪资的40%作为基本收入不做考核，其余60%与当月绩效挂钩。考核公式为为：D薪资=岗薪（440%基基本薪资资+200%*E

6、E+4001-5（1-JJ/855）E当月月利润完完成率。J经理理对副经理理的月度度考核分分数。4.2.33.2 各部经理理在与副副经理充分分沟通基基础上，依依据“公司职职能部门门副经理理考核表表”制订绩绩效标准准，依据据此标准准每月对对各副经经理进行行考核。考考核结果果为分数数J.4.2.33.3日常常工作绩绩效奖金金及处罚罚：各部部经理可对对绩效满满意的副副经理在“公司职职能部门门副经理理考核表表”上进行行奖励；并可对对绩效不不满意的的副经理理当月进进行扣罚罚。绩效效分数在在85以上上，即“管理指指标”项考核核即体现现为奖励励，855分以下下，即体体现为罚罚金。4.2.33.4 副经理年度

7、度绩效奖奖金：年年度绩效效奖金基基数确定定为60000元元。最终终绩效奖奖金总额额为60000*（1+公司司全年经经济指标标超计划划完成率率）。注注：如果果全年未未完成经经济指标标，则超超计划完完成率为为（负值值）*55。各副副经理年度度绩效奖奖金发放放的依据据为半年年度、年年度3660度考考评成绩绩、月度度平均的的考核成成绩。计计算公式式如下：M=N*1-55（1-RR*500%+PP*255%+QQ*255%/885）M=副经理理年度绩绩效奖金金N=60000*（1+公司司全年经经济指标标超计划划完成率率）R=月度平平均考核核成绩P=半年度度3600度考评评成绩Q=年度3360度度考评成成

8、绩4.2.33.5 每半年年度进行行一次“全方位位3600度考评评”，测评评中层主主管人员员的行为为及态度度、能力力状况，并并进行一一次中层层主管人人员定级级测评。4.2.33.6 中层主主要分为为五级：一级、二二级、三三级、四四级、五五级。每每年度新新一任竞竞聘成功功后，即即直接进进入四级级行列，每每半年度度进行一一次晋级级测评。年年底若继继续连任任，可竞竞聘相应应级别的的“高一级级经理序序列”，若降降为五级级，半年年内未能能实现向向上晋级级，则再再次评定定时降级级为员工工。4.2.33.7 公司将将成立定定级评审审委员会会，依据据80/20比比例，对对各单位位申报的的中层进进行定级级评定，

9、定定级的主主要依据据为中层层定级标标准、3360度度测评结结果、月月度目标标完成情情况三块块内容。4.2.33.8公司司职能部部门中层层分为营营销和行行政两个个职系，不不同职系系中层每每向上晋晋升一个个级别，则则薪资上上涨相应应级差工工资。见见“中层薪薪资定级级表”。4.2.44 职能员员工绩效效管理程程序4.2.44.1由各各部门副副经理根据据本部门门工作计计划安排排，制订订出对本本部门直直线下属属的月度度目标工工作及绩绩效考核核指标，根根据当月月目标工工作完成成情况对对照绩效效考核指指标每月月按时进进行考核核。4.2.44.2 职能员员工薪资资与其当当月绩效效成绩有有关。当当月考核核结果，

10、作作为员工工奖励或或处罚、员员工定级级的主要要依据。4.2.44.3 职能员员工奖励励或处罚罚办法：如公司司当月整整体利润润完成了了计划的的90%（包含含90%）以上上（根据据人事部部考核结结果），各各部门可可给本部部门绩效效满意的的职能员员工发放放奖金。部部门奖金金额度最最高上限限采用定定额制，即即按照部部门员工工总数每每人每月月1000元额度度核定部部门当月月奖金上上限，由由各经理理商同副副经理不定定期发放放。对绩绩效不满满意的职职能员工工，副经经理可提提议对其其进行3300元元以下的的处罚并并报经理理批准执执行。人人事部将将定期对对各部门门的奖金金发放及及处罚情情况进行行监督检检查。4.

11、2.44.4职能能员工奖奖金以现现金形式式发放，处处罚直接接在当月月工资中中体现；每月330日前前，公司司各部经经理、副副经理可将将本部门门当月职职能部门门员工绩绩效奖励励（处罚罚）备案案表报报人事部部；由人事事部统一一汇总报报至财务务部；下下月100日前，各各部门相相关人员员到财务务部领取取奖金并并负责发发放。4.2.44.5职职能员工工有以下下情况不不得奖金金：当月月因病假假缺勤55天以上上者；事事假缺勤勤3天以以上者；旷工00.5天天以上者者；无故故早退、迟迟到3次次以上者者。4.2.44.6职职能员工工月绩效效奖金的的考核与与发放按按多角度度激励的的原则进进行，即即员工在在某一方方面表

12、现现突出就就可以给给预奖励励；职能能员工绩绩效奖金金可进行行累计，对对员工个个人奖金金额度累累计一次次性发放放不超过过6000元；在在激励有有效性的的前提下下，可根根据员工工工作绩绩效进行行发放；奖金不不得在部部门平均均发放，若若平均化化发放或或员工有有不良反反映者，则则由考核核者上级级对考核核者进行行处罚；员工绩绩效奖励励及处罚罚均按公公开化原原则进行行。4.2.44.7职能能员工分分为六级级：一级级职员、二二级职员员、三级级职员、四四级职员员、五级级职员、六六级职员员。六级级职员半半年内未未能实现现向上晋晋级，公公司给予予辞谢。目目前在岗岗员工统统一定级级为五级级职员，每每半年度度进行一一

13、次晋级级测评。4.2.44.8每月月由员工工直线上上级根据据其当月月工作目目标完成成情况进进行打分分。本部部室员工工打分不不允许并并列。六六个月中中连续三三次以上上排名第第一或六六个月考考核平均均分在880分以以上员工工，定级级考评时时有资格格进入向向上晋级级员工行行列，并并参考半半年度、年年度考评评结果，由由定级评评审委员员会确定定是否晋晋级；连连续三个个月排名名为最后后一名或或六个月月考核平平均分在在70分以以下的员员工，则则进入降降级行列列，定级级考评时时由定级级评审委委员会确确定是否否降级。4.2.44.9 公司届届时将成成立定级级评审委委员会，依依据800/200比例，对对各单位位申

14、报的的定级员员工进行行评定，主主要依据据为职员员定级标标准、3360度度测评结结果、月月度工作作目标完完成情况况三块内内容。4.2.44.100 每年年员工有有二次定定级升降降机会。4.2.44.111公司职职能部门门职能员员工分为为营销和行行政两个个职系，职职能员工工每晋升升或下降降一个级级别，薪薪资根据据相应级级差工资资调整，见见“员工薪薪资定级级表”。4.2.44.122 在当当月300日前，各各部需向向人事部部提交当当月本部部门员工工月度目目标考核核表，由由人事部部进行汇汇总统计计排名。4.3绩效效面谈：各级考考核完成成之后，考考核者和和被考核核者必须须进行绩绩效面谈谈以确认认考核结结

15、果，未未经被考考核者签签字确认认的考核核结果无无效。4.4 申申诉机制制：若绩绩效面谈谈失败，被被考核者者可向人人事部或或越级提提出申诉诉。4.5本管管理办法法自颁布布之日起起执行。4.6本管管理办法法解释权权归公司司人事部部。附件：1.公司职职能部门门员工定定级表。2.公司职职能部门门中层经经理定级级表3.公司领领导（经经理）月月度考核核表4.公司领领导（生生产部门门负责人人）月度度考核表表5.公司经经营班子子工资考考核汇总总表6.公司职职能部门门副经理理月度考考核表、绩绩效沟通通记录表表7.公司职职能部门门职员月月度考核核表、绩绩效沟通通记录表表8.职能部部门员工工绩效奖奖励（处处罚）备备

16、案表附件1 公公司职能能部门员员工定级级表职系类别级别一级薪资级级差营销职系营销管理计算机管理理一级职员500二级职员400三级职员300四级职员150五级职员六级职员-150辞退管理职系证券投资财务管理经营管理人力资源管管理行政管理党务管理一级职员400二级职员300三级职员200四级职员100五级职员六级职员-100辞退注：因管理理职系与与营销职系系的有所所区别，职职能部门门职员第第一次竞竞聘成功功后，即即直接进进入五级级职员行行列，每每向上竞竞聘为一一个级别别，则每每月薪资资增加相相应级差差工资。附件2 公公司职能能部门中中层领导导定级表表职系类别级别一级薪资级级差营销职系营销管理计算机

17、管理理一级700二级500三级300四级五级-300一般职员按相应职员员岗位定定薪管理职系证券投资财务管理经营管理人力资源管管理行政管理党务管理一级600二级400三级200四级五级-200一般职员按相应职员员岗位定定薪注：因管理理职系与与营销职系系的有所所区别，中中层经理理第一次次竞聘成成功后，即即直接进进入四级级经理行行列，每每向上竞竞聘为一一个级别别，则每每月薪资资增加相相应级差差工资。附件3 公司领领导（经经理）月月度考核核表被考核人： 月份：类 别工作内容绩效标准绩效分数平均分本月职能性性工作对公司职能能性工作作的推进进程度当月项目性性工作完成程度、总总经理满满意度经济指标考核1、考

18、核公公式为： D薪资资=岗薪（440%基基本薪资资+200%*EE+4001-5（1-J/85）E当月月利润完完成率。J总经经理对经经营班子子考核月月度考核核分数。2、岗薪的的20与与公司当当月经济济指标完完成情况况挂钩，具具体见“公司领领导班子子工资考考核汇总总表”。经济指指标E当月月利润完完成率。工作评判标标准：A级（优秀秀）：990分以以上（若若超额、超超标准完完成任务务，可突突破1000分）；B级（良好好）：775-889分；C级（及格格）：660-774分；D级（不合合格）：60分以以下注：因各项项工作难难度系数数不同，考考核者在在考核时时需平衡衡各项工工作难易易程度后后进行打打分。

19、总经理签字字： 被被考核人人签字：附件4 公公司领导导（生产产部门负负责人）月月度考核核表被考核人： 月份：类 别工作内容绩效标准绩效分数平均分管理指标考考核人事部对其其负责的的生产部部门管理理指标的的当月考考核分数数；管理的规范范性、有效性性当月项目性性工作完成程度、总总经理满满意度经济指标考考核1、 工工程公司司总经理理考核：D薪资=岗岗薪（440%基基本薪资资+333%*EE（人事部部考核结结果）+271-5（1-J/85）2、 企企业营销销中心主主任考核核：D薪资=岗岗薪（440%基基本薪资资+244%*EE（人事部部考核结结果）+361-5（1-J/85）3、 西西藏公司司总经理理考核：D薪资=岗岗薪（440%基基本薪资资+399%*EE（人事部部考核结结果）+211-5（1-J/85）其中：E当月月本单位位经济指指标完成成情况。J总经经理、人人事部对对其管理理指标月月度考核核平均分分。工作评判标标准：A级（优秀秀）：990分以以上（若若超额、超超标准完完成任务务，可突突破1000分）；B级（良好好）：775-889分；C级（及格格）：660-774分；D级（不合合格）：60分以以下注：因各项项工作难难度系数数不同，考考