企业HR管理者的七大流行病

1、企业HR管理者的七大流行病人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一.这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨： 一、被各种种所谓的的理念和和工具迷迷惑，缺缺乏判断断力.众所周周知，就就中国当当前来说说，企业业的管理理是一个个理念先先行的时时代，中中国人的的学习能能力不是是强

2、，而而是超强强，不管管对于我我们的企企业有没没有用，老老板一看看这个理理念新、好好，赶紧紧引进，于于是大张张旗鼓的的学习、培培训、推推行，给给国外的的那些咨咨询机构构挣取了了大把的的银子，结结果往往往是无疾疾而终.而国国内的人人里资源源管理者者，似乎乎也患上上了这种种病，而而且几乎乎达到痴痴迷的地地步，什什么“平衡积积分卡、素素质模型型、战略略模型、ee-hrr”等等，马马上学习习，利用用，殊不不知，这这些东西西的推行行往往是是和企业业的管理理综合水水准联系系到一起起的，不不能依葫葫芦画瓢瓢，拿来来就用是是要水土土不服的的，但是是我们很很多的人人力资源源管理者者不明白白这个道道理，反反而抱怨怨

3、老板的的理念差差、公司司的支持持力度不不够等等等，久而而久之，郁郁闷难免免就产生生了，德德鲁克说说过：管管理首先先是一种种实践，所所有的理理论必须须经过实实践的检检验才能能为大众众所接受受.很很坦诚的的讲，对对国内的的有些所所谓的人人力资源源专家我我是非常常不屑的的，抱着着个7、880年代代的理论论（甚至至更久）到到处讲学学，其实实，你听听了全对对，不错错，但是是怎么做做，没有有提供，等等于零.我有有时开玩玩笑：专专家你好好，麻烦烦你给我我做个考考勤制度度，他他不一定定做的出出来，所所以，管管理的精精髓在于于行，而而不在于于知. 二、专业知知识和实实践知识识的严重重匮乏.作为为一个人人力资源源

4、管理者者，一定定要在自自己的领领域里表表现非常常专业，人人力资源源管理绝绝对不是是像有的的人想象象一样，只只要亲和和力好点点、漂亮亮一点、耐耐心一点点，就可可以做好好.有有很多专专业方面面的问题题，你至至少是半半个劳动动法专家家，对于于招聘、培培训等66大模块块要展现现与别人人不一样样的能力力，我举举10个个最简单单的问题题,你可可以自己己测试一一下，如如果答对对6个算算及格，如如果，33个以下下，你就就不要抱抱怨公司司给你的的薪水低低或者老老板给你你的支持持不够，11、计算算加班工工资时，加加班基数数和天数数如何定定？2、逢逢法定假假日，你你认为计计算工资资时，按按照多少少天计算算？3、员员

5、工和公公司没有有签订劳劳动合同同，形成成事实劳劳动关系系，公司司可以随随时解除除劳动合合同吗？如果不不行，怎怎么处理理？在合合同续签签时，公公司要提提前300天告知知员工吗吗？如果果超过期期限没有有续签，该该怎么处处理？44、招聘聘中的行行为面试试法STTAR分分别代表表什么？5、对对于人力力资源的的管理水水平我们们经常会会用rooi工具具，它是是什么？6、什什么是员员工离职职面谈，它它的目的的是什么么？7、什什么叫岗岗位价值值评估？最流行行的是哪哪种方法法？8、什什么是目目标管理理？什么么叫smmartt原则？9、员员工的处处罚有个个叫热炉炉效应，它它的四个个特点是是什么？10、绩绩效面谈谈

6、中的汉汉堡原则则是怎么么回事？现实生生活中，有有很多人人力资源源管理者者，但是是优秀的的人力资资源管理理者少之之又少，原原因就在在于，中中国大部部分人力力资源管管理者都都比较浮浮躁，不不能用自自己的专专业知识识为企业业解决实实际的难难题，其其地位自自然而然然就下降降了.另外一一个，就就是在实实践中，不不能审时时度势，死死抱着书书本上的的内容去去做，过过于教条条没有变变通，有有的人力力资源管管理者考考很多所所谓的证证书来证证明自己己的能力力，比如如人力资资源管理理师、国国际人力力资源资资格等，其其实那个个本本不不能证明明任何的的东西，遇遇到“员工罢罢工、消消极怠工工、年度度调薪、奖奖金发放放”等

7、现实实的问题题时，你你能否给给公司或或老板提提供有价价值和有有创造性性的建议议？如果果不能，你你就不要要抱怨公公司的重重大决策策总是没没有人力力资源部部的份！ 三、无法认认知HRR的双重重角色.很多多HR没没有意识识到他们们实际上上既是公公司利益益的维护护者，也也是员工工利益的的代言人人，你的的角色实实际是“上传下下达、左左右逢源源”.有有的HRR往往千千方百计计的为公公司节省省各类费费用，比比如降低低员工工工资、不不缴纳各各种保险险、克扣扣员工的的福利这些些行为从从表面上上看你是是为公司司节省了了费用，但但是从长长久来看看，往往往会导致致员工关关系紧张张，人员员的流动动率居高高不下，结结果企

8、业业的效益益下降，所所以HRR千万不不要短视视，只顾顾及企业业的当前前利益而而使企业业的长远远利益受受损，但但是有的的HR不不能很好好的认识识到这一一点，想想出很多多的馊主主意来规规避法律律，侵害害员工的的利益，比比如不签签合同、拼拼命的压压低应聘聘者的工工资、延延长试用用期、制制定过于于严厉的的处罚条条例（比比如迟到到一次罚罚款500元）等等等，结结果自己己的部门门也承受受着巨大大的压力力，要经经常应付付员工责责问、劳劳动仲裁裁、招不不到合适适的人但但你自己己有没有有想过：这些都都是你自自己造成成的呢？有的人人说：你你看，我我也没办办法，老老板就是是这样要要求我做做的.但是，你你有没有有做到

9、把把员工的的呼声传传达给老老板呢，有有没有把把这样做做的后果果告知老老板呢，还还是仅仅仅在背后后发发牢牢骚，也也不敢去去沟通，长长年处于于郁闷iing的的状态.换个个角度讲讲：你也也是一个个打工的的，你愿愿意自己己的合法法权益被被人侵害害吗？因因此，HHR一定定要意识识到对员员工的合合理利益益，要学学会去据据理力争争，不能能完全听听从老板板的，仔仔细想想想，如果果老板一一直以这这样的思思维去克克扣员工工，你认认为这样样的老板板值得你你去跟随随吗？所所以，要要想做一一个好的的HR，就就一定要要为员工工争取合合理的利利益，不不合理的的利益要要学会为为公司节节约，而而不只是是唯唯诺诺诺，随随波逐流流

10、. 四、无法准准确的定定位自身身.对对于多数数人力资资源管理理者来说说，不能能准确地地定位也也是他们们工作难难以开展展的重要要原因，人人力资源源管理者者应该清清楚：本本部门是是一个不不直接创创造价值值的部门门，是公公司业务务部门的的伙伴，最最多也就就是公司司战略的的合作伙伙伴（时时下非常常流行的的）.但是很很多人力力资源管管理者把把自己定定位为一一个权力力部门，你你得听我我的，但但是业务务部门往往往很难难按照理理想化的的操作去去做，于于是，双双方就产产生了很很多矛盾盾，结果果人力资资源部就就开始抱抱怨地位位低之类类的，实实际上人人力资源源部门首首先是一一个服务务部门，你你要为大大家做好好后勤保

11、保障、支支持工作作，前方方的将士士（业务务部门）在在“奋勇杀杀敌”呢，你你要想大大家之所所想，做做大家之之所做.联想想的人事事、财务务部门为为销售人人员贴车车票听说说过吧，这这个我想想是对人人事、财财务部门门定位最最好的说说明.其次，人人力资源源管理者者要意识识到人力力资源部部还要担担当控制制、咨询询、变革革和创新新的角色色，服务务固然是是重要职职责，但但是过分分的没有有原则的的服务就就是对企企业的不不负责任任，对于于业务部部门提出出的不合合理的要要求要敢敢于拒绝绝 ，而而不是因因为自己己是一个个服务部部门，害害怕投诉诉，就丧丧失了自自己的原原则，比比如，某某部门提提出为某某某员工工加薪，你你

12、怎么考考虑？业业务部门门绩效考考核走过过场，你你怎么处处理？这这些都是是很现实实的问题题.当当然还有有咨询、变变革的角角色，但但这些无无一不是是和你的的知识和和能力挂挂钩的，业业务部门门遇到员员工不服服管教，不不知道怎怎么处理理，你能能给什么么建议？制度推推行推不不下去，你你会怎么么办？.所以以，人力力资源管管理者只只有把自自己在企企业中的的角色定定位定好好，才会会做好自自己的工工作，建建议大家家：高调调做事，低低调作人人.五、沟通能能力的严严重缺乏乏.我我见过很很多人力力资源管管理者，脾脾气很大大，非常常强势，我我觉得要要不得，为为什么，因因为你是是在和人人打交道道，你必必须学会会团结身身边

13、的每每一个人人（即使使你内心心有多么么讨厌他他），而而不是因因为工资资、奖金金在你的的手上，你你有这些些权利，别别人怕你你.还还有，有有的HRR经常在在网上在在抱怨，老老板不懂懂人力资资源，不不支持自自己的工工作，但但是，我我认为根根源在你你，你的的沟通能能力有问问题.比如，你你要老板板加大企企业对培培训的重重视和投投入，你你会怎么么和老板板谈？我我想一般般的HRR就不知知道怎么么和老板板讲，可可能你自自己对这这个问题题就不是是很了解解，你甚甚至自己己都说服服不了自自己，你你怎么说说服别人人？多年年前，我我服务于于一家公公司，原原来的培培训一片片空白，老老板也是是不同意意投入，因因为培训训的回

14、报报是看不不见的，但但是它又又非常重重要，我我想了很很长时间间，想出出了很多多办法，首首先我经经常和他他探讨培培训的好好处，比比如世界界5000强为什什么长盛盛不衰，其其中很重重要的一一点就是是培训,然后我我收集了了一些公公司发生生的一些些事情，逐逐一分析析，指出出有的问问题如果果事先培培训，完完全可以以避免，经经过几次次交流，他他觉得确确实是这这样，后后来，我我鼓动他他上了一一个复旦旦大学的的总裁班班，他的的眼界开开阔了，每每次回来来都要给给我们上上课，和和我们分分享自己己所学的的东西，我我呢，又又利用公公司现有有的资源源做好一一些基础础培训，比比如新员员工培训训、产品品知识培培训、礼礼仪培

15、训训等等；同时，又又经常和和直线部部门联系系、沟通通，征得得他们的的支持，你你看，后后来不用用我自己己出动，全全部搞定定.还还有一件件事，以以前我们们的员工工流动量量比较大大，老板板就不同同意给所所有员工工上社会会保险，说说要节约约成本，但但是大家家知道，保保险是员员工的法法定福利利，而且且，劳动动监察很很严，人人力资源源部经常常为这个个要和劳劳动局人人员“沟通沟沟通”，做得得很累，搞搞不好，员员工要和和你劳动动仲裁，很很烦.我怎么么办？有有时劳动动监察来来了，讲讲了一些些政策和和后果，我我通常会会夸大这这个后果果告诉老老板，然然后举出出附近哪哪家企业业因为保保险给罚罚了多少少万（夸夸大一倍倍

16、），而而且，每每次劳动动监察来来了，我我都带到到他的办办公室，和和他直接接谈这个个问题的的严重性性，这样样几次，他他怕了，我我就和他他趁热打打铁，分分析并拿拿出数据据报表，说说明其实实我们交交保险比比不交保保险，成成本并没没有上升升多少，结结果，他他说好，全全交.你看，你你人力资资源部就就可以腾腾出时间间和精力力做一些些更有价价值和意意义的事事情，比比如培训训、绩效效考核等等等.当然，在在实际工工作中，会会有很多多的问题题，比如如如何征征得直线线部门的的支持等等等，这这些都是是需要技技巧的.所以以人力资资源管理理者一定定是一个个沟通的的大师，如如果你的的沟通能能力不行行，建议议你不要要做人力力

17、资源. 六、缺乏对对公司业业务的真真正理解解，眼高高手低，综综合管理理能力不不够.摩托罗罗拉有一一句经典典名言：管理人力资资源管理理，人力力资源管管理绩效管管理，可可见，人人力资源源管理确确实在企企业管理理中占据据相当重重要的位位置，但但是，现现在有几几个人力力资源管管理者说说：我是是管理的的大师.但实实际上，人人力资源源管理者者必须是是一个管管理的大大师，应应具备财财务、人人力资源源、生产产、采购购、销售售、心理理等多方方面的知知识，也也就是说说：是一一个杂家家.你你不了解解这些知知识，业业务部门门怎么会会把你当当回事呢呢，如果果你比他他还专业业，提供供的建议议比他还还深入，他他自然而而然会

18、找找你，把把你当成成战略合合作伙伴伴，否则则，你就就是一个个打杂的的，每天天抱着个个制度、理理论啊在在钻研，结结果“百无一一用是书书生”.所所以，各各位人力力资源管管理者一一定要加加强自身身各类知知识的学学习，同同时深入入了解公公司的业业务，只只有对公公司的整整体运作作有了比比较深刻刻的了解解，你才才会意识识到业务务部门开开展工作作的艰难难，理解解他们的的真正需需求，而而不是整整天“闭门造造车”.这这里，也也搞个小小测验，看看看你的的管理知知识或能能力究竟竟达到什什么水准准：1、什什么是生生产管理理的SPPC？22、QCC七大手手法说出出三个.3、什什么是55S？每每个S的的含义？4、什什么是

19、供供应商管管理？55、财务务中的损损益表和和资产负负债表有有何区别别？6、什什么是销销售中的的4P和和4C？7、什什么是库库存ABBC方法法？8、你你们公司司从销售售到出货货的流程程是什么么？9、公公司未来来三年和和今年的的经营目目标是什什么？110、请请根据你你的理解解，写出出公司明明年的经经营计划划？（不不少于330000字）.答完完上面110个问问题后，再再扪心自自问，我我的存在在、我部部门的存存在能够够为公司司创造多多少价值值？因为为只有创创造价值值的人或或部门才才能要求求公司的的回报和和支持，否否则，你你本人和和人力资资源部的的核心竞竞争力究究竟有多多少可想想而知. 七、缺乏宏宏观的把把控能力力和系统统的思维维.人人力资源源管理者者在中国国目前的的状况下下，不可可避免的的会作一一些琐屑屑的工作作，但是是我觉得得这不妨妨碍你成成为公司司的战略略合作伙伙伴，问问题是，我我们的大大部分人人力资