人力资源管理制度范本(DOC 47)

1、第一节：人力资源规划管理第一条 定义根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。1、目的 为了规范公公司的人人力资源源规划工工作，根根据公司司发展需需要的内内、外部部环境，运运用科学学合理的的方法，有有效进行行人力资资源预测测、投资资和控制制，并在在此基础础上定制制组织架架构，岗岗位编制制，人力力配置，以以保证公公司战略略发展目目标的实实现。2、作用2.1有利利于组织织制定战战略目标标和发展展规划（基基础保障障）2.2 确确保组织织生存发

2、发展过程程中对人人力资源源的需求求（分析析差距）2.3 有有利于人人力资源源管理活活动的有有序化（调调整、培培训）2.4 有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性（满满足员工工物质和和精神需需要）2.5有利利于控制制人力资资源成本本（测算算方案实实施和带带来的效效益）3、职责3.1负责责制定、修修改人力力资源规规划制度度，负责责人力资资源规划划的总体体编制制制度工作作；3.2负责责公司人人力资源源规划所所需数据据的收集集确认；3.3负责责开发人人力资源源规划工工具和方方法，并并且对公公司各部部门提供供人力资资源规划划指导；4、原则4.1动态态原则：人力资资源规划划应根据据公司内内外部环环境的变

3、变化而经经常调整整，人力力资源具具体规划划措施的的灵活性性及规划划操作的的动态监监控4.2适应应原则：人力资资源规划划应充分分考虑公公司内外外部环境境因素的的变化趋趋势，同同时应当当同公司司的战略略发展目目标相适适应，确确保二者者相互协协调。4.3保障障原则：人力资资源规划划工作应应有效保保证对公公司人力力资源的的提供，并并应能够够保证公公司和员员工的共共同发展展。4.4系统统原则：人力资资源规划划要反映映人力资资源的结结构，使使各类不不同人才才恰当的的结合起起来，优优势互补补，实现现组织的的系统性性功能。第二条：人人力资源源规划实实施1、规划提提交计划名称描述提交人提交时间战略规划人力资源开

4、开发方针针、政策策、策略略的规定定行政人事总总监1月组织规划组织诊断、评评价、设设计、调调整、组组织机构构设置、职职务编写写行政人事总总监2月制度规划制度体系建建设、程程序、政政策调整整行政人事总总监3月人员规划人员总量、构构成、流流动规划划现状分分析、企企业定员员、人员员需求供供给预测测、人员员供需平平衡行政人事总总监2月费用规划企业用工成成本，人人力费用用预算、核核算、结结算、控控制行政人事总总监1月培训规划明确需求、确确定项目目、实施施设计、效效果评估估、筹备备资源、费费用预算算人事培训经经理1月2、分析提提交分析名称描述提交人提交时间人员现状分分析基本状况、知知识、经经验，能能力、兴兴

5、趣爱好好、个人人目标及及发展需需求，潜潜力开发发、综合办主任任每季度首月月1日绩效考核分分析数据、指标标、结构构、工龄龄、面谈谈、奖惩惩、考勤勤、考试试、绩效效成果、改善建议综合办主任任每月5日薪酬与福利利分析薪酬、工资资结构占占比，增增幅，加加班补贴贴、工作作时长、出出差补贴贴，社保保、总额额占比薪酬福利专专员每月30日日招聘渠道分分析目的性，可可行性，经经济性综合办主任任每年续约前前3、计划提提交计划名称描述提交人提交时间人员盘点表表入职、离职职、空岗岗、实习习综合办主任任每月1日人员需求招招聘计划划面试人数、复复试人数数、到岗岗时间人事培训经经理每月2日人员调整计计划岗位，班次次，调整整

6、原因、培培养计划划各品牌经理理/总监监每月1日员工薪酬福福利计划划绩效标准、衡衡量方法法、薪酬酬结构、工工资总额额、工资资关系节节日福利利、年假假、保险险、旅游游、活动动薪酬福利专专员每年1月培训计划年度规划的的分解，统统筹组织织、实施施，人事培训经经理每月1日第三条 规划执执行及考考核1、评估：通过定定期与非非定期的的工作评评估，使有关关的政策策和措施施得以及及时改进进并落实实，以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估。2、考核：分析、计计划未按按要求时时间提交交，给予予提交人人每次每每项计入入-1分分处罚。第二节 招聘及及聘用管管理第一条 目的规范工作招招聘流程程，提高高公司选选人

7、机制制；按照照企业经经营战略略规划的的要求把把优秀、合合适的人人招聘进进企业，把把合适的的人放在在合适的的岗位。第二条 职责分分配（用用人部门门和综合合办配合合）用人部门综合办提需求制计划提说明（岗岗位说明明，任职职说明）发信息，找找资料做测评组织测评辅导，跟踪踪，考核核，评估估辅导生存录用入档第三条：招招聘实施施1、招聘指指导：（外外部渠道、内内部竞聘）1.1 外外部招聘聘招聘方式招聘渠道招聘岗位现场招聘会会各地人才市市场各各高校校校园招聘聘门店基层、职职能中层层大型网络招招聘赶集招聘、智智联招聘聘、588同城、智联招聘网、门店基层、职职能中层层微博招聘、QQQ群招招聘微博、微信信、人才才论

8、坛门店员工猎头招聘主要用于公公司高端端人才招招聘渠道道职能高层内部员工推推荐公司各部门门员工各岗位1.2内部部竞聘 部门门推荐或或内部员员工自荐荐2、招聘流流程序号流程事项承办部门规范要求1提出招聘需需求用人部门/部门负负责人每月25日日前提交交次月人人员需求求表，明明确职责责，技能能，数量量，2审核招聘需需求人事经理/行政人人事总监监对门店编制制内，人人员需求求的统计计，编制制外人员员的审核核3审批总经理门店/后勤勤职能部部门（编编制外）4提交招聘计计划人事培训经经理各部门需求求归档，编编制招聘聘计划，分分工到人人，明确确各岗位位到岗时时间，并并将计划划报直接接上级5招聘实施人事培训经经理根

9、据需求，选选择渠道道，分工工到各地地综合办办，督导导招聘实实施，监监督进度度6面试筛选各地综合办办根据岗位职职责，技技能要求求，筛选选初试，核核心素质质测试，专专业素质质测试，根根据初试试结果，确确定复试试人员名名单7、考试复试用人部门根据岗位要要求进行行，笔试试，复试试工作8、确定录用人人员名单单用人部门/综合办办填写（录用用通知单单）将应应聘者所所有资料料交人力力资源部部备案2.1 注注意事项项：1）每月225日前前各部门门将下月月人员需需求统一一汇总至至人事经经理处。2）招聘负负责人需需提前11天与用用人部门门确定复复试时间间，复试试方式，考考试内容容。2.2内部部竞聘序号流程事项承办部

10、门规范要求1发通告综合办发布招聘人人数、岗岗位职责责、任职职条件、薪薪酬级别别的内部部竞聘通通告（OOA或微微信群）2推荐人选各部门人力资源部部门以邮邮件的形形式通告告各部门门经理，其其他部门门向人力力资源部部推荐人人选3笔试考核综合办结合用人部部门的工工作范围围、要求求及岗位位说明书书的内容容制作笔笔试试题题，并以以专业技技能方面面的考核核为重点点。4实操考核综合办对竞聘岗位位密切相相关的实实际操作作能力的的测试，如如销售模模拟，电电脑操作作，具体体视用人人部门需需求而定定。5首轮面试综合办考核竞聘人人员的基基本素质质及发展展潜力，面面试合格格后推荐荐给竞聘聘部门领领导。6二轮面试用人部门考

11、核专业素素质与职职位匹配配度7、竞聘录取通通知人力资源面试结束后后，人力力与用人人部门沟沟通，确确定结果果，并向向录用人人员发布布竞聘录录取通知知，微信信发布竞竞聘结果果8、办理转职手手续人力资源部部办理转职手手续，告告知新岗岗位的相相关事宜宜3、聘用程程序3.1背景景调查和和家访3.1.11 应聘聘者通过过复试后后，部门门经理以以上人员员、关键键岗位人人员，公公司综合合部将对对其进行行相应的的背景调调查，针针对财务务人员、司司机、库库房管理理和总经经理助理理等相关关重要岗岗位人员员要进行行家访。3.1.22 如背背景调查查结果和和本人所所填资料料基本吻吻合，则则向应聘聘人员发发出录用用通知（

12、书书面或口口头），并并为其办办理入职职手续；3.1.33 如背背景调查查结果和和本人所所填资料料有不吻吻合之处处，应向向应聘者者进行电电话了解解和要求求解释，在在疑点未未消除之之前，禁禁止发出出录用通通知；3.2、入入职手续续的办理理3.2.11 公公司综合合部将新新员工证证件复印印件（证证件包括括身份证证，学历历证，资资格证、离离职证明明等），一一寸相片片两张等等个人相相关资料料与入入职申请请表一一并存档档，并为为其建立立人事档档案及电电子档案案，将保保留每个个员工的的详细记记录，包包括姓名名、性别别、出生生日期、电电话、住住址、身身份证件件、资历历、学历历、家庭庭状况等等，以及及在职以以来

13、的工工作情况况，以备备考察。3.2.22 新新员工入入职时填填交的入入职申请请表必必须详实实，公司司有权针针对员工工所提供供的有关关资料进进行调查查。如果果发现员员工故意意隐瞒历历史，涂涂改或伪伪造证明明，或其其他不适适合公司司工作的的情况，公公司有权权随时对对其解除除劳动合合同。3.2.33 入入职时所所填报的的各项资资料，如如有变更更，必须须于变更更后及时时通知综综合部，以以便更正正。如因因员工延延误通知知，导致致公司未未能掌握握员工的的最新人人事资料料，一切切责任概概由员工工负责。3.2.44 担担保资料料若新入职人人员户口口不属于于本地市市的，需需要提供供正规担担保证明明，同时时提供担

14、担保人员员的身份份证复印印件。3.2.55 劳劳动合同同a、被公司司正式录录用者，签签订符合合国家有有关法律律规定的的劳动合合同。b、员工劳劳动合同同期限原原则上为为1年，如如有特殊殊提出者者，双方方可协商商签订期期限。3.2.66 保保密协议议书由于行业特特定性，被被录用者者入职同同时需要要签订保保密协议议书。3.2.77 费费用缴纳纳工服及培训训费以现现金形式式缴纳至至财务部部同时给给予出具具相关收收据凭证证。入职职满3个个月后凭凭收据，部部门负责责人签字字，综合合办主任任签字审审批后，退退回。各各品牌具具体标准准如下：3.3 试用说说明3.3.11、凡新新入职员员工，除除公司特特别安排排

15、外，都都应接受受七天试试用期，若若能通试试用期七七天为带带薪试用用，若未未能通过过试用期期，期间间七天内内不计薪薪。3.3.22、试用用期按各各岗位试试用期工工资执行行，特殊殊情况按按约定工工资执行行。3.3.33、新入入职员工工需经过过一个月月至三个个月实习习期，115日前前，试用用期按当当月计算算，155日后，按按次月计计算。3.3.44实习期期内将为为其指定定帮带人人员，有针对对性提供供入职培培训指导导，公司司对新员员工进行行日常工工作、工工作态度度、服务务技巧等等方面的的培训考考核。3.4 试试用考核核3.4.11、实习习满1个个月以后后，由用用人部门门拟题，综综合办安安排实习习考核，

16、考考核内容容以岗位位技能要要求为参参考。3.4.22、表现现优秀，提提前考核核，考核核通过，提提前转正正。未能能合格：暂缓转转正，延延长试用用期，延延期3个个月考核核未能合合格，解解除劳动动合同3.4.33、通过实实习期考考核后合合格者转转为正式式员工，实实习期将将记入合合同期内内。公司司提供员员工制服服，员工工在离职职时须全全部归还还，违者者按公司司制度赔赔偿。实实习期内内员工福福利待遇遇与正式式员工有有所区别别。3.5 结果运运用试用期间，证证明不符符合，部部门经理理可向人人力资源源建议，解解除聘用用关系，并并在OAA提交人人员离职职流程，报报人力资资源停止止试用。第四条 门店员员工招聘聘

17、指导1、招聘标标准评分要素参考标准得分测评项目测评内容分值举止仪表健健康状况况（8分分）仪表端正，装装扮得体体，举止止有度，身身体健硕硕，神态态正常对本职位的的欲望（88分）对本公司做做过初步步了解；面试经经过精心心准备；面试态态度认真真；待遇遇要求理理性综合能力（225分）自我认知能能力（44分）能准确确判判断自己己的优势势、劣势势，并针针对劣势势提出弥弥补措施施。沟通表达能能力（66分）准确理解他他人意思思；有积积极主动动沟通的的意识和和技巧；用词恰恰当，表表达流畅畅，有说说服力分析能力（55分）思路清晰，富富有条理理；分析析问题全全面、透透彻、客客观应变能力（44分）有压力状况况下：思思

18、维反应应敏捷；情绪稳稳定；考考虑问题题周到。执行力（66分）在任何情况况下都能能服从领领导的工工作安排排，全力力以赴完完成工作作任务综合素质（335分）可塑性（66分）拥有较强的的学习力力；能理理性接受受他人的的观点；对他人人、他事事无成见见情绪稳定性性（5分分）在特殊情况况下（如如较大的的压力、被被冤枉、被被指责）能能保持情情绪稳定定，不会会做出极极端言行行求职动机（33分）需要生存？自我提提高？自自我实现现？职业业规划？主动性（77分）找借口还是是找方法法；工作作方法的的灵活多多样性服从性（77分）能服从自己己不认可可的领导导；服从从并接受受自认为为不合理理的处罚罚；能接接受工作作职责外外

19、的任务务； 团队意识（77分）过去自认为为骄傲的的经历中中有团队队合作事事项；能能为团队队做出超超越期望望值的付付出职位匹配性性（244分）经历（4分分）是否经常换换工作，工工作稳定定性，平平均每份份工作时时间最少少应超过过1年性格（5分分）自信、谦和和、积极极乐观、心心态成熟熟、性格格与岗位位要求相相匹配专业背景（44分）所学是否相相关专业业；有无无相关工工作经验验；对本职位的的认识（55分）了解本各位位的工作作内容和和工作方方式，能能预见并并接受可可能出现现的困难难对企业的认认同程度度（6分分）对以前企业业和老板板的态度度；是否否认同行行业和公公司未来来的前景景，是否否认同公公司的文文化和

20、管管理方法法评分说明：059分分为不合合格；66085分分为良好好； 8861000分为优优秀。柜长以上岗岗位人员员测评2、门店招招聘程序序2.1 副经理理（柜）长长初试（标标准，内内容）初试内容门店员工招招聘标准准年龄18300岁学历大专及以上上身高女：1600cm以以上，男男1700cm以以上形象形象气质良良好表达能力具有一定的的语言表表达能力力工作经历2年以上销销售经验验或1年年以上珠珠宝销售售经验2.2 经理（人人事）复复试（标标准，内内容）复试内容标准复试内容标准稳定性2.3 人力审审批：综综合办进进行人员员编制审审批，审审核通过过，由门门店副经经理安排排办理入入职手续续。2.4 工

21、衣培训训费：入职需需在财务务缴纳工工衣培训训费，入入职满33个月后后，部门门经理签签字，综综合办签签字退回回。2.5入职职资料：入职手手续在综综合办办办理，入入职档案案由综合合办负责责建立保保管。入职登记权权限划分分考核若品牌未经经综合办办擅自安安排，店店长承担担工资，审审核资料料，处罚罚-5分分，操作作说明，停停薪留职职复职，工工资计薪薪日前，几几日内未未打呈报报如何处处理，入入职资料料，档案案集中管管理？，OOA的提提交，工工衣，2.9 岗岗前试用用7天，试用77天后，第四天转试用打呈报（附试用通过说明），试用期3个月，凑够人数再培.训，培训4天不计薪。工衣是否穿员工聘用注注意事项项不得恋

22、爱双双方在同同一部门门上班。第三节 绩效效管理制制度（月月）第一条 总则则为建立公司司的绩效效管理体体系，有有效激励励员工，适适时合理理地认可可员工贡贡献，提提高员工工的满意意度和部部门绩效效，促进进各部门门间的协协作支持持，提升升团队业业绩，保保障公司司的持续续发展第二条 职责责 1、每月225日由由各部门门负责人人结合下下月工作作计划与与被考评评人沟通通拟定下下月KPPI指标标，由部部门经理理负责整整理编辑辑。2、各岗位位提交绩绩效检核核表后，经经理级以以下提交交至综合合办主任任邮箱，经经理级以以上提交交至行政政人事总总监邮箱箱。第三条 KPPI审核核流程岗位提交者审核者部门经理综合办主任

23、任部门总监行政人事总总监总经理守柜/精英英柜长柜长/店长长店长店面副经理理本人店面经理部门经理总监第四条 结果果运用a.月度KKPI考考核将作作为绩效效工资的的考核依依据，每每月288日，部部门审核核完的KKPI统统一提交交至行政政人事部部，每季季度对考考评人KKPI考考评结果果进行汇汇总；b.计算方方法；月月度绩效效工资=月度KKPI得得分*岗岗位绩效效工资c.考核评评定，季季度连续续KPII得分低低于600分，岗岗位工资资下降一一级，后后勤各岗岗位每月月KPII得分第第一名，将将给予奖奖励；第五条 修订订指导1、每月115日前前，岗位位发生调调整，则则KPII考核指指标随岗岗位职责责做相应

24、应调整。2、当公司司的管理理制度，考考核指标标发生变变化时，KKPI随随之进行行调整。3、因公司司临时发发起各项项活动及及项目时时，当月月KPII考核项项目与月月度主要要工作发发生冲突突时，KKPI随随时进行行修订调调整。4、调整流流程：若若不可抗抗力或以以上因素素，KPPI需要要修订，部部门负责责人提交交调整申申请，行行政人事事总监审审核通过过，即当当月KPPI考核核内容可可以重新新再做调调整。第六条 文件件保管1、每月KKPI考考核结果果由行政政人事部部负责归归档管理理，薪酬酬绩效专专员对每每月考核核得分进进行汇总总，提交交当月绩绩效考核核结果分分析至行行政人事事总监。2、查阅权权限：行行

25、政人事事部、财财务部对对员工KKPI考考核结果果有查阅阅权限。第七条 部门门绩效管管理1、部门绩绩效考核核是强化化部门负负责人责责任意识识，提高高团队协协作能力力，并约约束其经经营管理理行为的的有效方方式。2、适用范范围：店店面/后后勤各职职能部门门3、第三条条：考核核内容A、考核体体系结构构岗位部门绩效占占比个人绩效占占比总监70%30%副总监60%40%经理50%50%副经理40%60%B、考核体体系结构构：业绩绩，能力力，态度度职级考核项目及及权重工作业绩工作能力工作态度总监级/经经理级60%即部部门绩效效5%5%30%即（月月度工作作总结）主管级70%10%20%专员/文员员级60%1

26、5%25%C、选择考考核评价价指标的的原则：少而精精原则，细细分化原原则，界界限清楚楚原则第八条 绩效考考核实施施1、绩效考考核者沟沟通绩效考核指指标确定定后，需需对绩效效考核的的相关上上、下、执执行者培培训沟通通，明确确目标及及信息提提取途径径、考核核标准。2、绩效考考核内容容业绩考核指指标确定定方法（以以岗位说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作。主主要考核核内容，分分为软指指标和硬硬指标，其其中硬指指标指：销售达达成率，回回款率、具具体清晰晰可量化化的。软软指标指指的是印印象指标标，处理理报表、文文档、货货物等工工作的软软指标，尽尽量量化化。3、考核流流程每月

27、5号前前被考评评人，根根据KPPI考核核指标，收收集考核核数据，整整理考核核依据，由由部门负负责人审审核依据据，财务务审核数数据，部部门总监监/行政政人事总总监审核核考核项项，计算算得分，审审核完成成后，由由被考评评人上级级负责做做结果解解释与考考评沟通通，无异异议后将将考评结结果提交交绩效薪薪酬专员员制作工工资。第四节 薪薪酬管理理制度第一条： 目的的 为为了充分分发挥薪薪酬体系系的激励励作用，鼓鼓励员工工长期为为企业服服务，共共同致力力于企业业的不断断成长和和可持续续发展，同同时共享享企业发发展所带带来的成成果。第二条： 原则则公平原则：同部门门、不同同职位员员工之间间的薪酬酬相对公公平合

28、理理激励原则：鼓励员员工提高高自身能能力，承承担更大大责任，从从机制上上激发员员工的上上进心。同同时建立立完善合合理的考考核机制制，做到到多劳多多得按能能取酬。在在准确传传达公司司管理要要求的基基础上，表表彰绩效效突出的的优秀员员工。： 薪资资构成公司的薪酬酬结构包包括一级级构成和和二级构构成，一一级构成成包括岗岗位工资资、绩效效工资、福福利津贴贴和保险险四大部部分。岗岗位工资资包括基基本工资资（初、中中、高三三级）；绩效工工资包括括销售提提成，季季度奖金金和年度度奖金等等；福利利津贴包包括职称称津贴、总总经理津津贴、年年资、特特殊津贴贴（手机机费补贴贴、交通通补贴、现现场补贴贴等）、其其他福

29、利利项目等等；保险险包括养养老保险险、医疗疗保险等等。第四条： 薪资资管理员工通过试试用期或或工作岗岗位、职职位发生生变化时时，员工工的基本本工资同同时得到到调整。因因任何原原因调整整薪酬时时，需逐逐级审批批后由综综合部、财财务部备备案。第五条： 薪资发发放 11、公司司实行月月薪制，每每月255号通过过银行卡卡的形式式发放工工资。发发薪日如如遇公休休或节假假日则自自然顺延延至正常常上班日日发放。 22、薪酬酬计算时时段为自自然月。 33、如因因上报人人员未按按时上报报、审核核，致使使延后发发放的，由由责任人人做出解解释。 44、工资资发放后后，及时时制作纸纸质工资资条发放放到员工工个人。第六

30、条 调薪升升职1、转正定定级后员员工的薪薪酬调整整，分为为正常年年度调薪薪、异动动调薪和和特别调调薪三种种。薪酬酬调整时时，只考考虑绩效效结果和和能力表表现，不不考虑学学历，工工龄，性性别等因因素。薪薪酬调整整的结果果应在调调整确认认后的第第二个月月体现。2、正常年年度调薪薪是公司司根据年年度绩效效目标完完成情况况、外部部薪酬水水平变动动情况及及员工个个人绩效效、能力力、任职职的实际际情况进进行的例例行性薪薪酬调整整，每年年的三月月份进行行一次。正正常年度度调整并并非全员员普调；薪酬调调整幅度度，还需需根据公公司的效效益状况况、社会会上同行行业薪酬酬变化情情况、通通胀情况况来确定定。调整整时，

31、主主要以员员工上年年度每月月绩效考考核的工工作绩效效为依据据，同时时考核其其工作能能力和工工作态度度。3、异动调调薪是指指因员工工具体担担当的职职位发生生变化而而进行的的薪酬调调整，不不受时间间限制，每每月都可可以进行行。店面面异动调调整按照照店面运运营管理理制度。 4、特特别调薪薪是指员员工具有有特别贡贡献、具具有突出出绩效或或外部人人才及薪薪酬状况况有了突突发性的的变化，而而对部分分职位、部部分人员员进行的的薪酬调调整，不不受时间间限制，每每月都可可以进行行。第七条 离职工工资结算算劝退员工离离职手续续办理完完毕，一一个月后后到公司司财务部部领取离离职工资资。主动辞职员员工离职职手续办办理

32、完毕毕，两个个月后到到公司财财务部领领取离职职工资。第八条 销售提提成比例例根据各地区区，各品品牌，各各店面情情况不同同，制定定不同销销售提成成比例。第五节 员工工福利制制度第一条 假假期假期假期时间享有条件备注元旦1月1日全体员工入入职即享享有 1天春节初一、初二二、初三三3天清明节农历当天1天劳动节5月1日1天端午节农历当天1天中秋节农历当天1天 国庆节10月1日日、2日日、3日日3天年假1年（含）-3年在公司连续续工作满满1年以以上，即即可以在在年初申申请年假假，公司司根据前前一年出出勤情况况进行审审核批示示。可享受年假假3天3年（含）-5年可享受5天天年假5年（含）-10年年可享受7天

33、天年假满10年以以上可享受100天年假假第二条 保险及及相关福福利项目内容条件备注社会保险养老，医疗疗，工伤伤，生育育，大病病，按照照国家规规定比例例缴纳入职满一年年以上员员工入职满半年年经理级级以上岗岗位第三条 各项补补贴项目标准（元/人）享有员工备注餐费补贴100所有员工按照工资方方案电话补贴根据级别不不同所有员工按照工资方方案交通补贴根据级别不不同所有员工按照工资方方案住宿补贴根据实际情情况外派员工按照工资方方案全勤奖100所有员工职称补贴100公司认可的的相关职职称司机加班补补贴10元/次次21:000-000:000 20元/次次00:000-088:000 出差补贴主管级含以以下员

34、工工30元元/天，经经理级含含以下员员工500元/天天。总监监级含以以下员工工70元元/天所有员工仅限出差西西安，太太原，石石家庄外派补贴基本工资翻翻倍第四条 其他福福利项目标准（元/人）享有员工备注春节福利100元购购物卡截止指定日日期未满满三个月月员工200元购购物卡截止指定日日期满三三个月员员工中秋福利50元购物物卡截止指定日日期未满满三个月月员工100元购购物卡截止指定日日期满三三个月员员工六一福利50元礼物物转正员工，家家中有未未满122岁儿童童生日福利50元礼物物转正员工第六节 考勤制制度总则目的 为为了健全全公司考考勤管理理制度，规规范公司司员工从从业行为为，有效效提升全全员的职

35、职业素养养，充分分调动员员工工作作积极性性，结合合公司三三地多个个品牌运运行实际际情况，特特制订以以下管理理制度，望望全体人人员遵照照执行。职责 公公司及下下属品牌牌均使用用考勤机机进行指指纹打卡卡考勤，综综合办负负责考勤勤制度的的执行与与管理工工作， 各部门门经理、主主管对本本部门人人员的考考勤工作作负有监监督的义义务及部部分审批批权力，考考勤结果果直接与与工资挂挂勾。职能部门考考勤规定定1、工作时时间 打卡卡方式（考考勤机打打卡），打打卡规定定（单休休，周一一至周六六工作时时间（88:300-188:000），办办公区域域上班时时间及打打卡规定定如下：工作时间上午上班上午下班下午上班下午下

36、班上/下班时时间8:3012:00013:30018:000主管及以下下经理级以上上总监级及以以上员工外出报报备规定定适用对象（公公司办公公的职能能部门全全体员工工)（1）公司司员工上上班应照照常打卡卡，因外外出办事事未能准准时打卡卡，须填填写外外出登记记表，综综合办记记录备档档。因打打卡机出出现故障障而不能能正常打打卡，由由综合办办于外外出登记记表登登记上下下班时间间。（2）已按按时上、下下班但无无打卡者者，须在在次日填填写外外出登记记表,主管级级以下员员工由部部门经理理签字审审核，公公司经理理级（含含）以上上员工由由人事行行政总监监批准。并并交综合合办备案案，否则则作缺勤勤处理。（3）未打

37、打卡并未未填写外外出登记记表的的第一次次现金罚罚款5元元，二次次加倍，依依次累加加。拒不不缴纳罚罚款者于于工资中中翻倍扣扣除。办公室人员员外出登登记表姓 名日 期外出时间外出事由外出地点 返回时间间备注注：1.本本表适用用于正常常上班时时间外出出、未能能在考勤勤机上正正常打卡卡。 2.此表为为每个员员工外出出记录。外外出前到到进行外外出登记记，方可可外出，返返回后要要及时填填写返回回时间。填填写内容容不全者者，视为为无效记记录，对对当事人人罚款110元。（特特殊情况况，不能能填写此此表的要要电话通通知办公公室人员员做外出出记录。）3.此表为为每月考考勤中的的一部分分，同时时作为办办公室月月末计

38、算算工资单单的依据据，记录录不全的的视为无无效记录录，不得得计算考考勤。4、出差管管理规定定因公外出当当日不能能往返为为出差。出出差人员员须提前前填写出出差申请请单（说说明内容容、目的的、地点点、时间间），公公司主管管级以下下员工由由部门经经理审核核；公司司经理级级（含）以以上员工工由总经经理审核核。并交交综合办办备案，否否则作缺缺勤处理理。出差申请单单单位名称： 部门名名称： 填填表日期期： 年 月 日姓 名随同人员交通工具出差时间自 年 月 日起起至 年年 月月 日日止，共共 日日出差路线出差要办事事项简述述出差期间联联系方式式出差时间工工作代理理事项安安排部门意见综合办意见见申请人： 审

39、审核人：填表说明：此表用用于对外外地出差差事项的的申报。并并由本人人填写，员员工由部部门主管管、经理理审批，部部门经理理、主管管出差由由由总经经理、行行政人事事总监领领导审批批。5、加班管管理规定定（1）行政政后勤员员工加班班计算，国国家法定定节假日日上班按按1:11的比例例折算调调休；日日常加班班时间以以连续44小小时（含含小时时）为00.5 个工作作日计算算， 88小时（含含小时时）为11个工作作日计算算， 112小时时以上为为1.55个工作作日计算算，并以以此作为为计算加加班补贴贴和调休休的依据据，主管管级（含含）以上上无加班班费。（2）员工工加班应应填写加加班申请请单，经经部门经经理审

40、核核批准后后最迟33个工作作日内向向综合办办递交各各负责人人签字完完毕的加加班申请请单备备案，在在3个工工作日后后提交一一律视为为作废。（3）本公公司人员员于休假假日或工工作时间间外因工工作需要要而被指指派加班班时，如如无特殊殊理由不不得推诿诿。拒不不加班者者，按旷旷工情节节论处。未未经批准准而擅自自加班的的，不予予以调休休或享受受加班补补贴。（4）加班班人实际际加班时时间应与与考勤纪纪录相符符,加班班补贴计计算以考考勤记录录为准。如如有加班班考勤记记录而实实际并未未加班的的，视情情节轻重重对相关关责任人人进行处处罚5001000元的处处罚。（5）加班班换休，因因个人原原因需要要调休，报报部门

41、经经理在调调休单上上审批签签字。未未申请擅擅自调休休按旷工工处理。调调休需在在综合办办处交调调休单备备案后方方可调休休。（附附调休休申请审审批单）品品牌事业业部节假假日不允允许调休休，擅自自调休者者按旷工工处理。（6）加班班补贴和和加班调调休不能能同时享享受，加加班调休休应在22个月内内使用完完毕，未未使用完完按放弃弃处理，不不再累计计；（7）在加加班期间间按正常常进行打打卡考勤勤，迟到到、早退退者，按按正常工工作时间间的迟到到、早退退情节22倍处罚罚。（8）在指指定加班班时间内内未完成成加班任任务，或或者消极极怠工，达达不到工工作要求求 者者，取消消加班补补偿，并并视情节节轻重处处罚。加班申

42、请单单姓 名部 门门联系电话加班日期月 日日 时 月 日日 时 ，共共 天可换休 天加班原因部门负责人人综合办备 注1、部门负负责人、综综合办签签字盖章章后生效效。2、加班后后需在22个月内内调休完完，逾期期失效。调休申请单单姓 名部 门门联系电话调休日期月 日 时时 月 日 时时，共 天调休原因部门负责人人综合办备 注1、调休申申请时须须附2个个月内加加班申请请单。2、部门负负责人、综综合办签签字盖章章后生效效，否则则按旷工工处理。6、请休假假管理制制度（1）事假假事假为无薪薪假，事事假按月月平均基基本工资资扣除；事假可可以按年年假冲抵抵，不能能低于一一个工作作日。事事假须向向公司提提出申请

43、请，具体体见请假假审批流流程，全全年事假假累计最最长时间间不得超超过300天，如如超出330天者者年终奖奖取消、工工龄归零零。（2）病假假a、请病假假者须出出具市级级以上医医院诊断断证明、病病历、缴缴费单，院院方开具具休假条条24小小时内交交至综合合办备案案后方可可休病假假。（如如果无法法出具以以上资料料者按事事假对待待）。b、在公司司工作满满1年以以上的员员工，病病假期55天内的的按本市市最低工工资（最最低工资资/300天=*元*80%=*元）标标准的880%发发放（最最低保障障12000元）。c、员工在在公司工工作不满满1年，不不享受病病假，请请假期间间以事假假核算工工资。d、因生病病需请

44、长长假的，可可以按月月为单位位，向公公司提出出病假申申请，养养病期间间不享受受公司待待遇。最最长时间间不得超超过600天，如如超出660天按按不能胜胜任本职职工作对对待，自自动解除除劳动合合同。（3）婚假假a、在公司司工作满满一年（含含试用期期）以上上且办理理结婚手手续的可可享受33天的带带薪婚假假；如为为晚婚（男男25周周岁以上上，女223周岁岁以上）可可享有77天带薪薪婚假；初婚员员工在受受聘期内内只可享享有一次次婚假。 b、员工在在婚假期期间发放放基本岗岗位工资资、全勤勤奖，不不享受婚婚假期间间的奖金金分配。c、一个月月内,婚婚假不可可与国家家法定节节假日、休休息日、年年假同时时享受。d

45、、婚假超超过规定定天数，全全部按事事假计算算并扣除除当月全全勤奖。e、员工须须在结婚婚当月一一次性休休完婚假假，逾期期视为自自动放弃弃处理，不不予补偿偿。f、婚假在在请假时时须本人人携带结结婚证原原件及复复印件并并填写请请假申请请审批单单至综综合办办办理相关关休假手手续备案案。（4）产假假因怀孕、生生产需请请长假的的，可以以按月为为单位，向向公司提提出病假假申请，休休养期最最长不能能超过11年，休休养期保保留工龄龄，如超超出规定定天数按按不能胜胜任本岗岗位工作作对待，自自动解除除劳动合合同。（5）丧假假转正员工，直直系亲属属（配偶偶、子女女、父母母或配偶偶之父母母）死亡亡，可给给予丧假假3天。

46、转转正员工工及配偶偶的祖父父母、外外祖父母母、兄弟弟、姐妹妹死亡，可可给予丧丧假1天天。在亲亲属死亡亡期一个个月内使使用，逾逾期作自自动放弃弃处理，不不予调休休。丧假假期间，只只发基本本岗位工工资、全全勤奖、不不享受丧丧假期间间的奖金金分配。7、请休假假审批流流程：（1）请假假需要提提前填写写请假假申请审审批单，报报上级领领导批复复后方可可安排休休假。（2）病事事假审批批权限：1个工工作日以以内部门门经理审审批、22-4个个工作日日行政人人事总监监审批、55个工作作日以上上总经理理审批方方可休假假，否则则按旷工工对待。审审批后的的请假假申请审审批单需需在综合合办备案案，作为为工资核核算依据据。

47、（4）婚假假须提前前2周提提出休假假申请，休休假前77日办理理完手续续、并到到公司综综合办备备案。（5）员工工请产假假必须提提前三十十天向人人事部门门申请,并附医医院或当当地政府府相关证证明。（6）带薪薪年假连连续3天天以上需需提前11个月提提出休假假申请，休假前7天办理完手续，并以书面形式进行工作交接清楚并有上级领导签批完毕后，携带相关文件至综合办备档。（7）假期期结束必必须履行行销假手手续。（8）凡请请假员工工，假期期未满上上班或超超假必须须到综合合办办理理销假或或续假手手续。未未办理销销假手续续者假期期内上班班不计工工资，超超假但未未办理续续假手续续者以旷旷工论，超超假1天天行政人人事总

48、监监审批，超超假2天天以上总总经理审审批。姓 名部 门联系电话假 别事 假 病 假假 婚 假假 丧 假假 产 假假 年 假假 探亲假假起止日期共 天天请假原因工作安排部门负责人人部门总监 行政人事总总监总经理备 注1、1日内内部门经经理审批批；2-4日部部门和行行政人事事总监审审批；55日以上上总经理理审批，并并到公司司综合办办备案。2、婚假提提前2周周申请，提提前7日日办理完完毕，并并到公司司综合办办备案。3、年假33天以上上需提前前1个月月提出申申请，休休假前77天办理理完手续续。请假申请单单8、考勤奖奖罚（未未打卡，漏漏打卡比比迟到处处罚更严严）漏打打卡，不不可享有有全勤奖奖，缺勤勤项目

49、处罚迟到，早退退5分钟钟以内10元一次次迟到，早退退5-110分钟钟以内20元一次次迟到，早退退10-30分分钟以内内50元一次次迟到，早退退30分分钟以上上旷工未打卡/漏漏打卡一次5元，擅自更改考考勤500元一一次旷工，无正正当理由由不上班班一天1000元连续旷工三三天以上上者，一一律做自自动离职职处理，不不发放任任何薪资资及分期期方式支支付的各各项奖金金注意事项推迟上班，特特殊人员员24:00以以后下班班，次日日可以推推迟上班班，迟上上班时间间不可超超过早上上11:00休假3天以以上者，需需附工作作代理表表（工作作交接）考勤异常处处理，未未打卡可可每月补补1次，第第二次出出现计为为缺勤。由

50、于个人情情况请假假半天，也也要打上上下班卡卡。若有人员自自离，需需有直接接上级第第一时间间通知综综合办，否否则损失失由直接接上级承承担请假规定，单单次请假假不超过过15天天，全年年累计不不超过330天，否否则次年年不可享享有年假假.门店考勤管管理规定定（品牌牌完成）第七节 积积分管理理制度总则目的：立体体化激励励考核，规规范员工工日常行行为，保保证各项项制度有有效执行行。适用范围：门店及及后期职职能部门门积分管理规规定积分类别：分正激激励分，负负激励分分积分分值：固定分分值：制制度明确确规定的的分值。 非固固定分值值：由上上级评判判订分，根根据具体体时间按按性质评评判奖罚罚分值 积分运用用：双

51、重重运用，当当月正负负积分冲冲抵对现现金，年年底评估估奖励，升升降职）按自然年度度进行累累计，正正激励积积分累计计达到以以下分值值享有优优先晋升升，积分分每年11月1日日清零。职位加薪优先权权晋升优先权权文员6090专员80120主管100150正积分运用用：享有晋升或或加薪优优先权享有优秀员员工备选选资格负积分运用用A、书面警警告、降降级、辞辞退职级书面警告降级辞退文员级-50-80-100专员级-40-60-80以上主管级级及-20-40-50奖罚积分 罚钱，奖奖礼品表现积分 晋升，降降职，门店员工积积分运用用现金奖罚正激励积分分，每月月累计，按按10元元/分进进行现金金奖励负激励积分分

52、分分值低于于-155分，则则按100元/分分进行现现金处罚罚，分值值高于-15分分，则免免于现金金奖励。予以书面警警告、辞辞退处分分，按自自然年度度进行累累计，累累计达到到以下分分值对员员工进行行相应处处罚职级书面警告辞退守柜6060精英30柜长店长奖罚操作流流程发起人：部部门负责责人/或或跨部门门专项业业务负责责人直接上级发发起，发发起处罚罚单，并并将此单单传递至至被罚员员工专项业务负负责人，员员工迟到到，人力力资源部部负责统统计，并并将此单单传递至至处罚员员工的上上级直接上级22日内确确认，并并传递至至下一环环节，若若有异议议，可在在“签字意意见”栏予以以说明。被罚员工直直接上级级超过22

53、个工作作日未予予以确认认，此单单将自动动流转至至下一环环节，并并默认为为被罚员员工上级级内容无无异议确认（雇员员罚款申申请需由由被罚员员工本人人确认）被罚员工收收到此单单2日内内予以确确认，若若有异议议，可在在“签字意意见”栏予以以说明。被罚2日内内未确认认，则此此单自动动流转下下一环节节，并默默认为无无异议。处罚流程：下单至本人人本人人确认转至至直接上上级确认间接上上级-有异议议申诉三、申诉发起确认审批申诉否决取消被罚员工XYXXXX被罚直上YY(非)XxxY（发起人人）间接上级xxyyxx专项业务负负责yxxxxxy注意事项1、一人一一事一单单（多位位员工受受到处罚罚，每位位员工 2、体体

54、现在当当月工资资中的奖奖励处罚罚 3、日日期，事事件发生生3日内内开单，若若跨月方方可统计计结果的的，必须须6日前前统计 4、积积分制度度首次实实施，员员工初始始积分均均为0第八节 员工工离职管管理总则1、目的：离职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性；离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷；经经理与离离职人员员的面谈谈提供管管理方面面的改进进信息，可可以提高高公司管管理水平平。2、职责：2.1店面面员工提提出，店店长审核核-部门经经理审批批综合合办审核核2.2部门门经理、店店面经理部门总总监提行政政人事审

55、审核出，由由总经理理审批；2.3总监监级以上上向行政政人事总总监提出出，总经经理审批批2.4范围围：辞职职，解聘聘，自离离，辞退退及停薪薪留职劳动关系的的解除（一）有下下列情形形之一者者，公司司可以解解聘员工工1员工不不能胜任任本职工工作，经经调整后后仍不能能胜任的的；2员工自自行要求求变动工工种或工工作，经经研究无无法另行行安排的的；3员工患患病200个工作作日不能能复工，或或须经常常治疗不不能从事事正常工工作的；4公司因因生产经经营状况况发生变变化，无无法安排排富余人人员需缩缩减部门门、员工工的；5其他原原因。因以上原因因被公司司解聘的的员工，按按相关法法律规定定和公司司制度予予以结算算工

56、资。（二）有下下列情形形之一者者，员工工可以申申请辞职职1、认为专专业不对对口的，不不能发挥挥技术特特长的；2、认为劳劳条件恶恶劣，危危害员工工安全与与健康的的；3、认为条条件和福福利差（因因工作不不能胜任任被降职职、降级级者除外外）；4、认为公公司侵犯犯了员工工的合法法权益的的；5、员工脱脱产学习习或到异异地定居居的（三）有下下列情形形之一者者，公司司有权将将该员工工辞退1、违反公公司保密密纪律和和工作纪纪委，影影响正常常工作秩秩序的；2、由于员员工未履履行职责责或有失失职、过过失行为为，给公公司造成成经济损损失或严严重后果果的；3、工作态态度恶劣劣，损害害公司利利益和形形象的；4、有贪污污

57、、盗窃窃、欺诈诈、营私私舞弊等等违法行行为和劣劣迹的；5、无理取取闹、打打架斗殴殴，严重重影响社社会秩序序或犯有有严重错错误受到到记过以以上处分分的。（四）有下下列情形形之一者者，视为为员工自自动离职职1、员工违违法犯罪罪，受到到刑事处处罚的，视视为自动动离职。2、连续旷旷工3天天或全年年累计110天，视视为自动动离职。停薪留职标准：服务务三年以以上，以以后还是是需要合合作要求：滞留留1个月月工资，需需提前330天提提出申请请复职：是否否降薪留留用，不不论是恢恢复原职职，均设设三个月月考核期期时间：不超超过半年年(还可可以申请请延长，最最长时间间不能超超过一年年，凡未未办理者者，以自自动离职职

58、处理办理范围：综合表表现优异异，公司司服务半半年以上上在服务务公司期期间，获获得什么么奖励需提供特殊殊情况说说明：怀怀孕，生生病，家家庭变故故离职流程申申请离职形式流程发起人人申请时间离职日期审批时间辞职本人提前30天天综合办批准准离职日日期为准准停薪留职 本人提前30天天解聘综合办提前30天天辞退直接上级提前30天天自离直接上级员工自离33日内说明：1、未经人人力批准准擅自解解聘， 负给予予相关责责任人负负激励-10分分，同时时10000元人人的经济济处罚2、未经审审批而离离职的员员工均按按自离处处理，自自离人员员不发放放任何薪薪资，因因自离造造成公司司损失者者，公司司将保留留追究其其责任的

59、的权利3、未按公公司规定定时间审审批，同同时因审审批时间间延误造造成经济济损失，有有审批环环节责任任人全额额承担，若若因特殊殊延长审审批时间间，需以以OA形形式通知知人力资资源部。4.离职员员工社保保，均以以流程审审批归档档时间为为准。第五条 工资结结算流程程流程：上级级填写-行行政部核核查资产产（助理理，副经经理）-人力部部核实审审批-人力资资源部薪薪资计算算（按离离职交接接表）操作细则：离职人员直直接上级级填写资产转移（根根据工作作交接表表）注明钥匙，工工衣，工工牌，资资产回收收情况，需需暂扣款款项若有其他特特殊说明明的事情情应在“签字意意见”栏予以以注明。第六条 工作交交接经理级（不不含

60、）以以下员工工，在核核准离职职的最后后一个工工作日进进行离职职交接，交接工作不不到位：工作项项目、工工作文档档、工作作信息、客客户关系系、市场场资源、信信息系统统权限等等一切与与工作相相关事项项，部门门负责人人须对工工作交接接单审审核签字字，如工工作交接接不到位位，而影影响工作作或造成成不必要要的损失失，部门门负责人人承担责责任。人员工作交交接表编号：日期： 年年 月月 日日姓名岗位入职时间所在部门：部门第一负负责人：部门负责人人：交接原因解聘（ ） 辞职职（ ） 其他（ ）交接项目具体内容交接人签字字工作内容交交接（注：根据据岗位职职责交接接，须后后附交接接明细）交接人：接收人：监交人：部门