公司员工绩效考核方案范文(4篇)

1、第43页共43页公司员工绩效考核方案范文为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当

2、根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司

3、年度工作会议上签订。(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属

4、的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为_%、_%；四、组织实施(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；3、对各部门经济指标完成情况进行核定；4、对员工绩效考核工作提供数据支持。(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系

5、；2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年_月底和_月底。五、基本程序(一)起草通

6、知、实施准备每年_月底和_月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。(二)个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。(三)综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。(四)绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下

7、半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理_%，分管领导_%，部门负责人_%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评

8、估得分，计算方法为：绩效评估得分=考核者打分(或平均分值)_考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。(五)考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。(六)考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩

9、效沟通)，并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。(七)考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。(八)例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上；2、B级，绩效评估得分为80分(含)以

10、上90分以下；3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下；4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下；5、E级，绩效评估得分为60以下。七、考核结果的运用(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。(三)根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。(四)根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的

11、员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。(五)根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后_日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。九、附则(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。(二)本办法由公司人力资源部负责解释。(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办

12、法。公司员工绩效考核方案范文（二）一、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。二、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。三、考评分

13、类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的_%)行为品格(_%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结

14、果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(_%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神面貌和心理素质(_%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否

15、热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的_%)销售业绩(_%)：平均销售任务完成率；换算成40分制。工作职责履行情况(_%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次

16、并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)临时工作任务执行情况(_%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据_年下发的_大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)业务技能测试(_%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占_%，“临时工作任务执行情况”占_%，“业务技能测试”成绩占_%。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、

17、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4)品行考评(占绩效考评成绩的_%)行为品格(_%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(_%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件

18、加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神面貌和心理素质(_%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的_%)业务测试和专业知识测试(_%)?针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。日常工作的自我管理情况(_%)?如对员工每月(每周)的工作计划、目标

19、制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定)临时性工作任务执行情况(_%)?针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(_%)?直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目标达成情况(_%)?每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办

20、)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)品行考评(占绩效考评总成绩的_%)言行品格(_%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(_%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室?平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部?公

21、正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部?主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部?机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部?认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部?灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(_%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神面貌(_%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯

22、公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的_%)部门工作安排与分配(_%)?考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(_%)?考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作计划完成和目标达成情况(_

23、%)?考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)部门临时工作任务的完成情况(_%)?考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)下属员工工作表现和考评成绩(_%)?考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)各项财务指标考核(_%)?经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评

24、定?由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达_%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票_%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，

25、定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年_月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年_月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年_月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成

26、绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年_月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成

27、年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改

28、进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和

29、达成目标的标准要求；l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的1

30、5天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉

31、处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明

32、确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前_%优秀，_%良好，_%尚可，_%差，最后_%较差。2.前_%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前_%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的_%作为降级的对象。3.前_%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4.后_%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

33、5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则(待定)十、各种附表(待定)品行考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表?遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、员工病事假等情况统计表?出勤分数(人力资源部用)3、顾客意见统计表?考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、典型事件记录表?考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌；(部门主管用)5、民主评议表?考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、

34、人际关系等进行考评；(上级用、同事用、员工自评用)6、职业素质评议表?考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业知识测试成绩统计表?考评员工的专业知识掌握情况；2、销售完成率统计表?考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、个人工作计划和总结评定表?评定工作计划和总结是否适宜、客观；(部门主管评下属员工用，如附表4)4、临时性工作任务执行评定表?评定所有参与员工的任务完成情况；5、日常工作职责履行记录表?考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表?考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、民主评议表?考评管理人员

35、综合管理、组织、协调能力；(上级评议、下级评议、同级评议)其他量表：1、绩效考评反馈信息表?绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表?绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、绩效考评论断评估表?绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只

36、做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、本人将按照时代光华管理学院?魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：(1)考核项目(内容)尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。(2)要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。(3)标准明确?即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神

37、”时用：是否准时上下班；是否遵守公司各项规定(标准流程和程序，各项安全规定等)；是否很少与人发生口角；是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。公司员工绩效考核方案范文（三）一、绩效考核原则1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则:用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解

38、释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则:突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初

39、确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为_月_日_日，下半年考核时间为次年_月_日_日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任:执行总裁副主任:运营总监秘书长:人力资源部经理成员:副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取_度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展

40、规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的_%考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核周期:月度督察、半年考核2、企业

41、发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的_%考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的_%考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%。考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的_%考核主体:采

42、取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的_%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为

43、被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%。考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权

44、重占总考核的_%考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为_%、_%、考核周期:月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占_%，副经理考核权重占_%考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的_%考核主体:专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法

45、进行;权重分别为_%、_%、_%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期:年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的_%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级

46、临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的_%考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的_%。考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系

47、统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的_%考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%考核周期:年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的_%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为_%、考核周期:月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五

48、部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的_%。考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期:月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的_%考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占_%、_%考核周期:半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集

49、团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的_%。考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占_%、_%考核周期:月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的_%。考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为_%、_%、_%、_%、_%考核周期:年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格

50、、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差7050分，每个等级的评分原则如下:优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目

51、标。需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级:A级(优秀):130120分;B级(良好):120110分;C级(合格)11090分;D级(需改进):9

52、070分;E级(差):70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下:A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于_%;C级(合格)占被考核者总数比例_%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于_%七、绩效考核流程1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第_个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后_个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资

53、源部。2、绩效考核评估:考核评估开始的第_个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总:考核评估的第_个工作日到第_个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第_个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部

54、门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。八、绩效考核结果运用(一)中层以上管理人员1、绩效工资的发放实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资_分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种;当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级;上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降;绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础，董事会办公

55、会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定调动方案。4、年底奖金的确定部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门工资总额/本部门总人数)x当期奖金基数x本人本年度绩效考核成绩(或本部门年度绩效考核成绩)5、增减股权企业经理1、对超额完成任务者可奖取奖励期股;未完成利润额的扣减期股。2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。部门经理当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权;当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权;具体见亿利资源集团公司

56、股权激励方案的相关规定(二)其它管理人员及外派人员1、绩效工资的发放实际岗位绩效工资=基准岗位绩效工资_分配系数2、岗位工资的调整公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法有自动晋级和评议晋级两种;当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级;当年度考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级;当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。3、岗位的调整岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该

57、员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后_个月内提出工作调动要求，经部门经理同意，进入内部招聘流程。4、辞退根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果_个月的留用考察期不合格的，应予以辞退。根据员工考核结果，对于考核成绩连续_次考核结果未达到C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。5、奖励年薪的确定员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。人均年度奖金=(本年度本部门员工工资总额/本部门员工总人数)6、增减股权当考核结果为“A”“B”时直接

58、可获得相应的优秀人才奖，包括增送的股权;当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权;具体见亿利资源集团公司股权激励方案的相关规定。九、其它事宜1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考核工作的指导、监督工作。3、亿利资源集团公司绩效考核管理手册为本实施方案的指导性文件;亿利资源集团公司股权激励方案亿利资源集团公司薪酬管理办法及相关资料均为此方案的附件。公司绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强

59、沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议

60、、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效