绩效考核的作用和原则

1、绩效考核的作用和原则（最新版）编制人：审核人：审批人：编制单位：编制时间：年 月 日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大 家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢 谢！并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如管理大全、制度范本、岗 位职责、营销方案、计划范文、合同协议、报告范本、法律文书、其他范文等等， 想了解不同范文格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you downlo

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4、员工在职务上的工作行为和工作效 果。下面为大家介绍绩效考核的作用和原则，欢迎浏览。绩效考核的作用：为工作薪酬和职位变动提供真实体现任职者工作状态的数 据依据，从而达到调动任职者的工作积极性、改进任职者的工作 有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使组织以人均贡献率 的提高为标准的人力资源管理水平的提高。企业常见绩效考核问题：标准误差效应：传统的绩效考评主要依靠组织中的上级对下 属进行考评，由于不同部门的主管在概念理解水平的差异就造成 对于下级员工在相同的考评标准量化上的判定出现误差，特别是 在对工作行为的评价中表现更明显。晕轮误差效应：对于在某一方面有较突出优点或特长的员工 进行考评时，有时候

5、会泛化为在其他方面也比较优秀而将问题归 因于其他因素，从而造成对于他的缺点的漠视。趋中误差效应：由于考评人害怕承担责任或对被考评者不了 解，往往会非真实地将被考评者的考评结果定位中间一档- 满意。近期表现误差效应：人们经常对近期发生的工作事件容易记 忆而造成对考核期内其他远期的事件的忽视，从而在考评中出现 非全面性误差错误。重大事件误差效应：由于某些重大事件或活动给人们的印象 过于深刻而造成忽视考核内日常事务性行为，从而在考评中出现 以点盖面的误差效应。组织风格误差效应：由于考评人的认知风格、兴趣偏好和性 格类型差异原因造成非真实性的系统误差评价，从而表现出在评 价相同行为时对于与自己风格相近

6、人的评价误差性的高于与自 己风格冲突的人的评价。利益压力误差效应：由于考评人知道对被考评人的考评结果 与自己利益的关联性或害怕相关人际冲突而做出有利自己而非 真实的误差考评结果。形式完美误差效应：个别考评人过于追求完美、求全责备， 人为放大被考评者的缺点和不足而造成考评无重点性误差效应， 从而使被考评者无法得到相关的指导工作改进的意见而成为纸 上谈兵的东西。样本误差效应：考评者有时采用非岗位关键素质要求的岗位 样品指标或主观性指标对被考评者进行评价造成的误差错误效 应。绩效考核的设计原则：主体价值导向：通过组织内部诊断，确立组织的评价文化的 价值导向，从而克服绩效考核的组织风格误差效应。因为只

7、有通 过确立文化价值导向，才可以明确组织内阶段战略目标和主体文 化底蕴背景下，组织认可和接受的工作行为风格群及相互间的差 异和共性的价值导向标准，从而确立基本设计思路。运行操作实用性：对企业外部环境的社会潜规则的特点和习 惯进行调查和诊断，以克服在考核实践中的无法落实的操作困难 或由于与绩效考核配套的激励方案没落实等原因造成的绩效考 核流于形式，并带来的趋中误差效应和利益压力误差效应等缺 点。任何的绩效考核方案一定是得到执行才能产生效果，绩效考 核设计的瓶颈就在于能否与企业的具体环境结合而具有的实用 性。目前的绩效考核理论中360度反馈考核理论是非常全面的评 价方法，但如何克服流于形式的表现一

8、直成为绩效考评实施中的 难点中的难点、关键之中的关键，而这需要科学的体系设计和观 念磨合才可以克服。全面评价：按考核标准对员工的考评因素进行全面、综合设 计。在考核内容上强调任何一方面或几方面都是片面的，都容易 造成近期表现误差效应、晕轮误差效应和重大事件误差效应，故 在考核期内需要既强调主导绩效指标，又要建立基础绩效指标， 才能全面评价任职者的绩效水平，达到建立有效的考评体系的目 的。全面工作改进：克服形式完美误差效应。绩效考核的关键环 节在于能将事后考评结果应用到下一阶段的工作改进工作中，使 绩效考评具有反馈性，促使任职者了解自己的优劣表现的具体问 题和方向。反馈的方式可以采用面谈或其他方式，从而通过薪酬 来激励和通过反馈来指导工作改进。个体差距评价性原则：坚持拉开差距，引入竞争的原则。绩 效考评的核心、问题在于是否提供激励任职者在岗位上积极、主动 的工作的动力，而被考评人的工作行为如果能得到准确指导性评 价、