绩效管理制度(精选5篇)

1、绩效管理制度（精选5篇）绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨 化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服 务”的企业文化。第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则。第四条、新进员工试用期为13个月。根据员工的绩效表现、直接主管认 可，本人提交转正申请确定转正。（一）试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；（二）试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转 正，由所在网点

2、经理同意报请总经理批准。第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以 上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。 主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理 结算手续。第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探 询将离职员工之离职原因。第十条、辞退（一）、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1、连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；2、季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；3、严重违反公司管理制度

3、及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；4、触犯刑事法律者。（二）、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业 务函件移交直接主管，由主管签字认可。第三章薪资福利第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发 放，遇节假日在最近一个工作日发放。第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理 工资不在此列）（一）、岗位工资：实习收银员、网管800,收银员、网管1000，保洁 员800，技术主管1500，实习技术主管800，实习店长1500（二）、绩效工资：根据绩效考核分为5级，从实

4、习开始计算。1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当 月绩效工资二零2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资二其岗位工资X10%3级，月总评为C者，当月绩效工资二其岗位工资X20%4级，月总评为B者，当月绩效工资二其岗位工资X30%5级，月总评为A者，当月绩效工资二其岗位工资X50%（三）工龄工资：工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资二其前一年平 均工资x20%第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准 后，交财务部作业。第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常 规薪金补贴（一）季绩效

5、奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额 二其岗位工资X30%2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额 二其岗位工资X50%（二）年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参 加评比1级，年平均总评为E类者奖励金额二其岗位工资乂年度工作月数X1%2级，年平均总评为D类者奖励金额二其岗位工资X年度工作月数X2%3级，年平均总评为C类者奖励金额二其岗位工资X年度工作月数X3%4级，年平均总评为B类者奖励金额二其岗位工资X年度工作月数X5%5级，年平均总评为A类者奖励金额二其岗位工资X年度

6、工作月数X10%第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用 每次100元左右的开支。第四章考勤及请假第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急 病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证 明。第二十条、员工因公外出，应填写外出单送直接主管核准，并登记。第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人 员请假由总经理批准。第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资，全月无故旷工三天，予以辞退。 连续三天旷工者视为自动离

7、职。第五章培训第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重 要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。第二十四条、培训内容（一）新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗 位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。（二）、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；（三）、公司员工必须定期接受相应的培训；（四）、全体员工定期接受职业道德培训；（五）、成功学培训、员工潜能培训；第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授； 培训完毕要进行跟踪调查。第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、 外训、送培等多种形式进行。第六章

8、员工档案第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任 用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备 材料包括：（一）学历和专业技术职称评审复印件；（二）员工登记表、个人履历表；（三）复印件；（四）员工绩效考核表、奖励、处分材料；第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。第七章附则第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。第三十一条、本制度解释权为本公司。绩效管理制度2一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成 果，实现公司目标；2、通过绩效考核的形式

9、对员工阶段性工作进行检查和评价；3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩 效文化；5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管 应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改 进。三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经

10、理由公司统一绩效考核；2、试用期内满一个月的新入职员工。四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能 和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈， 努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管 理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效 表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计 划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。3、公司总经理：依据公司年度

11、目标和计划，制定各部门（负责人）的考核 指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促 进整体绩效目标的达成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、 监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈， 向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。六、绩效考核指标及流程：设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改 进。1、设定绩效目标：（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标， 部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目 标。（2）由上下级双方经

12、过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上 签字确认。（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效辅导与观察：（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日 常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的 责任。（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和 工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。3、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进 行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根 据“ 1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

13、（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出 突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务 和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基 于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上 级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务 流程操作，造成工作失误或经济损失的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或 财务秘密的；未能及时解除事故隐患，

14、造成公司财产损失的；不遵守制度流程 的；循私舞弊或贪公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实 依据。（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工 作，公司将考虑岗位调整或辞退。（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一 般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以 下比例控制的，部门负责人须特别说明。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）每月10日前HR拟定

15、绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责 保管/归档面谈记录。5、绩效改进：（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提 高”。（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”， 并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到 落实和执行。七、绩效奖金分配1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度 奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。八、绩效考核申（投）诉1、员工可在考核结果公布后的2

16、天内，对存在的分歧向直接上司提出口头 申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果 的3天内填写员工投诉单交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作 日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为 的，将对责任人处4级惩罚。2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查 处理。3、员工投诉单由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。绩效管理制度3为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增 强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学 习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队

17、精神，建立和完善激励 和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留 住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率， 真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部 结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。一、绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创 建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客 户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利 益共享、共同发展。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调

18、整、晋级和工作改 进。3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。二、考核原则客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、 员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进 行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光 环效应、新近性、偏见等带来的误差。公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用 相同的绩效考核标准。公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和 客户满意调查表。三、考核内容、考核对象、考核标

19、准考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工 作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、 真实性、全面性进行考核。工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、 培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。客户服务满意度：分外部客户和内部客户。外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的 服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公 室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工

20、作中的相互配合，相互协 作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。组织管理能力管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部 门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计 划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直 接领导和管理者进行考核。扣分原则为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责 任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处 罚。对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。具体内容和分数见绩效考核表。2、考核对象根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，

21、涉及的分 数亦不同。内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核 项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意 度，满分22分；共计85分。内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技 术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作 态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分； 共计75分。C、管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区 经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工 作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10

22、分；内部客户满意度， 满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。3、考核标准根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。四、考核成绩根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好 （Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价 （Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。考核成绩=（直接上级考评分数大60% +管理者考评分数*40%）一扣减 分数五、考核办法和考核时间每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调 查结果交人力资源部。每月2528日，完成管理者

23、考评，考评的总成绩由直接 上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评 占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上 结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。次月15日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指 导，对有异议的结果交高层领导审核。六、申述如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在 接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。具体申诉形式：见考核申述表。年度绩效考核：每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考 核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级

24、根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资 料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资 源部。人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。七、保密绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经 理。绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。八、其他事项1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展 考核工作前要参加绩效考核培训。2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法 依然有效。3、本

25、制度自公布之日起试行。拟制：审核：批准：绩效管理制度4一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福 利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行， 特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的.内容、程序与方法为准绳。2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式二KPI绩效（%） +360度考核（%） +个人行为 鉴定%。2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占%； 360度考核总计200分 占

26、%;个人行为鉴定总计占%。五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工 品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标。3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员 工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与 被考评密切接触的人员。4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培 训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性

27、提议、突出性表现而被奖 励行为的结果。六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内 容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为%。2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。3、个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为100分。迟到、早退一次每次扣除2分。旷工半天每次扣除5分依次类推。忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0。5分。每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。提出合理化建议且被公司采

28、纳并经实践证明确实有益者，根据实际情 况给予奖励无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 在 推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间：1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例：1、个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，参照薪资管理办法中的考核工资标 准。2、个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X120%；甲等：当月绩效基本津贴X100%；乙等：当月绩效基本津贴X90%；丙等：当月绩效基本津贴X80%；丁等：当月绩效基本津贴X7

29、0%。3、个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上；甲等：当月绩效考核8090分；乙等：当月绩效考核7079分；丙等：当月绩效考核6069分；丁等：当月绩效考核59分以下。九、年度考核规定及薪资提升标准：1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位；甲等：薪资上调一级档位；乙等：薪资档位不变；丙等：薪资下调一级档位；丁等：解雇。2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不

30、负责或不 公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣 分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为 各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。2、考核小组负责处理以下事务：（1）对考评人的监督约束；（2）考核投诉的处理；（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面

31、谈结束之后的三天内向考 核小组提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲 裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束 后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可 以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独 面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印 件。2、绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将 作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实

32、际执行需要修订， 考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责。十五、本办法自公布之日起执行。绩效管理制度51、用人所长员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己 在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用 人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条 狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀 的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫 去爬树。2、加强培训通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里