企业文化-七宗罪

1、企业文化 -七宗罪时下专门多企业文化的研讨班、高峰会专门喧闹，看起来在推动企业文化的进步和进展。然而笔者专门的担忧，浮躁的作风不但无益于企业文化在中国的传播，反而有可能象学习型组织那样，雷声大、雨点小，由于缺乏系统的操作方法和坚持执行的勇气，现在连提都懒得提了。国内企业鲜有文化专门优秀者，就连国内最具实力的海尔、联想公司都传出了残酷裁员、职员反目的文化危机，这让专门多企业文化从业者迷茫，怎么讲什么原因要建设企业文化，有没有优秀的企业文化？我们向谁去学习企业文化？与那些把文化口号化、文娱化的错误观念相比，我认为企业的浮躁心态关于企业文化的建设危害更大。期望走捷径，请几个专家或者咨询公司来就能大幅

2、度提升公司的文化，如此的方法是有害的。就笔者进行企业文化咨询的体会而言，专门多企业治理者对企业文化的认识事实上并不是专门清晰，全然没有扎扎实实地去认真领会企业文化的真谛，而是盲目跟风、急功近利，一味追求形式。就例如讲企业哲学，事实上并不是什么新奇和高深的概念，其目的只是是期望企业治理者能以哲学的思维来摸索企业治理的方式和方法，然而越来越多的企业治理者不是去学习哲学，而是去把“企业理念”改叫成了“企业哲学” ，全然没有体现哲学的思想和方法，纯粹成了照猫画虎，又如何能叫企业哲学呢？回到企业文化的原点和核心，才能真正明白企业文化如何构建，多从治理的角度去懂得文化，才能让企业文化更好地实施和执行下去。

3、从我们与企业的接触过程中，我们总结出以下七个方面，能够讲是目前国内企业文化建设的七个最重要的误区，这值得我们深入地进行摸索。一、 企业文化，只文不化。目前国内企业企业文化建设中的一个典型咨询题确实是文字的东西专门多，然而与文化一致的制度太少，认真执行的制度更少。易经里讲“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下” 。这能够讲是对“文化”一词最古老和最有深度的讲明。企业文化本身也是文化的一种形式，其核心差不多上一种心理状态和价值结构。文化，确实是要以“文”而“化”之，那个“文” ，确实是文字化的价值观、信仰、理念，那个“化”，确实是教化，确实是通过持续地教诲、教育来达到统一思想和观念的目的。做企

4、业文化建设，必须要深刻懂得文化的内涵和含义。严格地讲，中国文化是一个比较“务虚”的文化，我们古代的圣贤教育，是一种以伦理道德为核心的封建教育，讲的是为人处世的道理，但文化里先天不足的是，我们讲道德，却忽略了法制；我们讲圣贤，却压抑了人求知、求变的个性；我们讲亲情，却形成了家族观念，变得保守、排外，例如中国人讲老乡、同学关系，事实上确实是这种家族观念的体现。中国的企业要进入全球，不能依 * 所谓的成本优势，也不能依 *人的优势，这些差不多上短期的，并不能形成连续的竞争力，我们与欧美诸强的较量，第一是文化的较量，因为企业治理的深处是文化，是价值观。应该讲，我们中华文化博大精深，然而如何讲里面的糟粕

5、也专门多，海尔的张瑞敏就讲过，你让一个日本人每天擦 6 遍桌子，他会每天都照做，兢兢业业，然而你让一个中国人也这么做，他第一天这么擦 6 遍，翌日 5 遍，第三天 4 遍，以后如果没人管，他就不擦了，什么原因日本的企业能把质量做到极致，成为世界领先，什么原因中国企业在质量方面就比不了日本企业，关键的依旧民族文化和民族性格决定的。笔者认为，中国企业必须从自己的文化入手，查找自己企业的进展动力，而不是去学习和仿照别人。我们无法学习到日本企业的那种精益求精、敬业团结，也无法学习到欧美企业的那种规范治理、职业中国的经济每年都在快速增长，但如此的增长如果缺乏了健康的文化作为支撑，专门可能失去进展后劲，关

6、于我们中国企业来讲，现在最重要的确实是认清自己，找到自己文化的优势和劣势，明确建立自己的价值观和理念体系，关键的是，不但要“文” ，还要“化”，要通过持续地宣导，持续地强化，领导以身作则，来建立自己企业的优秀文化。二、 语言巨人，行动矮子。笔者在企业做咨询的时候，企业老总对企业文化建设的第一个要求确实是一定要有个性化，一定要跟别人的不一样。应该讲如此的要求并没有错，然而我们一定要清晰，从核心理念来讲，事实上企业之间并没有太大的差别。例如我们讲企业精神，日本的企业比较关注如此，我们的专门多国营企业也专门关注这些，但不管是索尼、松下，都一定含有敬业、创新、追求杰出的词句，这是不是叫没有个性化？所以

7、不是，企业精神本身比较简单，例如讲敬业，但不同的企业对敬业的懂得确信不一样，因为企业的历史、文化、行业不同，因此如何深刻去阐释“敬业” ，这确实是个性化。我们曾经为一家工程机械企业提炼的“敬业”是富有个性化的。【敬业是一种心态，也是对自己负责的人一辈子态度。有个故事讲的是一个老木匠退休前，老总咨询他是否能够帮忙再改建一座房子，老木匠承诺了。但老木匠的心差不多不在工作上了，用料也不那么严格，做出的活也全无往日的水准，敬业精神已不复存在。老总并没有讲什么，只是在房子建好后，把钥匙交给了老木匠。 “这是你的房子，”老总讲，“这是我送给你的礼物。”老木匠一生盖了专门多好房子，最后却为自己建了如此一座粗

8、制滥造的房子。故事发人深省，专门多人认为工作是一种谋生方式，是为了公司而做，“给多少钞票做多少事” ，但事实上这是一种自私和短视的看法，敬业事实上是为了自己，因为敬业的人才能从工作中学到比别人多的体会，才能得到领导更多的信任，而这些体会和信任便是他向上进展的踏脚石。】三、 事不关己，高高挂起。专门多企业把企业文化建设的功能给予企业文化部、人力资源部或者党群部如此的部门，结果这些部门都专门的痛楚。海尔的张瑞敏、华为的任正非，每一次讲话看起来都成为企业文化的经典理论， 张瑞敏的“牧师和布道者”之讲， 任正非的 “差不多法、华为的冬天” ，都让人津津乐道。企业文化是企业最高层次的竞争，企业文化的塑造

9、者也必定是具有杰出治理技能的企业老总，没有第二个人能取代老总的职能。 “企业文化部”“人力资源部”“党群部”“办公室”之类的部门，只是执行者，如果讲宣传、征集意见和建议的话，他们能够起到作用，然而作为文化的塑造者，老总必须负起责来。这就产生一个专门大的咨询题，确实是老总对企业文化的懂得程度实际上决定了企业文化的建设水平，而不是职能部门的工作水平和质量。企业文化与传统文化、企业战略、品牌定位、核心竞争力、治理机制差不多上紧密结合的，需要老总去参悟。文化的塑造，需要每一个人的努力，当公司显现与文化不一致的行为时，这时就需要有畅通的渠道能够反映出来，如果大伙儿抱着“事不关己，高高挂起”的态度，那么文

10、化就逐步成为形式。四、 面面俱到，味如嚼蜡。有的企业在提炼企业理念的时候，往往是核心理念不核心，企业精神没精神，企业使命没使命，什么意思呢？有的企业在阐释企业理念的时候，把能想到的或者他想倡导的东西都表达出来， “创新、敬业、团队、杰出”等等，事实上如此反而失去了个性，企业文化如同一个人的个性一样，不可能面面俱到，必定有一种主流的或者核心的理念，你到底是“创新”依旧“敬业”？这是企业在进行文化建设的时候，第一要回答的咨询题。我们将如此的思想称之为企业文化定位。也确实是先为企业的文化找准路，然后围绕着那个核心，结合企业实际进行深入阐释。笔者在辅导一家企业进行文化建设时，为该企业的文化定位为“以诚

11、信与厚重为根基，以创新与活力为核心” 。我们是这么讲明的， “诚信与厚重”是齐鲁文化的精髓，也是公司价值观的基础，不管做人依旧做事，都要坚持诚信、敬业、厚道和持重。公司强调“产品如运气”，客户通过产品和服务体会到我们的运气，因此做产品、做工作就如同做人一样，对别人负责，确实是对自己负责，要有一丝不苟的工作态度。创新是优秀企业之魂，是公司快速进展的核心动力，是企业的发动机，也是公司核心竞争力的具体表现。创新才能为企业进展持续注入活力，保持企业的长盛不衰。活力，是创新之源。让大企业保持小企业的活力，是世界级品牌的共同妄图。活力，也是评判一个企业生命力的重要标志，有活力才会有创新力，才会制造更大的生

12、产力。有机体的衰老差不多上因为新陈代谢的变缓，细胞缺乏了活力，企业也是一个持续与外界环境进行能量交换的有机体，新陈代谢的快慢，直截了当阻碍了组织的活力和生命力。五、 学而不习，习而不久。“学而时习之，不亦乐乎？”这是 2000 年前孔子的一句话，事实上孔子的意思是要求我们把学到的东西学以致用，而不是停留在表面的学习。我们现在的企业往往参加各种培训班，往往听的热血沸腾，但是听后往往依旧回到老路上去，不能坚持。“学我者生，象我者死” ，这是国画大师齐白石老先生的名言，学习别人，往往只能学到表面上的一些东西。 “冰冻三尺非一日之寒” ，我们往往只看到成功者的辉煌，却没有看到成功者走过的艰辛的路，成功

13、者往往是一个系统的成功，而非某一方面。因此专门多企业都去海尔参观学习，学后归来大发感叹，人家多好多好，把海尔的口号和理念都拷贝过来，也学习海尔做文化，然而没听讲谁学成功了，什么原因呢？“日事日毕，日清日高”，“没有淡季的市场，只有淡季的思想” ，“赛马不相马”，这些经典的治理理念是有深刻的海尔烙印的，是一个系统下的必定结果，试想一下，如果没有良好的人力资源系统、绩效治理系统、营销和研发治理系统，又如何能把这些理念变为现实呢？如果我们只看到表面上的一些东西，只是是邯郸学步而已。专门多人都专门困惑，什么原因大伙儿都觉得老师的话对，别人干的都好，讲的都对，可一到了我们企业的具体实践，确实是觉得无法入

14、手，不能适用呢？这是一个专门常见的咨询题，关键就在于我们是否从内心深入去感悟这些理念，有没有发自内心地去懂得自己的同事，去检讨自己的过失？我们都讲要加大沟通，那个沟通第一是心要通，心通则一通百通，心不通则满眼是障碍！六、 本末倒置，不求甚解。目前企业文化建设中一个有味的现象是大伙儿都在谈“落地” ，也许是前 2 年企业文化运动尽管轰轰烈烈，然而最后发觉企业的文化看起来没有什么大的变化，因此大伙儿纷纷询咨询如何“落地” ，期望最好文化也能有一套 360 度之类的考核制度，或者推广方法。但这事实上是一种舍本逐末的做法，请咨询联想、 HP、微软这些企业文化优秀者有没有专门搞过文化落地工程，有没有成立

15、专门的委员会来做？企业文化讲到底是企业一把手的工作，有人讲企业文化不应该是老总文化，但笔者认为，与其否认老总对企业文化的阻碍，还不如承认老总文化确实是企业文化，同时让老总明白，他的个性就代表了企业文化，如此他本人还能认真摸索一下哪些应该改变，哪些需要调整。企业文化第一应该是一个结果，也确实是我们看到某个公司的文化优秀，是一种结果，是那个公司综合治理的一种体现。文化的背后是治理，没有优秀的考核制度、鼓舞机制、职员生涯规划、企业目标打算，如何可能有让职员都认同的企业文化呢？七、 学而不思，思而不学。孔老夫子有句话，我们专门多人都明白，叫做“学而不思则罔，思而不学则怠”。这是目前国内企业进行文化建设

16、的一个突出咨询题，什么意思呢？“学而不思则罔”，确实是讲只明白学习，而不深深地去思索，没有结合企业的实际去实践，那么学到的只是形式，而没有学到精髓。什么原因专门多企业文化从业者听了那么多培训，看了那么多书，却越来越迷惘，不明白怎么讲企业文化为何物，缘故就在于此。做企业文化建设，不能陷入为文化而文化的境地，每天都看企业文化的文章、书籍、讲座，反而不如将目光放在中国文化和企业治理上，例如儒家、道家思想，企业战略、品牌、核心竞争力、人力资源等方面，只有深刻懂得这些方面，通过顿悟的时期，才能真正懂得什么是企业文化。“思而不学则怠”，那个怠讲的是 “慢”，落后。有一类企业和治理者，由于经营业绩不错，因此自我感受良好，对别处的专家、顾咨询都专门不屑，认为自己是最好的。如此的心态直截了当导致了企业不良文化的滋生，我在跟专门多企业治理者交流的时候，有些人对业界一些专家、顾咨询专门的不以为然，事实上如此的心态