浙江丽人木业集团管理制度

1、简要说明： 基本本工资：为相应应岗位设设定的固固定月工工资。 绩效效工资：与工作作绩效考考核结果果相对应应的浮动动工资。 社会会保险：包括：养老、医医疗、工工伤、失失业、生生育五项项保险； 节假假日：国国家法律律规定的的节假日日（法定定假日、节节日、病病、丧、婚婚假等），年年假和探探亲假等等， 补贴贴：公司司根据需需要实施施的各类类补贴，包包括：通通信补贴贴、探亲亲路途费费用补贴贴、节日日购物补补贴、暑暑期降温温补贴、出出差补贴贴、住房房补贴等等； 股权权激励：为实施施长效激激励，公公司提供供岗位股股和职位位股认购购，认购购后享受受分红权权利。以上分类界界定及规规定详见见：浙江丽人人薪酬规规定

2、、浙江丽人福利制度、浙江丽人股权管理规定。4.薪酬调调整方法法 4.1为维维护薪酬酬福利体体系的外外部竞争争性，人人力资源源部每年年底要进进行外部部工资调调查，通通过外部部调查调调整薪酬酬福利水水平，以以达到向向外部竞竞争人才才的目的的；4.2为维维护薪酬酬福利体体系的内内部公平平性，人人力资源源部每年年要通过过绩效考考核结果果进行评评估，通通过评估估提出薪薪酬调整整建议，报报相应权权责领导导审批后后调整个个别岗位位薪酬福福利水平平，以达达到按贡贡献分配配的目的的；4.3通过过内外部部因素的的综合分分析，人人力资源源部还要要结合员员工绩效效考核结结果和每每个岗位位对公司司总体经经营目标标的直接

3、接支持作作用进行行综合调调整，以以便充分分发挥激激励作用用；4.4内部部人员由由于工作作岗位调调动时，经经过办理理调动手手续后，采采取易岗岗易薪的的原则，享享有新的的岗位等等级工资资。5.薪酬操操作规定定和要求求薪酬操作说说明表岗位薪酬建议薪等核定薪制考核执行薪资核算薪资签发总裁、副总总裁董事长董事会年薪董事会人力资源部部董事长本级中层分管总裁总裁年薪分管总裁人力资源部部总裁本级职员工工人力资源部部分管总裁、总总裁月薪部门主任人力资源部部总裁子务分管总裁总裁年薪分管总裁分公司办子公司总经经理子公司职员员工子公司办公公室子公司经理理月薪子公司分管管人员分公司办子公司总经经理 总裁以下职职位薪酬酬

4、由人力力资源部部向薪等等核定权权责人员员提出建建议，以以供裁定定。6.工资核核发流程程财务部门按照规定日期发放工资分管领导审核：下属公司：分管领导集团公司：分管副总裁权责领导批准：下属公司：总经理集团公司：总裁工资等级表人力资源部、子公司办收集原始资料：考勤结果、处罚结果、社保、个税、考核结果等方面数据资料整理统计工资造册：下属公司：办公室集团公司：人力资源部第十章 财务部门按照规定日期发放工资分管领导审核：下属公司：分管领导集团公司：分管副总裁权责领导批准：下属公司：总经理集团公司：总裁工资等级表人力资源部、子公司办收集原始资料：考勤结果、处罚结果、社保、个税、考核结果等方面数据资料整理统计

5、工资造册：下属公司：办公室集团公司：人力资源部1.目的为了保证上上班时间间，公司司制定考考勤管理理制度，规规范员工工出勤纪纪律。2.操作方方法2.1员工工出勤一一般采用用刷卡机机进行，每每天进行行四次刷刷卡，目目前没有有刷卡条条件的暂暂时以签签到为准准。2.2出勤勤记录管管理：刷刷卡、签签到一律律以本人人操作有有效。代代人刷卡卡、签到到的，双双方各处处以每次次50元元罚款，同同时，被被代者按按实际缺缺勤处理理。2.3本公公司按照照国家有有关法律律，每周周上班时时间不超超过444小时。具具体工作作时间规规定参照照各机构构的作作息时间间表规规定。2.4加班班管理：超出上上述规定定工作时时间的，由由

6、当事人人提前填填写加加班申请请经权权责上级级批准方方可加班班，行政政人员一一般不予予加班，加加班申请请书在在两个工工作日内内交人事事管理部部门存档档，以备备核查，加加班时间间一般以以调休抵抵除，所所有调休休的必须须有部门门负责人人签署的的调休休审批单单报人人力资源源部备案案；不能能调休抵抵除的按按国家规规定给予予相应的的加班工工资，没没有办理理加班申申请手续续的不予予考虑加加班待遇遇。2.5请假假规定：员工不不能按时时出席工工作岗位位的，必必须履行行请假手手续。请请假之前前由本人人填写请请假申请请单交交直接上上司审核核，请假假三天之之上的需需要提前前一个星星期经分分管领导导批准。批批准后的的请

7、假假申请单单在休休假之前前交人事事管理部部门存档档、备查查。没有有请假手手续的一一律当作作缺勤处处理。除除病假，工工伤假外外一律不不允许事事后补假假。如果果休假期期间觉得得需要续续假的一一律在续续假前书书面或电电话向权权责上级级申请，同同时向人人力资源源部门报报备，否否则按旷旷工论处处。2.6出差差管理：员工工工作时间间需要出出差（包包括市区区联系公公务、临临时办事事）的一一律提前前申请，填填写出出差申请请表让让权责上上级批准准，并交交到人力力资源管管理部门门存档、核核查。非非特殊原原因没有有事先办办理手续续者一律律当作旷旷工处理理。2.7 当当权责审审批人员员不在时时,请先先填写相相应表单单

8、，交到到人力资资源部代代为呈报报审批。3 .处理理方法3.1缺勤勤分类及及处理规规定： 3.1.11迟到：迟于规规定上班班时间的的30分分钟之内内到岗的的视为迟迟到，一一旦迟到到按照每每次罚款款20元元。月度度累计三三次以上上的，每每次（包包括前面面的3次次）按440元/次计罚罚。3.1.22早退：下班之之前的330分钟钟之内离离开岗位位视为早早退，早早退者的的处罚参参照迟到到处罚规规定。3.1.33旷工：迟到或或早退330分钟钟以上视视为旷工工，旷工工者视员员工实际际旷工时时间按照照工资的的三倍扣扣罚。3.2其他他有关缺缺勤处罚罚及假期期待遇请请参照福福利制度度的有有关内容容。4.考勤人人员

9、及时时按月统统计，对对照考勤勤规定需需要扣罚罚的列出出名册，交交工资核核算部门门在当月月工资中中扣除。5.考勤控控制流程程：员工按规定进行刷卡员工按规定进行刷卡休假手续办理在请假之前办理，把请假单交到人力资源部方可休假，休假手续办理在请假之前办理，把请假单交到人力资源部方可休假，续假要提前办理手续（允许委托办理和电话联络，事后提供充分的证据）加班手续办理先申请再加班出差手续办理先办理，再出差出差手续办理先办理，再出差资料收集、整理资料收集、整理人力资源部考勤人员每天统计，核对出勤状况核实核实人力资源部考勤员核查考勤纪律，调休的要核实调休证明，须部门负责人开具调休单汇总汇总每个月的2号，考勤员将

10、上月的考勤进行汇总，交人能力资源部负责人审批结算结算人力资源部将每月考勤结果按规定换算成工资，记入个人工资6.加班审审批流程程:确因工作需要，员工填写加班申请表确因工作需要，员工填写加班申请表部门负责人批准部门负责人批准分管领导批准分管领导批准人力资源部备案，调休抵除或计算加班补贴人力资源部备案，调休抵除或计算加班补贴7.请假审审批流程程：员工填写休假申请表员工填写休假申请表假期是否超过3天分管领导批准主管或部门负责人批准否是人力资源部备案，并计算休假应扣工资第十一章 员工福福利假期是否超过3天分管领导批准主管或部门负责人批准否是人力资源部备案，并计算休假应扣工资本公司的员员工福利利包括：保险

11、、补补贴、股股权等激激励措施施。1.保险1.1按照照公司福福利制度度规定，公公司正式式从业员员工均享享有保险险统筹福福利，其其中保险险统筹分分为养老老保险、医医疗保险险、工伤伤保险、失失业保险险、生育育保险。1.2人力力资源管管理部门门依据公公司正式式从业人人员名册册申报保保险。1.3集团团外派人人员的保保险由集集团代为为管理的的，用人人机构办办公室要要及时向向集团人人力资源源部报送送委托代代理清单单，以便便及时办办理保险险事宜。期期间因各各种原因因解聘的的,凭员员工辞、离离职审批批表停停办保险险相关事事宜。1.4公司司待聘的的人员，待待聘期间间可以享享受两个个月的保保险，两两个月期期满仍未未

12、续聘的的，不再再享受保保险统筹筹。1.5原丽丽邮、丽丽瓯公司司委托代代办人员员，由此此两公司司在提前前半年的的末月将将应缴款款项划付付集团公公司，人人力资源源部及时时核查，到到位后予予以办理理保险统统筹手续续，未及及时划付付的停办办，并通通知相关关公司后后果自负负。1.6人力力资源部部门每月月统计保保险在册册人数，以以及保险险额度，报报分管领领导审批批。1.7工资资核算部部门按照照保险代代缴额在在工资中中扣除个个人负担担部分2.补贴参见第九章章 薪酬酬制度所所述3.其它福福利详细细规定参照附录福福利制度度第十二章 培训与与发展1.目标1.1达成成对公司司文化、价价值观、发发展战略略的了解解和认

13、同同。1.2掌握握公司规规章制度度、岗位位职责、工工作要领领。1.3提高高员工的的知识水水平，关关心员工工职业生生涯发展展。1.4提升升员工履履行职责责的能力力，改善善工作绩绩效1.5改善善工作态态度，提提高员工工的工作作热情，培培养团队队精神2.职责教育培训工工作由集集团人力力资源部部归口管管理、统统筹规划划，各实实施部门门（指业业务、职职能部门门和下属属机构）各各司其职职，员工工个人主主动配合合，齐抓抓共管，共共同完成成培训任任务。2.1集团团人力资资源部职职责：2.1.11根据公公司的发发展规划划制定公公司教育育培训战战略规划划和实施施纲要。2.1.22制定员员工职业业生涯发发展规划划，

14、并形形成实施施方案，督督促各部部门和子子公司贯贯彻落实实。2.1.33根据公公司年度度工作计计划、各各项考核核结果和和各部门门提出的的培训要要求，分分析培训训需求，并并统筹安安排，形形成中短短期培训训计划。着着重组织织实施管管理干部部培训、业业务骨干干培训。2.1.44负责培培训资源源的开发发与管理理。2.1.55根据公公司培训训工作开开展情况况，做好好培训项项目和重重点培养养人才的的培训档档案的建建立与管管理工作作。2.1.66开展培培训的效效果评估估工作。2.2公司司各专业业部门和和各子公公司职责责：2.2.11根据工工作需要要，结合合本专业业、本部部门、本本系统员员工需求求，向人人力资源

15、源部提出出培训要要求，按按人力资资源部的的培训计计划组织织实施培培训工作作。2.2.22负责向向公司提提供本部部门相关关专业的的培训师师和教材材。2.3员工工个人的的职责：员工享有参参加培训训的权利利，也有有接受培培训和培培训他人人的义务务。员工工除了积积极参加加公司和和各部门门组织的的各项培培训外，重重点在提提高专业业知识、工工作技能能和综合合素质方方面进行行自主学学习，同同时对自自己的职职业发展展做出具具体规划划，并在在直接领领导和公公司主管管部门的的指导下下实施。4.几种主主要培训训的操作作规定培训种类培训对象培训时机主持、讲师师培训内容考核形式入职培训新员工报到次日集团人资部部、子公公

16、司办公司历史，员员工手册册，岗位位要求转正申请书书、转正正评价在职培训所有员工按计划内部兼职讲讲师岗位、技能能要求操作考核，问问卷调岗培训岗位调动员员工调动当日人资部，用用人部门门新岗位职责责、业务务流程、制制度转正申请书书、转正正评价5.入职培培训、在在职培训训、调岗岗培训的的操作细细则5.1入职职培训：每个新新员工进进入公司司后所接接受的首首次培训训，包括括通用知知识的培培训和专专业知识识培训。通通用知识识培训由由人力资资源部门门（及下下属公司司办公室室，下同同）主持持；专业业知识由由用人部部门主持持。5.1.11通用知知识培训训 具体内内容包括括：员工工手册，企企业文化化，公司司发展历历

17、程和发发展方向向、奖惩惩条例、集集团领导导介绍、集集团公司司组织结结构以及及跟相关关机构职职能介绍绍，职工工的权利利和义务务介绍。 待这些些内容讲讲解后，再再由新员员工进行行相互讨讨论或者者向人力力资源部部进行咨咨询。5.1.22专业技技能培训训 培训训知识包包括：新新员工将将要从事事的岗位位职位位说明书书、部部门职能能、本部部门相关关工作流流程，注注意事项项、操作作规程等等业务密密切相关关知识。 新入入职对象象为聘任任集团中中层以上上岗位的的，专业业培训由由人力资资源部提提供相关关资料学学习，或或由分管管领导培培训。 指导导老师对对新员工工进行操操作指导导，按照照由浅入入深，循循序渐进进的步

18、骤骤逐渐熟熟悉工作作，直至至能够独独立操作作为止。 在新新员工满满月考察察时，新新员工要要向部门门提交入入职培训训总结，部部门转交交人力资资源部门门存档备备案。试试用结束束时在提提交转正正申请报报告中要要做进一一步的工工作汇报报。以作作转正考考核依据据。5.2调岗岗培训5211 干部部调岗入入职培训训：培训训对象为为已在丽丽人木业业集团工工作的，拟拟聘为中中层以上上管理岗岗位的人人员。培培训项目目有： 将要要从事岗岗位的职职位说明明书、部部门职责责、相关关工作流流程、注注意事项项，操作作规程、制制度等。 管理理理念、沟沟通技巧巧，领导导技能、决决策能力力、素质质要求等等方面的的培训，一一般由总

19、总裁、分分管领导导负责培培训，有有条件的的采用外外聘讲师师或者送送外培训训。5222 普通通员工调调岗培训训，其培培训程序序参照55.1入入职培训训中的专专业技能能培训5.3在职职培训在整个年度度内的各各个不同同时期，根根据工作作的需要要和业务务的发展展状况，进进行的业业务、技技能水平平提高式式的培训训，由各各级人力力资源部部管理部部门统筹筹策划和和执行。5.3.11各机构构人力资资源部门门在每年年的122月通过过培训需需求调查查，收集集培训项项目，培培训的范范围包括括：领导导与管理理、财务务与决策策、人力力资源管管理、市市场与营营销、职职业素养养、问题题的处理理等等。5.3.22培训项项目收

20、集集后，进进行全面面的分析析，结合合公司发发展方向向作出年年度培训训规划，拟拟定年度度培训计计划表，确确定各培培训项目目的内部部讲师，一一般由专专业业务务部门负负责人进进行授课课。5.3.33按照工工作需要要，安排排具体的的培训项项目和培培训时间间，发放放到各部部门和内内部讲师师手中。5.3.44每个讲讲师收到到培训计计划后，要要在自己己负责的的培训实实施前的的一个星星期将培培训讲义义制定好好，并提提交人力力资源管管理部门门管理。5.3.55在培训训前，人人力资源源部门把把讲义按按照培训训参加人人员进行行分发。5.3.66培训完完成后，人人力资源源部门发发放内内部培训训评估表表进行行培训效效果

21、调查查。5.3.77每次培培训后人人力资源源管理部部门对于于每个受受训者进进行培训训档履历历更新。5.3.88人力资资源部门门对每次次的培训训项目进进行总结结，向上上级提交交总结报报告(下下属机构构办公室室向总经经理和集集团人力力资源部部报告，集集团人力力资源部部汇总后后向分管管总裁报报告)。6. 培训训效果评评估培训结束后后，人力力资源部部门向接接受培训训的学员员发放内内部培训训评估表表，收收集培训训反馈信信息，并并进行整整理，以以便对培培训工作作进行指指导。7. 在在职培训训流程图图：签订培训协议，明确服务期限签订培训协议，明确服务期限通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求结合

22、公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门交叉培训内部讲师做专业培训外聘讲师来公司授课人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查各部门申请内容项目明确的培训需求对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）制订具体培训的类型和计划并执行培训计划公司委派员工出外进 修开发并培养公司内部讲师培训反馈调查将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训资料存档备案第十三章 人事档档案管理理1.人事档档案管理理的基本本要求1.1集团团人力资资源部负负责人事事档案工工作的归归口管理理，指导导检查各各分公司司、直属属部门的的人事档档案管理理工作。1.2人事事档案管管理实行行

23、集团公公司领导导下的分分级管理理负责制制。1.3人事事档案管管理必须须严格确确保材料料保密。集集团人力力资源部部负责公公司各级级干部职职员和各各子公司司经理室室成员、财财务、审审计部门门负责人人的人事事档案管管理工作作。1.4各子子公司人人力资源源部负责责本机构构中层以以下人员员的人事事档案管管理。2.确立两两级档案案管理制制度2.1一级级档案为为本办法法所指人人事档案案，是员员工入司司随转的的人事档档案材料料；2.2二级级档案为为员工入入司以后后的任职职情况、培培训情况况、工资资调整、学学历、职职称变化化、历年年考核等等情况及及员工基基本情况况复印件件备查材材料3.人事档档案分类类：第一类：

24、履履历材料料；第二类：自自传材料料；第三类：鉴鉴定、考考核、考考察材料料；第四类：学学历和评评聘材料料；第五类：政政治历史史情况的的审查材材料；第六类：政政治面貌貌材料；第七类：奖奖励材料料；第八类：处处分材料料；第九类：录录用、任任免、聘聘用、转转业、工工资、待待遇、出出国、退退休、退退职材料料及各种种代表会会代表登登记表等等材料；第十类：其其他可供供组织上上参考的的材料。4.一般文文档管理理4.1人力力资源部部文件：4.1.11集团人人力资源源本部正正式形成成发出的的文件、传传真、通通知等，除除保密薪薪资文件件外，均均应保存存一份原原件或复复印件归归档，年年终按内内容类型型、依成成文时间间编号装装订成册册。4.1.22人力资资源工作作中形成成的台帐帐、报告告，以及及搜集到到的业务务资料等等，由各各处归口口管理，各各经办人人保存。年年终根据据内容价价值酌情情归档。4.1.33薪资福福利类保保密文件件由人力力资源部部自行建建档保存存。4.2公司司文件：包括集集团公司司发文、所所属企业业的请示示和报告告（除保保密的薪薪资内容容），平平时收文文即入活活页册保保存，年年终编排排目录，装装订成册册归档4.3外部部文件：包括国国家和市市政府有有关部门门（劳动动人事部部门）的的发文，社社会公开开资讯等等，应作作为公开开业务资资料共享享。5