建筑企业薪酬管理存在的问题与对策

1、.技术大学课程论文建筑企业薪酬管理存在的问题及对策摘要：随着经济全球化进程的深入，建筑市场对外开放程度不断加深。面对市场竞争进一步加剧的形势，建筑企业要想在激烈的市场竞争中获得持续发展，就必须建立吸引、培养、使用和留住人才的机制，而薪酬体系是人力资源管理的关键环节。机制 。如何设计具有竞争力、激励性和吸引力的薪酬体系，对于建筑企业吸引和留住人才具有重要意义。关键词: 建筑企业薪酬管理特点, 问题与对策, 薪酬制度设计一。前言薪酬管理对每个公司都非常重要，每个公司都想制定一套适合自己的薪酬管理体系。没有良好的薪酬制度，企业员工的工作效率就会低下，不利于管理层发挥最大作用，甚至会带来很多负面影响。

2、建筑业是劳动密集型企业，对人力资源的需求量很大。在薪酬管理方面，建筑企业在各自的岗位上面临着不同的工作环境和工作强度。建设项目施工人员流动性大，管理层的市场竞争也相当激烈，导致管理部门人员流动性非常大。上述问题表明，薪酬管理的实施并不容易，薪酬与员工息息相关。员工支持将变得难以发展，因此建立完善的薪酬管理制度是促进建筑企业发展的重中之重。二。中国建筑业工资支付制度目前，大多数施工企业实行项目管理制度，项目管理人员主要分为从事施工管理和现场施工的人员。施工管理人员包括项目执行经理、首席技术官、预算官、施工官、安全官、质量官、数据官、材料官。现场施工分为技师、高级技师、机械师。由于工作的不同，从降

3、低考核成本的考虑，选择施工人员薪酬制度为岗位薪酬制度，选择现场施工管理人员薪酬制度为技能薪酬制度。 1。岗位制度又称工资岗位制度，又称职务工资制度。岗位制是指根据不同岗位或岗位的特点确定工资，按职工完成职责的情况支付报酬的工资制度。岗位工资的实施方法是先根据岗位劳动责任程度、劳动强度程度、劳动技能要求水平和劳动条件质量确定各岗位的相对顺序和岗位等级，然后根据岗位等级确定相对顺序和岗位等级。对应的薪资等级和等级差，最终根据员工的岗位确定员工的薪资。岗位制度的特点如下：一是遵循“做对的事，做对的人”的原则。员工薪酬与岗位或岗位完全挂钩，无论个人能力是否超出岗位要求，岗位不同决定薪酬差异；二是强调一

4、职一薪，以岗位级别的不同体现劳动的差异，拉大岗位间工资分配的差异。 ，每位员工不分性别、年龄、薪资等不同条件，只要符合岗位要求，即可获得岗位薪资。岗位工资分配形式合理反映员工之间的劳动差异，有利于人力资源的合理配置，能有效调动工作年限短、生产技术一线的劳动者的积极性。岗位制度的缺陷也客观存在：同岗位或部门员工的能力差异和劳动效果不易体现，不利于能力强员工的积极性。技能系统是技能等级系统的简称。是根据不同岗位或岗位对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付的一种工资形式。技能体系的优势在于可以有效调动员工提高技术业务水平的积极性，促进员工掌握多种技能，有利于灵活组织劳动力，加强团队合

5、作。缺点是劳动报酬不能反映员工的实际劳动贡献。因此，还需要结合奖金、计件工资和其他激励措施来使用技能系统。三。建筑企业薪酬管理存在的问题薪酬管理不仅是人力资源管理的工作，也是公司的组织经络。能有效激励企业部门员工，鼓励员工学习工作技能，吸引外部人力资源加入。完善的薪酬管理体系也可以帮助企业不断发展。但实际上，现阶段，建筑企业在薪酬管理上依然充满了失误和疏漏，在很多方面还需要改进。薪酬制度与建筑企业发展战略不匹配为了提高对员工的短期激励效果，不少建筑企业采用了一些激励性较大的短期工资支付模式。这种方式可以在短时间内提高企业的效率，一些大型的重点项目可以提前完成。但从长远来看，这种过于注重当前经济

6、效益的薪酬激励，并不能很好地融入公司的长期人力资源战略。一些新技术的推广、高素质人才的储备、企业管理人员的培养，都需要一个相对长期的薪酬管理结构2。绩效考核不科学建筑行业基本缺乏法规和数据化的员工绩效考核机制，缺乏持久的激励机制，现有的激励机制也很简单。薪酬与员工的工作绩效没有直接紧密结合，导致员工没有在企业中工作形成竞争意识，已经掌握的技能无法及时更新。没有人会否认，科学的生产和工作方式可以帮助企业提高效率，但是建筑行业很少有人注意到脑力劳动者的工作给企业带来的好处。在企业中，各个岗位级别没有区别。职位的分层主要是在员工的脑海里默认形成的，是按照行政权力的大小，而不是按照能给企业带来的利益和

7、能力，没有更多的特殊人才。良好的薪酬回报。（三）薪酬组织不合理现阶段，一些建筑企业仍然比较重视工龄、资历较高的员工，对掌握新技术的新员工重视不够。能力发展和绩效考核。如下表1所示，根据国家统计局2015年建筑行业平均工资，建筑行业专业技术人员工资水平为53153元，中层及以上管理人员工资水平人员86671元，薪资水平差近33000元。这说明当前建筑企业的组织结构明显不合理，薪酬体系与建筑企业现有的发展战略不在一个层次。表 SEQ Table * ARABIC 1数据来源：中国国家统计局2015年统计(4)缺乏动态调整机制建筑业具有一定的特殊性。由于施工现场的不确定性，要求员工跟随项目部在各个城

8、市周转。大部分员工及其亲属聚少离散，工地基本生活条件普遍较差，劳动强度大。节假日也会因工期等原因受到不同程度的影响。不同建筑工地所在城市的物价水平和市场劳动力价格可能存在一定差异，部分中小民营建筑企业现有的薪酬体系无法跟上市场。不仅如此，在现有的分级工资制度中，员工的工资与职位的级别挂钩。即使员工的能力提高了，职位的薪水也不会因为职位没有改变而改变。由此产生的成就感使一些员工失去了提高技能的动力。从企业的角度来看，这是一种隐性损失，对企业未来的发展极为不利3。（五）工伤保险参保率低2014年分行业参加“五险一金”比例单位：%、百分点工伤保险医疗的保险老年保险失业保险生保险住房公积金制造业34.

9、222.121.413.19.35.3建造业14.95.43.92.11.30.9批发和零售贸易19.215.014.49.97.83.5运输、仓储和邮政业27.819.217.612.89.28.0住宿和餐饮17.210.810.05.44.02.6住宅服务、维修和其他服务16.312.111.86.65.23.1比上年增加制造业1.40.40.50.90.50.3建造业0.50.20.20.10.00.0批发和零售贸易2.20.80.91.00.8-0.1运输、仓储和邮政业2.31.82.02.31.61.8住宿和餐饮0.1-1.1-0.6-1.20.10.1住宅服务、维修和其他服务0.4

10、0.50.50.40.40.9表2 数据来源：中国国家统计局2014年统计建筑业是高风险行业。企业应充分发挥工伤保险的保障和救济作用，为员工参加工伤保险，确保员工在发生事故时基本生活得到保障。如上表2所示，2014年建筑业工伤保险参保率仅为14.9%，工伤保险参保率偏低。家庭带来了巨大的经济和心理负担。四。建筑企业员工薪酬激励制度设计薪酬制度的设计既要满足员工的基本生活需要，又要实施动态激励，增强员工的归属感、参与感、责任感和忠诚度。(1) 设计原则薪酬设计应以体现公平、保障基本收入为原则。一是按劳付酬：以劳务为标准，按劳务数量和质量分配报酬。二是同工同酬原则：劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳

11、动环境相同的工作，必须具有相同的工资等级、相同的岗位工资。三是外部平衡原则：公司的薪酬标准与同类机构的薪酬标准大致平衡，从而留住优秀员工，提高员工的劳动积极性；因此，应以市场薪酬为参考，并以公司的具体情况为准。调整。四是法律保障原则：工资制度是按照现行国家法律的要求制定的。（二）建筑企业职工薪酬体系设计根据上述建筑企业职工薪酬制度的限制和设计原则，得到下图1所示的薪酬制度框架图：图SEQ 图表 * ARABIC1建筑企业薪酬体系框架图（自制）施工企业补偿制度的组成部分设置：基础工资。工资是由员工的职位决定的。只要员工胜任该职位，就应依法领取工资。而且，岗位工资是固定的，不能因工程项目不同而调整

12、，这就是所谓的同工同酬。工龄工资。工龄工资旨在奖励忠诚、经验丰富、负责任的老员工。工龄工资随着工龄的增加而逐年增加。工龄工资的设定对稳定劳动力具有重要意义。绩效工资。绩效工资应根据公司的考核结果确定，但目前，施工企业尚未建立有效的绩效考核制度。现行的绩效考核体系大多只依靠日常考勤记录，缺乏公平性和科学性，也失去了有效性。激励效应，企业应根据企业的发展状况，尽快制定合适的绩效考核体系。津贴和福利。由于建筑行业劳动条件差，流动性强，企业应为员工提供津贴和福利，作为特殊劳务消耗或额外费用的补偿。津贴应包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、施工补贴、夜班补贴等。福利部分包括企业为职工承担的社会保险和公积金

13、费用。津贴和福利是使员工感到人性化、使员工努力工作的有效措施，对激励员工绩效具有重要作用。奖金。奖金是项目员工当月工作业绩的体现，是激励员工、肯定工作的一种形式，主要包括年终奖金和节假日奖金。项目分红。项目红利是对实现超额利润的项目的奖励。超额利润相对于项目初期根据市场情况为项目设定的目标。项目最终利润超过利润目标的，超出部分为超额利润，超出部分按一定比例提成分红。分配给项目员工以激励员工。五。对策与建议（一）薪酬战略与企业战略相结合薪酬战略是企业薪酬战略体系的核心。在制定薪酬战略的过程中，需要仔细考虑公司的战略目标，层层分析，明确公司人力资源的战略目标，进而确定公司薪酬的战略目标。在公司战略

14、调整的同时，薪酬策略也应根据实际情况进行调整，以鼓励员工像管理者一样关心公司，增加领导与员工之间的沟通，激发员工的团队精神，建设更好的公司。公司。文化氛围。（二）建立科学的绩效考核体系施工企业应建立岗位绩效考核机制，通过岗位目标设定、绩效考核、绩效提升等过程，使岗位绩效考核贯穿日常管理全过程，量化考核指标以设计工作成果为依据，即注重对个人绩效的评价，也注重对集体绩效的评价。（三）完善员工晋升机制在建立有效的薪酬激励机制的同时，一方面要致力于拓宽员工晋升渠道，多渠道解决员工晋升问题，实现职业激励；另一方面，完善培训机制，既要从企业战略发展的高度出发，唤醒培训的长远规划，又要提高培训质量，加强培训

15、后的考核。培训应与个人机制有机结合，培训结果直接影响员工的晋升机会，培训应成为有效的激励因素。（四）建立动态薪酬调整机制建筑企业流动性强，建筑工地经济发展状况参差不齐。岗位虽相同，但本着“以人为本”的管理理念，应根据各地区的实际情况进行相应调整。例如，为异地工作的员工提供住房物业管理费、往返交通费等，为异地工作的员工的直系亲属提供独生子女补贴和住房补贴。这样可以增加企业薪酬管理的灵活性，增强薪酬的激励作用。（五）提高工伤保险参保率企业应依法依规为员工缴纳工伤保险费，确保员工发生工伤事故后能够领取治疗费，保障其工伤后的康复和基本生活，保障员工的工伤健康。工伤事故伤害员工的合法权益。企业相对固定职

16、工应当依法参加工伤保险，不能按照用人单位参保的农民工按项目参保。同时，企业应建立补充医疗保险计划，为员工提供全方位、多层次、宽领域的医疗保险，提高员工福利待遇。（六）建立适应不同群体的多元化分配机制建筑企业管理环节多，涉及岗位多。单一的工资制度无法满足所有岗位的要求。因此，在实行岗位工资制度的基础上，应根据岗位的特殊性，建立针对不同群体的多元化分配机制，以有效调动员工的工作积极性4。经理和工人受绩效后薪酬制度的约束。岗位工资以岗位评价为基础发放给员工，体现了薪酬管理的“公平性”，绩效工资通过员工绩效考核发放给员工。项目经理实行项目薪酬制度。项目经理的薪酬水平根据承包项目的最终结果确定。技术管理人员和关键岗位紧缺人才实行协议薪酬制度，通过适当提高待遇吸引和留住人才。实施方式是企业与个人在平等协商、协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇。六。结语建筑业企业薪酬管理制度的完善，对员工有明显的好处。现阶段，只有企业才能突破现有薪酬体系的束缚，摆脱传统的薪酬理念，将市场现有优秀的薪酬体系与企业自身的发展现状相结合。只有制定适合当前企业发展的薪酬体系并不断完善，才能提高员工的工作效率，吸引新的人才流入，从而提高企业的竞争力，保证企业的长远发展。参考：1 斌。建筑业薪酬制度J .长安大学学报（社会科学版） 2006,8(2):23-172