员工奖惩管理制度

1、广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 1 / 8使公司各项管理制度能得以贯彻实施，确保公司内部各项运营管理规范化、制度化，以营造奖罚分明、公平合理的管理氛围，特制定本制度。范围：股或全资子公司，可以等效采用。权责：列明的款项收缴或发放。各部门：负责奖惩制度的培训与宣导，严格按照各项文件或规范要求进行约束、要求和理、复核、申诉。定义：稽查等总体控制的主管部门。资源部门的岗位定义及资格认定为准。操作性业务的办公室职员，具体以人力资源部门的岗位定义及资格认定为准。作业内容：奖罚原则规程等明文要求为依据，不应以尚无明文规定的条款作为处罚依据。违规违纪行为等

2、问题应及时调查分析，作出处理决定。意而导致的过失、过错，且事后能够勇于承担责任、积极改正的行为，在实施具体奖罚时，本着以教育人、培养人为主的目的，不得随意抬高或降低奖罚标准。广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 2 / 8工人人平等，一视同仁，不存在特权员工。奖罚类型奖励方式作出有益贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。值或贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。出了较突出贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。给予肯定与表彰的一种方式。表彰的一种方式。惩罚方式坏的个人或集体，给予口头或书面劝诫、要求改正的一种处理方式。劝诫、要求改正的一种

3、处理方式。理方式。大经济损失或损害公司形像，或类似行为经记小过三次仍重犯的个人或集体，给予严肃处理、责罚的一种方式。理的一种责罚方式。广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度奖罚标准与审批权限版本版页次A/0 3 / 8经济体现行政体现管理人员、班长行政体现管理人员、班长内部审批权限表扬级以上生产干部20普通员工10主管级及以上嘉奖10050经理级及以上记小功500300副总级及以上记大功800500总经理类型奖励折合标准三次嘉奖相当于记小功一次三次记小功相当于记大功一次特别贡献奖根据具体贡献情况由公司研究决定，由公司董事长、总经理亲自颁发授予董事长/总经理备注：严重

4、过失行为申诫105主管级及以上警告申诫105主管级及以上警告5020经理级及以上惩罚记小过200100副总级及以上记大过500300总经理董事长/总经理三次警告相当于记小过一次三次记小过相当于记大过一次两次记大过相当于严重过失行为一次经权责主管审批同意方可单独处分。规定，部门直属范围内裁决权限一览表未做明确规定的，遵循上表规定执行。奖罚基金的管理指定专人负责设置帐目，对日常收支情况进行统计登记，并在公司范围内定期公开通报。励项目，也可用于对集体、部门的评优、先进奖励项目，具体项目可由公司各部门提案，经部门领导审核、人力资源部门复核后呈报总经理批准同意，即可组织开展相关评比奖励活动。广东* 服装

5、有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 4 / 8奖罚标准的管理避免滥用职权、私设名目等有损公司和员工权益的不当管理行为发生，要求公司各部门制度各项奖罚管理规章制度时，不得与本奖惩管理制度原则相违背，非经公司总经理批准，不得自行设置超出本制度规范的各类奖罚形式，否则视为自始无效。归口管理制：指对某特定类别的行为进行规范、奖罚条款制定与奖罚争 事务权责主管部门为总经办，则由总经办负责归口管理等。公平、透明化，同时为保证各项管理要求能够适应管理的需要与实际情况及时调整，对各项奖罚规范与条例采取核准发布。由各归口管理部门制定相关奖罚规范与条款后，编制文件申请单（/修订

6、清单作附件）经利益相关单位部门负责人会签同意，提交人力资源部审核、体系管理部门审批后，由体系管理部门予以核准后发布执行。如需要对原制定的奖罚规定或条款进行修改时，可由归口管理部门提案，经人力资源部复核、体系管理部门审批后，由体系管理部门予以核准公告发布执行。如无公司正式文件、制度规定，又未经体系管理部门核准公告发布的，各部门不得作为奖罚依据。各项奖罚规则制定权责部门奖罚管理类别制度、体系文件运行类营销、业务内部管理类生产作业规范管理类质量、行政、人事与员工行为规范管理类财务、物资内部规范管理类标准制定权责部门总经办营销运营体系各事业部运营管理部门生产运营系统运营管理部门内部运营系统运营管理部门

7、财务系统各职能部门审核总经理助 理 系统副总总总财务负责人广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 5 / 8奖罚实施流程奖励：由提出部门填写奖惩通知单，必要时附上奖励依据、奖励分配方案等资料，经部门权责主管、部门负责人审核后，报人力资源部复核，如属已有奖励文件规定的，由人力资源部裁决执行，如属无奖励文件规定的其他奖励方案，经人力资编制员工奖罚通报在公司内部进行通报公告，并通知受奖人所在部门或个人， 交人力资源部门薪资专员申请现金发放，或在通告当月发放工资时申请合并发放。部门权责主管审核后，交由被处罚人签名确认，由奖罚管理权责部门提交人力资源部门审核予

8、以公告发布执行；当事人自收到奖惩通知单之日起三天内不签名确认的，提出部门应于奖惩通知单上载明当事人拒签原因，呈交奖罚管理权责部门负责人审核后，由奖罚管理权责部门将重新审核后的处罚决定提交人力资源部门审核，编制员工奖罚通报予以公告发布执行。月末由奖罚管理权责部门对本部门所发布的奖惩通知单进行汇总统计后，以部门奖惩明细汇总表的方式统一提交至人力资源部门薪资专员并备案至总经办，在当月未发放工资中扣除。投诉与申诉管理权就针对其个人或其所在集体确有不当的处理决定、措施向公司提出申诉，要求重新核查，并有权得到公司的合理解释。属管理通道进行申诉提出处理要求，其直属主管或部门负责人应予受理，并在合理期限内给予

9、协调处理或回复裁决意见。如果员工对其直属部门协调处理结果或裁定意见仍然不满意的，可以就相关处理事项向公司人力资源部门进行申诉并提出处理要求，由人力资源部门以中立的方式协调开展相关调查，并在合理期限内给予协调处理或回复裁决意见。沟通，有需要时组织当事人与相关处理事项部门进行协调处理，回复裁定意见；第三步，如员工对直属部门申诉回复仍不满意的，可提交一份书面申诉意见书，连同复核裁决意见等资料向其直属部门更高层级的领导投诉，或向公司人力资源部门投诉要求处理；第四步，人力资源部门应积极妥善地受理员工投诉，并指定专人负责广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 6

10、 / 8进行事件调查，组织协调，在合理期限内给予员工协调处理或裁定回复，如无明确回复期限的要求在不超过七个工作日应予回复裁定意见。见书并附相关证明材料呈交总经理，说明具体事由、原因、证据及处理要求等， 由总经理进行最终裁决或指定专人调查核实，给予合理回复。一般情况下员工应循正常渠道向直属部门进行申诉处理，当直属部门不能处理满意时方能向人力资源部门提出要求中立裁决，当对人力资源部门中立裁决仍不满意时，方能向总经理提出申诉。理，申请、投诉须署员工真实姓名、所在部门或班组，否则不予受理；受理部门或岗位必须认真对待员工投诉或申诉，有必要时应为提出投诉的员工保密，并在规定期限内及时调查处理、作出回复，任

11、何部门、个人不得对申诉员工进行打击报复， 如确有循私报复行为者，一经查实，对责任人一律以“严重过失行为”一次论处； 申诉、投诉人严禁捏造或弯曲事实，严禁诬陷他人无中生有，严禁扩大事端造谣生事，否则一经查实，一律以“严重过失行为”一次论处。责任界定原则任的证据，按其违规、违纪的条款、性质做出处理决定。事人的其他关联行为确实为失职、违纪行为制造了条件、提供了前提，存在明确的因果关系或前后关联性的，可作为界定责任的推定条件，按照“不制造、不接受、5：3：2的原则划分各连带单位或岗位80：20 原则分担责任，如其主管负有直接责任，则由直接主管与当事责任人按过失大小分担责任， 50%。责任界定的一般原则

12、：失职、违纪过失的事实和行为（过程）应予追究。行为的，授权人应承担连带责任。负连带责任。广东* 服装有限公司文件编JDD-ZB-3-016员工奖惩管理制度版本版页次A/0 7 / 8员工奖惩记录完善员工奖惩档案记录，及时予以登记、更新，原则上每年度进行一次总评定，作为员工晋升、调薪、绩效考评、培养提升等的重要评估参考条件。年度内出现记小功及以上奖励的员工（包括折合兑换达标的），于下一年度调薪或晋升评估时提供名单记录，优先予以考虑。年度内出现记大过以上处罚的员工（包括折合兑换达标的），调薪或晋升。可以进行相应的将功抵过，除表扬和申诫不予折合抵减外，其他奖罚记录可按对应档次或折合后的标准对应进行功过相抵，以抵减后所余奖罚结果作为评估调薪或晋升的依据,以人力资源部门核实后的记录为准。其他重大