认识薪酬管理工作的关键

1、认识薪酬管理工作的重点认识薪酬管理工作的重点认识薪酬管理工作的重点认识薪酬管理工作的重点在一般大众的认知里面，做薪酬管理的人，也就是个负责每个月准时发薪水的人。但要做一个真切的薪酬管理工作者，要做的远远不仅每个月准时发薪水。如何从一个算薪水的，转变为一个真切的薪酬管理工作者，也是我需要认真思虑且付诸行动的一件事情。下载论文网一、认识薪酬管理的基本看法所谓薪酬，它是一个组织对员工所作出的贡献（包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的经济酬金）的回报及认可。其次，薪酬是一个单位或企业总成本中的一个重要且必不能少的一个部份，也是社会竞争力的一项重要指标，薪酬管理的科学与否，是能够直接决定一个单位的发展

2、。再者，薪酬是绝大部份员工保持生活的主要本源，他们都将薪水视为“我为什么要在这个单位任职”的一个最重要的指标之一。所以，一个科学合理的薪酬管理制度，它是能够提升员工工作的积极性与创立性。二、明确薪酬系统设计的原则1）战略性。所谓薪酬战略，其终极目标都是为了使企业整体战略目标的完成，所以薪酬战略应该由企业整体战略的动向管理原则而进行动向适应，不拘泥、不僵化。2）牢固性。薪酬系统的设计，应该充分考虑企业的历史情况及现状，以薪酬改革不会给企业带来巨大冲击的同时，又能够充分地调动广大员工工作的积极性、创立性为首要前提。3）绩效导向。以年度绩效核查结果作为薪酬设计的主要参照标准，这是保证薪酬内部相对公正

3、的基本条件，所以我们需要设计出科学、合理的绩效评估标准。在薪酬系统设计上应该把员工关注的焦点放在自己业绩上，只要吻合条件，人人都有薪水加，且有可能实现一年多次加薪（如有重要贡献的）。4）公正性。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。内部相对公正性确实是薪酬管理中不能忽略的重点，所以也是我们必定予以保证的部分。员工实质收入应表现内部和外面公正、表现其岗位的价值、表现业绩等于收入，是表现公正性的基本源则。5）市场化。在拟定薪酬标准的同时，应该第一考虑对同种类企业的薪酬水平进行摸查认识，以保证自己的薪酬水平在同种类企业中具备必然的竞争性，才能吸引优秀人才和留住优秀人才。6）经济性。人力成本的增加幅度应

4、与收入增加幅度相般配，用适合人力成本的增加惹起员工创立更多的经济增加值，提升员工队伍整体素质的提升，为企业的可连续发展打好牢固的基础。三、重申岗位评估的重要性岗位议论是薪酬设计的基础，它是依照适合企业发展的相应标准，对组织中各个岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，也是薪酬设计的基础之一。从实质操作及执行的角度来权衡，必定要有一套科学的岗位价值评估系统。同时薪酬标准确实定，要以员工的能力和贡献作为参照前提，为员工供应多样性的薪酬提升通道。否则，这些都会是惹起内部不公正、影响员工工作积极性的主要原因。另一方面，员工若是想拿到较高的薪酬，我们作为薪酬管理者，必定引导他们第一考虑两方面的问题：你的岗位

5、能力提升了吗？你的工作绩效达到企业的要求了吗？所以想要必然程度的保证薪酬内部的公正性，必定从岗位价值、岗位能力和岗位绩效这三个方面进行系统化的考虑和安排。四、建立宽带薪酬系统一位优秀的专业技术或科研人员可能比一位中层管理人员对企业产生的价值更高，所以需要相应的薪酬收入恩赐表现。建立宽带薪酬的目的是打破只有经过职位的晋升，才能实现个人价值和薪水水平提升的固定模式。宽带薪酬的多通道设计，使得员工能明确认识到，企业对个人能力和工作绩效的重视度，从而积极地朝企业希望的方向努力，对提升企业以及员工个人的整体水平拥有积极的作用。同时明确绩效导向，部门的绩效结果，是员工获得加薪的首要条件，有利于部门整体高绩

6、效的形成。这个系统建立后，必定清楚地告诉每位员工，你具备哪些条件、能力和完成何种绩效水平，在能够享受某种薪酬级别。也就是说，具备何种能力，以及完成什么样的绩效，就能拿到什么样的薪水。五、认识人力成本控制的重要性有效的成本控制，是任何一个单位或企业可连续发展的一个重点。而人力成本的花销经济研究控制，更是其中的一个重点。所以，做好人力成本的管理工作，对于一个薪酬管理者来是，是一个不能忽略的重点。（一）薪酬估量的目标薪酬估量的拟定的时候，必定考虑到企业发展战略导向，并与其保持一致。目前来看，影响薪酬估量的拟定主要影响有：劳动力的市场价格变化，会反响到固定薪酬估量方面；国家社会保障政策变化（如五险一金

7、的缴费基数），会反响到社会保险花销估量方面；花销者物价指数变化以及外部经营环境的变化，会对薪水总数估量有比较大的影响。在薪酬估量总数碰到限制的情况下，如何权衡人力成本在薪水、社会保障花销以及招聘、培训等其他方面花销的分配就显得特别重要。（二）薪酬总数的控制主要能够经过控制员工人数、劳动时间、薪酬数额、薪酬组成这几个方面进行。1.控制员工人数。人力成本的浪费，其实常常是我们看不见的隐性成本。比方一个人只完成了半个人的事情，那就意味着其中一半的人力成本被耗费了；部份岗位显然一个人就可以胜任了，却安排了两名员工等等，这些都是耗费、浪费。一个科学的岗位议论系统、合理的定岗定编制度，对控制员工人数能够起

8、到重点性的作用。别的，我们需要掌握核心员工的数量，且?o论外面形势和企业效益发生多大的变化，这个数量应基本保持不变；而对于非核心员工，则能够进行较大幅度的调整，赞同有必然的流动性。2.控制劳动时间。对岗位详尽工作内容进行系统的解析，帮助员工理清工作思路，减少无谓加班的情况出现。3.控制薪酬数额。必定加强对薪酬管理制度执行过程中的详尽情况的监控，保证薪酬制度计付过程中不出现多发、乱发等情况，更不能够存在超标准发放薪酬的现象。4.控制薪酬组成。薪酬一般由基本薪酬和可变薪酬组成。基本薪酬原则上不得轻易发生改变，而可变薪酬则拥有必然的灵便性，能够依照企业的战略目标或个人的业绩情况而发生改变。那么从薪酬组成来看，若是可变薪酬占总薪酬的比例越大，我们对于薪酬的调整余地就越大，越有利于进行薪酬的控制。内容总结（1）认识薪酬管理工作的重点在一般大众的