绩效反馈面谈的准备与实施

1、绩效反馈面谈的准备与实施绩效反馈面谈的准备瞰面谈资料的收集在进行绩效反馈面谈前，管理者必须准备好面谈 所需要的各种资料，包括员工的绩效计划书、绩 效考核表、岗位说明书、日常工作记录、关键事 件记录表等，并且在面谈开始前，管理者需要很 好地熟悉这些信息，从而掌握员工的相关绩效信 息。很多管理人员认为，面谈对象是自己的直接 下级，其相关情况自己很清楚。但是在绩效反馈 面谈时，他们发现自己了解的并不多，甚至无法 准确找到员工绩效不佳的原因。因此，在绩效反馈面谈开始前，管理者首先需要 仔细阅读下级的绩效计划书、绩效考核表及日常 工作记录等材料，确定面谈的重点，找出员工绩 效不佳的原因并有针对性地提供指

2、导。其次，当 员工对绩效考核结果存有异议时，这些材料都可 以提供有力的证据。此外，条件允许时，管理者 还应该收集员工的个人资料，包括员工的工作能 力、工作意愿及性格特征，尤其是员工的自我评 价，了解员工对自身的工作期望，这样，在面谈 时，管理者才能够提出适合员工的个人发展计 划，加强绩效反馈的效果。确定面谈参加人员如果是部门或者团队绩效面谈，则部门或团队所 有人员应该全部到场；如果是一对一的个人绩效 面谈，则要确定面谈对象，并提前通知面谈对 象，做好面谈准备。一般来说，面谈是由直接上 级与直接下级单独进行的，但是管理者如果感觉 沟通难度较大，怕无法说服员工接受考核结果， 改进自身的绩效，则可以

3、邀请比较有威望的越级 主管或有经验的人力资源一起参加，以使面谈顺 利进行。确定面谈的时间与场所面谈时间与场所的选择非常重要，关系到绩效反 馈的有效性。在进行面谈前，管理者可以先提出 几个可选时间，征得员工同意，双方约定一个对 彼此都比较适合的时间。应尽量避免在上下班 前、下午茶或者周五下班前安排面谈，这些时间 点都比较紧促，面谈效果容易受干扰。面谈时间 一般不少于30分钟，不超过两小时。时间太短， 面谈不够深入；时间太长，容易让人产生疲劳 感，影响面谈效果。面谈场所尽量选择安静的会议室，面谈时要关上 房间的门，保证面谈的保密性，让员工没有心理 负担，能够畅所欲言。面谈双方座位的选择也有 一定的

4、技巧。如果想要加强沟通的严肃性，则面 谈双方应该隔着办公桌相对而坐；如果想缓解员 工面谈的紧张感，则面谈双方可以隔着桌角相对 而坐；如果想更进一步地拉近双方的安全感，促 进双方平等的交流，则可以选择在办公桌一侧相 邻而坐。提前通知面谈对象管理者在进行绩效反馈面谈准备工作时，还需要 向员工下发面谈通知，包括面谈时间、地点、目 的及参加人员等相关信息。提前通知员工，是为 了让员工做好面谈准备，提高绩效反馈面谈的效 率，避免临时“抓人”收不到良好的面谈效果。员工所需准备员工也需要准备相关的材料，包括绩效自评表、 工作总结及思考改进等，如果对绩效考核结果有 疑问，则应该准备相关的工作日志。同时，员工

5、还可以提供个人下一步的发展计划，以期在面谈 过程中获得上级的指导与支持。除了上述材料之 外，员工也可以提前准备好自己所关心的问题， 在面谈过程中尽量与上级沟通，共同协调解决这 些问题。准备完成后，员工就可以安排好自己的 工作，空出时间与上级进行绩效反馈沟通了。绩效反馈面谈的内容绩效反馈面谈主要是围绕员工的上一个绩效周期 的工作展开的。一般绩效反馈面谈内容包括以下 4 个方面。1工作业绩工作业绩的综合完成情况是绩效反馈面谈的重要 内容，管理者需将考核结果及时反馈给员工。如 果员工对绩效考核结果存有异议，那么管理者需 要与员工一起回顾上一个绩效周期的绩效目标、绩效计划及绩效衡量标准，对考核结果确定

6、的原 因进行分析与说明。2.行为表除了向员工反馈绩效考核结果以外，管理者还需 要综合评价员工的行为表现，如工作态度、工作 能力等，让员工对自己有一个清晰的认识，这样 可以更好地帮助员工完善自己，提高自身的技 能。改进措施在面谈过程中，针对员工未完成的绩效目标或未 达到的工作标准，管理者需要与员工一起分析原 因，并提出具体的改进措施，帮助员工改善绩效 不佳的状态。新的目标与实施计划在绩效反馈面谈中，管理者应该结合员工上一个 周期的绩效目标完成情况，并结合企业新的战略 目标和部门新的工作任务，对员工提出新的期 望，与员工共同制定新的目标，共同讨论实施计 划。绩效反馈面谈的实施1.绩效反馈面谈实施流

7、程绩效反馈面谈是一个循序渐进的过程，一个完整 的绩效反馈面谈过程包括以下3个阶段，如表所 示。绩效反馈面谈流程表绩效反馈面谈流程表绩效反馈面谈结束后，管理者与员工需要对面谈 内容进行整理，形成书面文件，由管理者自行存 档管理。此后，如果员工仍然对考核结果存有异 议，则人力资源部有权向管理者索取绩效面谈记 录表进行审查。绩效反馈面谈记录表如表所示。绩效反馈面谈记录表绩效反馈面谈记录表2.绩效反馈面谈效果衡量绩效反馈面谈结束后，管理者需要对绩效面谈的 效果进行衡量，以便确认员工正确理解了绩效面谈的目的，明确绩效改进的方向。管理者也需要 通过衡量绩效反馈面谈效果来提高自己的绩效面 谈能力。衡量反馈效果时，管理者可以从以下6个方面进行。（1）此次反馈面谈是否达到了预期的目的？（2）下次反馈时，应当从哪些方面改进谈话的方 式？（3）此次反馈面谈对改进员工绩效是否产生了作 用？（4）面谈中是否认真倾听了被考核者的发言？（5）此次反馈面谈是否增加了双方的理解？（6）对于此次反馈，自己是否感到满意？管理者可以通过以上问题进行自检，得到肯定回 答的行为需要保持，得到否定回答的行为则需要 继续改进。绩效反馈面谈是为了将绩效考核结果及时反馈给 员工，重在使员工对未来绩效的改进。所以，衡 量面谈效果最直接的方式，就是观察员工的行 为，尤其是低绩效员工。