企业绩效管理制度

1、12/14中金国建工程管理询问（北京）有限公司绩效管理制度2006年10月名目 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc150277939 总则 PAGEREF _Toc150277939 h 1 HYPERLINK l _Toc150277940 业绩方案 PAGEREF _Toc150277940 h 3 HYPERLINK l _Toc150277941 绩效辅导 PAGEREF _Toc150277941 h 5 HYPERLINK l _Toc150277942 绩效评估的内容 PAGEREF _Toc150277942 h 6 HYPERLINK l _To

2、c150277943 绩效评估的组织 PAGEREF _Toc150277943 h 10 HYPERLINK l _Toc150277944 评估结果运用 PAGEREF _Toc150277944 h 11 HYPERLINK l _Toc150277945 附则 PAGEREF _Toc150277945 h 12总则为提高中金国建公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、精确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的用法、奖惩、异动、训练培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策供应信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。绩效

3、管理的程序包括：制定绩效方案。进行绩效辅导。实施绩效评估。运用评估结果。绩效管理的基本原则如下：有监督的授权原则。责权利相统一的原则。结果和过程并重原则。公司设立绩效管理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效激励方案；实施部门评估；裁决绩效评估工作中消失的申诉等。人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效管理的日常事务。公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：使员工能清晰的了解公司的目

4、标、部门的目标和个人的业绩方案。使员工准时了解自己的上级对业绩方案执行过程的意见及相应措施。使员工能清晰的知道上级对自己工作成果的评价。使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。员工业绩管理合同由员工、员工的挺直上级和人事行政部各执一份，员工的业绩方案、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。业绩方案业绩方案是指将公司战略目标、工程项目目标和管理目标分解实行为企业内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位的关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方法、激励政策，最终形成各职位阶段性的工作指导方案。设置业绩方案时应留意，公司目标、部门目标及职位目标

5、应保持全都性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违反。各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位协作的事项应事先考虑周详，协商确定。制定目标应与本部门或本职位职责相称，应避开以下两种状况的消失：目标重复，即上下级职位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同。目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的状况。全部目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应准时向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作方案，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，赐予必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标供应

6、条件。业绩方案的程序包括：业绩方案制定前的预备。业绩方案的制定。业绩方案的确认。业绩方案的实施与调整。公司以工程项目的进度方案为依据确定各部门的阶段性工作目标，并实行为各部门的阶段性工作任务书。并以此为依据，层层分解，形成个人季度工作方案。部门工作任务书中的全部任务都必需实行到个人，员工所担当的工作任务书中的内容都应体现到员工的业绩合同中。各职位（业绩目标执行者）与其挺直上级（业绩评估辅导、评价者）双方（以下简称双方）进行充分沟通，总结上一评估期的业绩完成状况，并共同确认下一评估期职位重点工作任务和目标。依据业绩方案制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进行业绩指标分解，

7、确定关键业绩评估指标、目标值、业绩评估标准、评估方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通后确认，形成公司各职位的业绩方案草案。经公司各职位及其挺直上级确认后的业绩方案草案，经人事行政部审核，由双方签字认可,报绩效管理领导小组备案。该业绩方案将作为各职位的季度业绩目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。绩效评估指标主要包括以下两个方面：工作业绩评估指标：指各职位员工通过努力所取得的工作成果以及工作职责的履行状况。工作看法评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作情愿付出的努力程度。主要包括：劳动纪律。训练、培训与集体活动。合作与服务。工作失误。平安目标管理。遵纪遵守法律。绩效辅

8、导当员工执行业绩方案遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。绩效辅导的内容包括：帮助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的力量，供应完成果效目标所需的必备资源和信息。指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生冲突的状况。贡献阅历和信息，以员工思路为起点，帮助员工建立达成果效目标的正确思路。准时指出员工在达成果效目标的过程中消失的错误和偏差，并赐予必要的惩戒。绩效评估的内容参与工程项目的员工，评价者为项目经理和其所属部门的负责人，项目经理与部门负责人的权重各占50，未参与

9、工程项目的员工，其评价者为其所在部门的负责人。业绩指标中可以挺直量化的部分应依据工作完成状况计算出得分，不能挺直量化的指标，应依据工作完成状况参照下列标准进行评分。等 级分 值x表现优秀x90分工作绩效常常超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等超出规定的标准良好80 x90分工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格依据规定的时间要求完成任务，在数量/质量上符合规定的标准中70 x80分工作绩效常常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基本上达到规定的时间、数量/质量等工作标准及格60 x70分工作绩效基本维持本职位常规标准，有下列表现：偶有小

10、的疏漏，有时在时间、数量/质量上达不到规定的工作标准差x60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，具有下列表现：工作消失大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有投诉发生员工业绩评估得分的计算公式如下：员工业绩评估得分=（部门负责人评分0.5项目经理评分0.5）部门业绩评分公司业绩评分部门负责人不再进行单独的业绩评估，部门的评估分即为部门负责人的业绩评估分。在业绩评估分的基础上扣除工作看法扣减分后，即为部门负责人的绩效得分。在工作看法评估中，评估执行者为相关部门，工作看法评估为扣分项，在进行汇总时，从员工业绩评估分中挺直扣减，工作看法评估的内容、扣分标准、评估执行者见下表：工作

11、看法评估内容扣分标准一票拒绝评估执行者劳动纪律迟到、早退每次扣1分。人事行政部旷工每次扣5分。人事行政部其他违反办公秩序的行为每次扣1分-3分。总务部训练、培训与集体活动会议无故不参与，扣2分；迟到、早退，扣1分；会议过程中违反会议纪律，扣1分。会议组织单位训练培训无故不参与，扣2分；迟到、早退，扣1分；考试不及格，扣2分。培训组织单位集体活动无故不参与，扣2分；迟到、早退，扣1分。活动组织单位合作与服务影响到其他部门、项目工作的开展被其他部门、项目部投诉并被查实每次扣5分。人事行政部工作失误泄漏公司机密，但未给公司造成实际损失每次扣5分。人事行政部泄漏公司机密，给公司造成实际损失，或给公司声

12、誉造成损失人事行政部因工作失误给公司造成经济损失，损失在10万元以内每1万元扣2分。人事行政部因工作失误给公司造成经济损失，损失在10万元以上人事行政部平安目标管理违反平安目标管理考核评比方法，未造成人员伤亡，经济损失在5万元以内依据平安目标管理考核评比方法进行扣分。人事行政部消失平安责任事故，造成人员伤亡，经济损失在5万元以上人事行政部遵纪遵守法律受到公司处分每次扣2-5分。人事行政部受到治安管理惩罚每次扣5-10分。人事行政部被处以刑事处分人事行政部 员工的业绩评估得分扣减工作看法评估扣分后，即为员工当期绩效得分。评估周期：工作业绩评估和工作看法评估实行月度汇总，季度评估。一年中，四次季度

13、绩效评估得分的平均数即为员工的年度绩效得分。员工在劳动纪律，训练、培训与集体活动，合作与服务，工作失误，平安目标管理，遵纪遵守法律等方面消失问题未被发觉，或发觉而未被查实的，在被查实的当期进行处理。在每月初，员工的挺直上级将员工当月的工作完成状况进行汇总，并提交人事行政部。相关部门将本部门归口管理的扣分项目汇总，并提交人事行政部。人事行政部在接到各部门的汇总材料后，对相关材料进行整理，并将其在公司内部公布。被评估人对评估过程或评估结果有异议的，绩效应在得知绩效评估结果之日起的三个工作日内以书面形式向人事行政部提出申诉，人事行政部在接到申诉后，应在听取员工本人及挺直上级的意见基础上，将相关信息报

14、公司绩效管理领导小组裁决。人事行政部依据评估结果确认状况计算各员工的半年奖金与年终奖金发放数量，并将结果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各评估人。各部门将评估结果通知给被评估人。年度绩效评估结果按得分的多少划分5个等级。绩效得分等级ABCDE绩效评估得分（x）90 x80 x9070 x80 60 x70 x60在评估过程中，挺直上级有责任与被评估者就被评估者的工作业绩、工作看法的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被评估者今后工作的改进方向与改进方法。绩效评估的组织公司绩效管理领导小组及人事行政部在每个考核期结束后，分别在4月、7月、10月和1月组织绩效评估。绩效评估的程序是：进

15、行公司业绩评估。进行部门业绩评估。进行员工业绩评估。汇总员工看法评估扣分状况。汇总员工的绩效得分。公司业绩评估的主要内容是公司所担当的工程项目的进度完成状况，在工程项目平均进度完成率低于80时，无季度奖金。部门业绩评估分低于60分的部门，无季度奖金员工业绩评估时的步骤是：员工填写员工考核表的自评表。部门员工的挺直上级（部门负责人）填写员工考核表的上级评价表。人事行政部汇总员工考核表，计算员工业绩得分。员工业绩得分产生后，由人事行政部依据员工平常工作看法评估的扣分状况，挺直在员工的业绩得分上进行扣减，计算得出员工的绩效得分。公司绩效管理领导小组有权对员工的绩效得分进行调整。在工程项目结束时，如该

16、工程项目超过预期目标，公司可酌情对有功人员进行嘉奖。评估结果运用绩效评估结果将主要运用于以下几个方面：作为职位工资调整、绩效工资计算和安排的挺直依据；作为进行职位调整的依据；作为制定员工训练培训方案的主要依据；作为制定员工职业生涯发展规划的依据。员工绩效工资的计算公式如下：个人绩效工资额=浮动薪酬个人绩效评估得分公司效益指数/100评估得分等级为“E”的员工当期无奖金。评估结果运用于职位标准总薪资的调整，主要体现公司对员工的长期激励。员工的聘用对连续两年年度绩效评估得分等级为“E”的员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用。对公司新进员工，进入公司当年内，年末综合评估得分等级为“E”者，

17、公司将与其终止劳动合同。对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合评估。绩效评估结果运用于训练培训是指通过分析员工确定时期内的评估结果记录，发觉员工与职位要求的差距，从而有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作力量。评估结果运用于员工的个人发展。人事行政部在年度绩效评估结束后对公司全体员工的综合评估成果进行分析，准时发觉员工在评估年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人职业发展规划，有针对性地培育和发展员工各项力量，设计和实行员工的职业发展道路。附则员工职位变动时的绩效评估员工职位变动后，其业绩合同需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位变动后，应由该员工原挺直上级对该员工截止到职位

18、变动日期为止的绩效进行评估。该员工新职位的挺直上级应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本评估期末期间的主要工作任务和业绩评估指标、目标、相应指标的权重，并签订业绩合同。评估期末，由员工新职位的挺直上级在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行评估。员工主动离职状况下的绩效评估员工因故主动离开公司，且提前1个月提出申请者，公司依据该员工截止到离开当日的工作表现，依据业绩合同确定的评估指标和目标计算该员工的评估分值并确定业绩奖金，报人力资源部审批后，依据公司薪酬管理规定向员工支付业绩奖金。支付工作需在员工离开公司当日起10个工作日内完成。解聘状况下的绩效评估由于公司客观缘由造成的与员工解聘