把握好全员绩效考核特点　提高商业企业员工创造力

1、把握好全员绩效考核特点进步商业企业员工创造力摘要企业的各级员工是企业之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为企业带来绩效。商业企业作为效劳性质的行业，其全员绩效考核尤为重要，商业企业员工的创造力，主要是源于对员工的绩效考核的把握，员工的绩效考核，其特点是:注重商业企业员工职业生涯规划；注重全员绩效考核指标体系的设计；注重全员绩效考核PDA流程设计。关键词商业企业员工绩效考核创造力论文联盟.LL.编辑。全员绩效考核，是在商业企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的根底上，开展的以人本管理为中心、以培养和进步员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能进步、鼓励和认可员工的劳动付出，从而

2、稳定员工队伍，不断完善效劳，满足业主和使用人的需求，而获取利润的企业管理形式。这种管理形式是将绩效考核贯穿于整个商业企业管理营运始终。理论证明，只有通过改善商业从业人员个人绩效，把握好全员绩效考核的特点，才能进步整个企业员工的创造力。全员绩效考核，也就是要充分尊重商业从业人员，在绩效方案、绩效考核施行过程中、绩效考核评价、反应环节中，要让被考核的商业从业人员充分参与，做好充分的绩效沟通。绩效考核要以强项优势，进步效率，改善质量，共同开展为目的，而不是作为监视、控制的手段。在考核过程中，要给予工作指导、支持、协调、帮助。一、注重商业企业员工职业生涯规划员工职业生涯规划，是对个人职业开展的远景规划

3、和资源配置。关注员工个人的职业开展，实际上也是关注集体的开展。要重视员工的合理使用，注重专业学科带头人的培养和进步，不断更新专业技术人员的知识构造，改善技术条件，为人才的涌现和成长营造更好的环境。要建立科学的用人和选拔机制，给员工以平等的竞争时机，真正让懂管理、善经营的人担任企业要职。由于商业企业属于效劳型行业，随着年龄的增大，记忆力的衰退，精力、体力的减弱，从业人员的流动性非常大，按一般的规律到40岁左右，他们对于新的知识的承受速度变慢，工作的效率和连续工作才能都大幅度下降，商业企业职业生涯趋于终结。所以他们必须在40岁之前进展职业生涯开展规划，或者向更高层的商业企业人员进化，或者转型为经营

4、者管理等方向。他们的职业生涯规划由人力部门、负责人、员工自己共同制定，并预先承受相应的教育。人力资源管理部门必须研究、制定相应的制度，帮助商业企业从业人员员工进展职业生涯开展规划，制定相应的培训方案，才能有效地留住人才，使企业和员工能得到共同开展。二、注重全员绩效考核指标体系的设计全员绩效考核指标体系的设计，应针对岗位工作分析来定，详细：1.工作量占50%，员工是企业的主体，高度重视员工在企业中的地位和作用是以人为本的全员绩效营运形式重要表达。由于员工在公司内担任职务和角色不同，因此发挥的作用也不尽一样，工作量是直接反映一个员工在公司中发挥的作用程度大小的最有效表达，因此，所占比重应为最大。2

5、.业主满意度30%，是商业企业品牌建立的根底，同是它也是“以人为本最有力的表达，商业企业是否真正做到以满足业主的需要出发，从而做到尊重人、理解人和关心人，业主满意度就是最好的证明。3.团队合作、职业生涯规划相关指标考核占20%，提倡合作、互相沟通、员工的个人开展，是企业开展潜力的力量之源，企业要开展，离不开员工的互相合作、互相沟通，所谓“心往一块想，劲往一块使也是这个道理。员工职业生涯的规划，是属于人力资源管理范畴，本身就表达了以人为主，而以人为本的全员绩效考核管理形式，重视员工的职业开展，本身也是对人的最大的尊重。三、注重全员绩效考核PDA流程设计全员绩效考核管理要有系统性，一般可分PDAP

6、LAN、D、HEK、ATIN四个环节，PLAN：首先进展岗位工作分析，共同商量绩效指标，在方案中要表达重视员工，让员工充清楚白自己的任务，让他对考核指标认可。D：执行中加以阶段检查，分析原因，调整绩效指标，也就是以考核促工作，帮助员工进步责任心；HEK：首先自查20%、主管查50%、最后公司30%综合给出成绩，要打破大锅饭和评价的随意性，充分量化、成认员工付出的努力和获得的成绩；ATIN：对于成绩优秀的人，要给予奖励，如奖金、晋升、技能培养，对成绩差的要进展有效沟通，分析原因，给予针对性的培训、帮助。如下列图所示，是笔者设计的商业企业从业人员绩效考核管理的PDA运行过程。详细可分为以下运行过程

7、：1.绩效方案plan绩效方案的主要目的是主管与员工的意见能达成共识，商业企业目的与全体员工的努力方向就会获得一致，这样才能在全体员工的一致努力下，共同达成工程的目的。在绩效方案阶段主要的工作是要达成一个绩效契约，制定针对性的指标体系，最后形成绩效方案文档。转贴于论文联盟.ll.2.绩效施行与管理(d)绩效施行与管理的作用表现为，在绩效期开场时制定的绩效方案很可能随着环境因素的变化变得不实在际或无法实现，通过持续的沟通对绩效方案进展调整员工都希望在工作过程中能不断地得到关于自己绩效的反应信息，以便不断地改良自己的绩效和进步自己的才能。作为主管，需要在员工完成工作的过程中及时的掌握工作进展情况的

8、信息，理解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。3.绩效评估(hek)绩效评估可以由员工评估、主管评估和对照评估三个阶段组成，三个阶段的有效组合，可以防止矛盾、增进沟通，对改善员工绩效、开展下一轮的绩效评估有重要作用。4.绩效评估结果的反应及应用(atin)绩效考核施行的成功与否，很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用通过给予反应的形式，将行为的结果告诉员工，是一种可以使员工得到鼓励的方式。绩效评估的结果可用于员工培训与开展的绩效改良方案、强化优势，用于鼓励机制，保存绩效评估的结果可对员工的晋升提供根据。进步商业企业全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目的。作为企业，除了把

9、握好员工绩效考核的特点外,还需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活泼和倡导自由探究的气氛；二是建立正确的评价和鼓励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，鼓励员工去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的详细目的；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。总之，作为以效劳为主的商业企业，我们只有认真把握绩效考核的特点，挖掘出全体员工的内动力，商业企业才能日益竞争的现实中立于不败之地。参考文献：1陈海晏:浅析经济组织中的人本管理J.价值