构建个别化的企业内部有效激励机制

1、构建个别化的企业内部有效鼓励机制摘要：本文通过对目前我国企业中鼓励机制存在的问题进展分析，基于马斯洛需求层次论，指出鼓励方式要施行个别化，并提出了几种实在可行的鼓励方法。关键词：企业管理鼓励机制21世纪以来,中国的企业正在以史无前例的速度迅猛开展，企业间的竞争也日趋剧烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效鼓励。不同的鼓励方式、鼓励导向，其效果是不同的,不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最正确鼓励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的鼓励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、

2、创造性、企业的综合活力到达最正确状态,鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,如何构建企业内部有效的鼓励机制也就成为各企业面临的一个非常重要的问题。一、鼓励在企业管理中的作用1、有利于进步企业的消费率。完善的企业鼓励机制与企业的消费率息息相关,有效的鼓励机制可以充分发挥员工的积极性和创造性,在实际工作当中,企业综合运用各种行之有效的鼓励因素,制定适宜的政策,鼓励员工发挥他们的聪明才智,使人力资源的各种潜在的才能激发出来,从而进步企业的消费率,并且在一定程度上还能节约企业的本钱。2、增强企业的凝聚力。科学的鼓励机制帮助企业员工树立自信心,使之共同努力拼搏,增强企业员工团

3、队合作的精神,围绕企业的核心目的凝聚企业的每个员工,从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量,在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强,使得企业在剧烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。3、吸引和留住优秀人才。科学完善的鼓励机制可以实现优秀人才的价值,优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的鼓励机制才能吸引并留住人才,才能让企业继续经营和开展。人才是企业开展的源泉,是企业和社会开展的根本动力。企业的进一步开展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的新颖血液。4、开发员工的潜在才能，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工鼓励的研究中发现，按时

4、计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的才能，假如受到充分鼓励的话，员工的才能可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的结果。企业理论证明，建立良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建鼓励与和谐的软环境的最关键的管理手段和方法。二、企业在鼓励管理中存在的现实问题由于传统意识和企业管理程度的限制,在鼓励管理中仍然存在诸多问题：1、鼓励措施针对性不强，鼓励手段单一。在工作中很多企业对员工最正确需要的捕捉仍然停留在简单粗略估计上，没有以真实的调查和科学的分析为根底，结合公司自身的特点来制定鼓励政策和措施，因此有些鼓励政策缺乏针对性，鼓励空挡现象和鼓励措施不当的错位现象，造

5、成了人力、物力资源的浪费。2、只重视物质鼓励而无视精神鼓励。无视对员工深层次的鼓励，企业中主要是物质鼓励，几乎不考虑精神鼓励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。3、鼓励的频率和程度不合理。有些企业为了增强鼓励效果，一味的增加奖惩力度，习惯性的在年底进展重奖或重罚，无视了鼓励的及时性，也造成了局部员工因为没有明确目的导致平时工作不积极，工作效率低下的现象。三、建立良好的鼓励机制，搭建企业员工助跑器企业的开展需要员工的支持。管理者应懂得，员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存开展产生宏大的作用。而要获得员工的支持，就必须对员工进展鼓励；要想鼓励员工，又必须理解其动机或需求，个

6、人需要是鼓励的基矗1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理需要、平安需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、平安需要是人最根本要求，感情和尊重的需要是中层次的需要，而自我实现的需要是最高层次的需要，是指人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。2、鼓励形式-鼓励方式个性化。需求理论告诉我们：对于组织中不同的员工、不同开展阶段的员工、不同环境下的员工，他们的需求是不同的，而且经常变化，鼓励方式个别化是鼓励形式的关键。个别化的重要前提是，要理解员工真正的需求。与员工进展坦率地交流，让他们说出心中最真实的想法。同时，需要随时关注员工需求的动态变化，变静态鼓励为动态鼓励

7、。当掌握员工的所思所想后，鼓励才会变得更加得心应手。金钱鼓励。金钱是使人们努力工作最重要的鼓励，企业要想进步职工的工作积极性，根本的方法是用经济性报酬。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励仍是鼓励的主要形式，如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬，在进展金钱鼓励时要正确认识理解其意义。第一，金钱的价值不一。一样的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱鼓励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进展社会比拟或历史比拟，通过相比照拟，判断自己是否受到了公平对

8、待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，金钱鼓励必须反对平均主义，平均分配等于无鼓励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否那么企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的鼓励。工作鼓励。工作本身具有鼓励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，积极参与管理，创造和提供一切时机让员工参与管理，调动积极性，形成职工对企业的归属感、认同感，给职工一种自我实现感。管理者要进展工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。工作中要做到充分的受权。受权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属

9、需要适宜的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，受权一定要建立在公开的程序和制度上面，口说无凭，立字为证，这样才能使得到受权的人真正能行使权利。精神鼓励。精神鼓励也称软性鼓励，是一种低本钱的点燃员工激情的鼓励方法。对于企业而言，按照员工的才能和工作的意愿，可以将员工分为四类，企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神鼓励方法。1针对高意愿、强才能型员工的情感谢励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作才能，是企业的优秀人才和核心资产，他们大多具有比拟明晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己和别人的要求都比拟高，比拟在意工作的感受和别人的评价，比拟重视企业的文化和自身的开展。这就要求指导者要多关心他们的精神生活，多多给予正面评价。2给强意愿、低才能型员工提升才能的时机。这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待，但是由于缺乏专业的训练，总是不能很好的完成工作，达不到工作所要到达的目的。对