西安石油大学《薪酬管理》期末试题C及其答案doc

1、文档编码 : CE1W5G6O2A2 HP9L10S9S3C6 ZK1Q10M5G6M3 字-记2022/2022 学年第一学期 期末试题 （卷）课程名称薪酬治理期末试题考试性质考试试卷类型C 使用班级经管院 2022 级人力专业考试方法闭卷人数135 题号一二三四五六七八九十总 成 绩签 核 审 任成绩主）系（室 研 教一、判定题（共 20小题,每题 1分,共计 20分；）-线1. 良好的员工福利表达了组织高层治理者以人为本的经营理念；（）2. 福利对于企业而言存在税收优惠,对员工没有税收的优惠；（ ）3. 边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外,仍保留可以应对将来风险和危机的确定盈余；

2、（ ）4. 薪酬费用比率法, 使人工成本与销售额挂钩, 没有直接同企业的利润相联系；（）师 教 题 命标5. 薪酬立法的建立独立于劳动法的进展；（ ）何任6. 最适合实施技能薪酬体系的是治理层和员工愿意合作的有机组织；（）作-订准7. 美国的学徒健康及道德法案标志着世界上劳动法的产生；（ ）名不8. 技能薪酬方案对治理的要求比较高,短期内可能带来成本的上升；（）内以9. 制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计；（）线订10. 纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时,销售人员领取固定的工资；（ ）装11. 酬劳要素、职位评判、技能以及才能评判等内容,反映了企业对于某种工作或姓号 学技

3、能、才能所能够给企业带来价值进行评判的努力,这种评判实际上是对员工的边际收益进行评判的一种近似替代； （）12. 所谓补偿性工资差别, 是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从-装事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异；（）13. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业；（）级 班14. 相邻的薪酬等级的中值越是接近,变动比率越大,就薪酬区间的叠幅就越大；（）15. 基尼系数为零,表示每人所得薪酬相同,基尼系数越大,表示不同等级的薪酬差距越大；（）第 1 页 共 8 页16. 只有在全部团队成员都对目标能否完成有确定影响时,团队勉励薪酬才能发挥最 有效的作用；（）17.

4、 员工持股方案主要针对企业中高层治理人员,不涉及一般员工；（ ）18. 薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆；（）19. 政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调 节；（）20. 企业在初创期,往往实行稳固的基本薪酬和福利方案；（X）改为：企业在 成熟期, 往往实行稳固的基本薪酬和福利方案；二、单项选择题（共 10小题,每题 1分,共计 10分；）1. 企业在确定薪酬水平常, 是依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬 水平政策,被称为（ D ）A. 领先型 B. 跟随型 C. 滞后型 D. 混合型2. 当员工或某个团体显现超出预期的优秀绩效,供报

5、偿时,可以实行（）但是组织利用其他酬劳形式却无法提A. 利润共享 B. 收益共享 C. 员工持股 D. 特殊绩效认可方案3. （B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬支配；A.薪酬水平 B. 薪酬结构 C. 薪酬构成 D. 薪酬调查4. （ C ）的调整是指薪酬等级和薪酬变动范畴的调整；A. 薪酬治理理念 B. 薪酬水平 C. 薪酬结构 D. 薪酬构成5. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（ C ）；A. 薪等 B. 等差 C. 级差 D. 薪级6. 弹性福利方案又称为（ A ）A.自助餐福利方案 B. 附加福利方案 C. 混合匹配福利方案 D. 核心福利方案7. 当个人生病或非因工

6、负伤时, 由国家和社会赐予确定的经济补偿与医疗服务的社会保证制度是（ A ）A. 医疗保险 B. 养老保险 C. 工伤保险 D. 失业保险8. 收入包括基本薪金和销售提成两部分的销售人员薪酬模式是（C ）A. 纯薪金模式 B. 纯佣金模式 C. 薪金佣金模式 D. 薪金佣金奖金模式第 2 页 共 8 页名 姓-记9. 在（ C）,专业技术人员成为某领域的主要组织者和负责人,独立开展各项工作；A. 成长期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 保护期10. “ 只有使每个劳动力的人力资本价值得到表达,社会总体劳动力资源才能得到有效的配置” ,这一观点依据的理论是（ C ）；A.效率工资理论 B.边际

7、生产力理论 C.人力资本理论 D.工资差别理论三、多项选择题（共 10小题,每题 2分,共计 20分；）-线1. 影响薪酬等级数量的因素有（ ABCDE ）A. 所属行业 B. 员工人数 C. 组织文化D. 薪酬调查的结果 E. 组织进展阶段2. 常见的员工持股方案包括（）A. 现股方案 B. 期股方案 C. 期权方案标D. 治理层持股 E. 经营者持股何任3. 薪酬预算的宏观接近法主要包括（ ABE ）作A. 薪酬费用比率法 B. 盈亏平稳点基准法 C. 薪酬总额确定法-订准不D.总额分解法 E. 劳动支配率法内以4. 影响薪点数的因素有（ BCD ）；线订A.才能 B.职种 C.任职资格等

8、级 D.绩效 E.资格装5. 在我国国民经济复原时期,劳动关系方面的立法主要涉及（ ABC ）A.劳动制度 B. 劳动爱惜与爱惜 C. 劳动纪律 D. 工资待遇 E. 劳动环境号 学6. 影响劳动力供应的因素主要有（ ABCD ）A. 劳动力参与率 B. 工作时数 C. 才能水平-装D. 努力水平 E. 市场竞争程度7. 影响劳动力参与率的因素主要包括（）A. 家庭经济状况 B. 年龄 C. 性别级D. 受训练程度 E. 劳动力人口总数班第 3 页 共 8 页 8. （ C ）规定,国家实行最低工资保证制度；A. 个人所得税法 B. 中华人民共和国合同法C. 中华人民共和国劳动法 D. 中华人

9、民共和国宪法9. 法定的福利主要包括（ ABCDE ）A. 医疗保险 B. 养老保险 C. 工伤保险 D. 失业保险 E. 生育保险 10. 失业保险基金的来源渠道（ ABCD ）企业缴费 C. 失业保险费的利息收入 A. 职工个人缴费 B. D. 财政补贴 E. 个人储蓄 四、简答题（共 4小题,每题 5分,共计 20分；）1. 简述专业技术人员的工作特点和薪酬治理特点；专业技术人员的工作特点：（1）工作内容智力含量高；（2）工作业绩不简洁被衡量；（3）1 薪酬设 工作时间不易估算；（4）工作压力大；（5）市场价格高；薪酬治理的特点：计主要以其才能和为企业所做的贡献为基础；2 薪酬治理中留意

10、长期勉励；3 福利 的设计充分表达“ 自由”；2、 薪酬治理与其他人力资源治理职能的关系；答： 1 、薪酬治理与工作分析；工作分析是进行薪酬支付的基础；2 、薪酬治理与人员聘请；科学合理、灵敏的薪酬制度总能从不同角度 中意优秀人才的优势需要,这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力,便 于吸引到最优秀的人才,从而赢得竞争优势；3 、薪酬治理与培训进展；培训及进展机会,都属于非货币化薪酬的畴；是广义的薪酬治理的一部分内容； 4、薪酬治理与绩效考核；对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多 目的,主要有加薪、支付勉励性酬劳、培训与晋升机会等几个方面的容,都是 跟薪酬的给付有关；5 、薪酬治理和劳动关系；

11、劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管 理层和工会达成的聘用条件,薪酬是关键议题；第 4 页 共 8 页名 姓-记3、才能 / 技能薪酬体系的实施基础是什么？答：（1）从工作性质的角度来看,技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：深度技能；广度技能；垂直技能；（2）技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用仍取决于治理层的熟识；（3）在技能薪酬体系的设计和实施过程中,组织和员工双方需要共同承担相应的-线责任和风险；4、弹性福利方案的事实目的是什么？优缺点以及实施时的留意事项是什么？答：（1 目的：赐予员工更大的福利选择权,中意员工差异性福利需求；使有限的福利成本支动身挥最大的效用；

12、2 优点：中意员工不同的需求,提高福利方案的适应性；有助于进行福利成本把握,增强福利支出的有效性；3 缺点：使福标利治理更加复杂；可能显现“ 逆向选择”和非理性的情形；减弱统一性模式所何任具有的规模效应；4 留意事项：合理确定必选福利项目；进行调查,确定供选作福利项目；帮忙员工进行福利规划；福利项目的设计和表述易于懂得；员工参与-订准不度高；内以五、论述题（共 1小题,每题 8分,共计 8分；）线订装薪酬水平决策有哪些类型？各自适合的企业具有什么特点？答：薪酬水平决策的类型主要有：薪酬领导政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策； 1 薪酬领导政策又被称为领先型薪酬政策,接受这种政策的企业通常具

13、有这样的特点：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的号 学-装比例较低、产品市场上的竞争者少； （ 2）市场追随政策,也可以被称为市场匹配政策,是依据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法；大多数企业都是这种政策的执行者；实施这种薪酬水平政策的企业往往是既期望自己的薪级 班酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一样,从而不至于在产品市场上陷入不利位置,同时又期望自己能够保留确定的员工吸引和保留才能,不会在劳动力市场上输给竞争对手；第 5 页 共 8 页（3）接受拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承担才能很弱；很多种这

14、一类型的企业属于中小型企业,受产品市场上较低的利润率所限制,没有才能为员工供应高水平的薪酬；某些拖后型 薪酬政策的实施者并非是真的没有支付才能,而是没有支付意愿；（4）混合政策是指企业在确定薪酬水平常,是依据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策,而不是对全部的职位和员工接受相同薪酬水平定位；实行这种政策的企业有各种类型,越来越多的企业实行这种政策；六、运算题（共 1小题,每题 8分,共计 8分；）某公司现有员工200 名,每人月平均薪酬为5000 元；公司依据过去数年的经营业绩,得出本企业的合理薪酬费用比率为14%,假设公司在年初推测今年的销售额将增长10%；试分析该公司今年

15、的薪酬总额应当是多少？解：现有的年薪酬费用总额 =200 12 5000=12022000元 现有的年销售额 =12022000元 14%=7142857元 公司目标（推测）年销售额 =7142857元（1+10%）=7857142元公司目标（推测）年薪酬费用总额=7857142元 14%=1100000元薪酬费用总增长率 =（11000000-1000000）/1000000=10% 七、案例分析（共 2小题,每题 7分,共计 14分；）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成；最近,该企业进行了市场薪酬调查,并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较,其各个薪酬等级的基本工资及

16、薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1（下页）：请回答以下问题： 1该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点. 2试对该企业的薪酬结构进行评判；第 6 页 共 8 页名 姓-记答：（1）从图表中可以看出：-线薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高,具有确定的竞争力；等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右,等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右,具有确定的勉励性； 但此企业员工的基本工资的标整体水平在市场上并不具有竞争力,等级低的基本薪酬比市场的平均水平略高,何任随着等级的提高,基本工资在市场的竞争力较弱,最高等级的员工比市场平均水作平要低 4%左右；-订准不薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成,内以等级低的员工主要以基本工资为主,等级高员工以绩效工资为主,随着薪酬等级线的提高,绩效工资所占的比重逐步增大；订装号 学-装第 7 页 共 8 页级 班 2 试对该企业的薪酬结构进行评判；此企业的总体薪酬结构既包括基本工资,又包括了绩效