绩效工资如何设计才能有效激励教师

1、绩效工资如何设计才能有效鼓励老师摘要?关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见?公布后，如何设计绩效工资才能有效鼓励老师成为大家关注的话题。从期望理论、公平理论及认知评价理论等相关心理学理论来看，义务教育学校要有效施行绩效工资，可以关注以下几点：中小学既要使老师有信心达成绩效目的，又要使绩效奖励满足老师的需要。吸引老师为目的达成而努力；既要根据老师工作绩效拉开收入差距，又要保证分配公平与程序公平；既要积极推进绩效工资方案，又要认识到物质奖赏的局限性。关键词绩效工资；奖励性工资；老师鼓励2022年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部?关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见?，规定

2、全国各省(自治区、直辖市)义务教育学校从2022年1月1日起施行绩效工资制度。自该文件公布以来，各地相关主管部门和学校都高度重视，本着积极稳妥的态度推进这项改革。根据多种来源的信息，截止到2022年底，多数地市都已出台有关绩效工资改革的政策或施行方法，但绩效工资落实情况却相对滞后。不少地市义务教育学校老师的根底性工资已经落实到位，但奖励性工资如何发放仍然悬而未决。绩效工资改革在理论中出现了一些亟待关注的问题。比方，有些地方老师的工资在改革之后不升反降；又如，有些老师认为绩效工资分配方法不合理，一线老师的收入少于干部，分配方案偏向指导。类似问题的讨论及网络上老师对绩效工资改革的热议引发了我们的深

3、层次考虑：如何设计绩效工资才能有效鼓励老师?本文拟从期望理论、公平理论、认知评价理论等心理学理论视角分析绩效工资发挥作用的机制，讨论绩效工资有效鼓励老师的策略。一、基于期望理论的分析期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆，(V.H.Vr)于1964年在?工作与鼓励?中提出来的一种鼓励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法到达一定的目的。这个目的在尚未实现时，表现为一种期望，这时目的反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目的价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示就是：=VE0其中，表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度

4、；V表示目的价值(效价)，这是一个心理学概念，是指到达目的对于满足他个人需要的价值。同一目的，由于各个人所处的环境不同，需求不同，目的的价值也就不同；E表示期望值，是人们根据过去经历判断自己到达某种目的的可能性是大还是小，即可以到达目的的概率。后来，弗鲁姆开展了这一公式，将其转变为：=EIV0新增加的变量I表示工具性，指个体相信自己表现好就能获得回报的信念。这个公式说明：一个人越是相信自己只要努力就能进步工作绩效(E)，并能因为绩效进步而获得相应的奖赏(I)，而且认为这种奖赏很有价值(V)，那么他的动机力量就会越强烈。与传统的工作动机理论不同，弗鲁姆在期望理论中引入了认知变量，帮助我们深化理解

5、动机激发的复杂机制，为员工鼓励提供了重要的心理学理论根底，对当前正在施行中的老师绩效工资制度改革具有一定的启发和借鉴意义。基于期望理论和期望公式，我们认为，要使绩效工资能有效调动老师的工作积极性，鼓励其不断改良工作，需要注意以下几点。首先，学校要使老师相信他们的努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的根底上为老师设置适宜的绩效目的。从期望理论来看，老师会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到鼓励。也就是说，只有老师相信，假如辛勤工作他们就有才能和资源来达成绩效标准，他们才有可能为目的达成而付出努力。相反，假如学校给老师设置的目的过高，可能导致老师自暴自弃，放弃达成目的的努力。所以，学校为老

6、师设置的目的必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨、工作坊等多种方式，为老师达成目的创设条件和提供支持，帮助老师通过努力改良绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目的实现期望值。其次，学校要加强绩效评估与奖励性工资之间的联络，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。假如员工绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些员工没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发员工的工作热情。详细到中小学老师绩效工资改革理论中，假如一所学校没有建立一套准确、有效评估老师工作绩效的考核系统，绩效工资发放主要根据老师的岗位、职称、年资等因素，与老师的实际工作表

7、现缺乏直接联络，“干多干少一个样“干好干坏一个样，那么通过绩效工资制度鼓励老师的初衷就无法实现。但值得注意的是，老师的教育教学工作非常复杂和特殊，它与工厂中的工人作业或商业领域中的销售工作不同，其绩效目的和绩效评估指标通常难以操作化。在理论层面上，如何将硬性绩效评估指标与软性绩效目的结合起来，如何表达老师工作的特点以及如何在老师绩效表现与绩效工资之间建立适度、合理的联络，尚有待进一步探究。最后，管理者要精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。根据期望理论的解释，奖励的效价是一个非常重要的变量。也就是说，奖励本身是否能满足员工的需求，在员工看来是否很重要，会在很大程度上影响鼓励的力量。正

8、在施行的老师绩效工资制度中，奖励以工资形式呈现。根据三部委公布的文件，奖励性绩效工资占工资总量的30，主要表达工作量和实际奉献等因素。但从执行情况来看，有些学校因为担忧老师收入差距拉大之后引发不公平感，所以态度和做法都非常慎重，实际上直承受工作表现或实际奉献影响的奖励性工资份额通常缺乏30，一般在515之间。这样，绩效优异的老师与绩效差的老师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校在地区性指导意见所确定的框架之下，要适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效程度老师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。二、基于公

9、平理论的分析公平理论是由北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯(J.S.Adas)于20世纪60年代提出的。它的根底来源于费斯汀格(L.Festinger)的认知失调理论和霍曼斯(G.Hans)等人的社会交换理论。尽管公平理论与期望理论有差不多一样长的历史，但是直到最近，公平理论才受到较多的关注，也引发了管理者对公平感谢励意义的广泛兴趣。月公平理论关注员工怎样对分配决策的内容作出反响，经常被叫做分配公平。它可以预测人们对组织中的分配是否公平作出判断，也可以预测当人们认为已经被不公平对待时会怎样反响。亚当斯将雇佣关系描绘为一种交换关系，在这个关系中，员工奉献投入并获得相应回报。员工通常关心回报是否公平。

10、人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己的回报与他们的投入之间的比率，然后把自己的这个比率同别人的比率进展比拟，从而得出是否公平的结论。当员工发现自己的收支比率与别人的收支比率相等或如今的收支比率与过去的收支比率相等时，便认为这是合理的、公平的，因此达成心理平衡，工作积极性高；当员工发现自己的收支比率与别人的收支比率不相等或如今的收支比率与过去的收支比率不相等时，便会心理失衡，产生不公平感。公平理论不仅深化了员工鼓励研究，而且为薪酬设计提供了一个根本的理论框架，对当前施行中的老师绩效工资制度具有以下几点重要的启示。首先，管理者要高度重视老师的公平感受。亚当斯指出，不公平感会使个体产生紧张感

11、，紧张感与不公平程度是成比率的。当员工觉察自己的回报缺乏、收支比率相对较低时，他们恢复公平的主要方式有：第一，通过减少努力与缩短工作时间来改变投入；第二，通过要求加薪、改善工作环境、增加认可等方式改变回报；第三，对投入或收获进展认知上的曲解，作合理化解释以减轻个人压力；第四，从另外的角度对待比拟对象的投入与回报，采取一定方法来改变他的行为，或迫使其分开组织；第五，选择另一种比拟的对象，获得主观上的公平感；第六，离任。不难发现，这些方式对员工个人开展与组织绩效改良来说都具有一定的破坏性意义。因此，在义务教育阶段中小学设计绩效工资制度时，必须充分考虑老师的公平感受，防止引发较大范围或较大程度的不公

12、平感，防止出现施行了绩效工资之后老师积极性不升反降的为难场面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，管理者在绩效工资设计与施行过程中要多倾听老师声音，理解老师的感受；及时发现和调整老师心理层面潜在的问题。转贴于论文联盟.ll.其次，绩效工资制度要表达基于公平理论的薪酬设计原那么。从公平理论的逻辑分析来看；员工的公平感深受他所选择的参照者的影响。根据参照者的差异，分配公平又可以进一步区分为外部公平、内部公平和个人公平。这三种公平刚好与薪酬设计的外部竞争性原那么、内部一致性原那么和个人奉献原那么相对应。科学合理的薪酚设计要兼顾这三个根本原那么，解决好三类公平问题。详细到老师

13、绩效工资设计，有关文件已明确指出，标准后的义务教育老师津贴、补贴平均程度，由县级以上人民政府按照不低于当地公务员平均工资程度的原那么确定，而且在同一县级行政区域内合理统筹，使义务教育学校绩效工资程度大体平衡，这为确保老师工资适度的外部竞争性提供了有力的政策保障。相对而言，老师绩效工资设计的内部一致性原那么和个人奉献原那么需要管理者给以更多的关注。一方面，中小学管理者要基于严谨、标准的工作分析，明确中层干部、教研组长、班主任、任课老师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值，并据此确定每一种岗位的平均工资，表达薪酬设计的内部一致性原那么。另一方面，管理者还要深化研究老师绩效考核方法，客观、合理

14、地考核老师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配方法，在个人奉献与奖励性工资之间建立联络；克制“干好干坏都一样现象，以有效鼓励老师做好本职工作，进步工作绩效。最后，管理者还要注意程序公平。有研究者指出，方案和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织作出报复性反响。而假如员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反响。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。受此启发，中小学在设计与施行绩效工资制度过程中，要注意程序上的民主性与公平性，而其中最为关键的是提早告知、申诉的权利和要求解释的权利。只有这

15、些根本的权利获得了有力的保障，只有程序上的公正得到了老师的认可，绩效工资才有可能发挥其积极的鼓励作用。三、基于认知评价理论的分析认知评价理论是由美国心理学家德茨(E.L.De-i)和瑞安(R.Ryan)在20世纪80年代提出的一种动机过程理论。它起源于德茨在20世纪70年代初所进展的系列相关实验。这些实验研究试图答复的问题是：有了外部奖赏之后，个体的内在动机是会削弱还是会增加，抑或是保持不变?实验发现，当个体受内在动机支配参加某项活动，结果又因此受到了外在的物质奖赏时，驱动个体参与活动的内在动机就会被削弱。从这些研究发现出发，德茨和瑞安于1985年提出了认知评价理论，用以解释外部奖赏及有关环境

16、因素是如何对内在动机构成影响的。这一理论指出，外部事件(如给以奖赏、评价、设定最后期限以及其他动机性投入)对内在动机的影响，是以个体对外部事件的认知为中介的，取决于这些事件对个体胜任感和自我决定感的知觉产生了什么样的影响。而事件终究是促进还是阻碍胜任感和自我决定感，主要取决于个体知觉到外部事件的信息意义与控制意义。奖赏(和其他外在事件)的信息意义通常促进个体的胜任感和自我决定感，从而增强内在动机；控制意义那么通常导致低自我决定感，所以会削弱内在动机。详细到物质奖赏，它通常被个体认为是一种引诱，让人去参与某件事或表现出某种行为，而假如没有这些奖赏个体可能不会去做这些事或表现这种行为。因此，从整体

17、上而言，物质奖赏会被个体知觉为控制性的，会导致内在动机的削弱。但需要指出的是，并不是所有情况下使用物质奖赏结果都是消极的，在适当的人际情境下，假如使用表现依随奖赏(Per-frane-ntingentReards)，即根据个体在活动中的表现是否到达某个优秀标准或超过某个既定标准来确定他能否获得奖赏，个体也可能将奖赏知觉为信息意义，从而发挥鼓励作用。尽管认知评价理论后来受到一些批评，但这一理论对绩效工资和员工鼓励具有相当重要的现实意义。将认知评价理论与薪酬设计联络起来，我们发现，老师绩效工资制度和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑，它的作用可能是积极的，也可能是消极的。为了能更好地发挥绩效

18、工资制度的鼓励作用，笔者有两个建议。第一，管理者要认识到物质奖赏的局限性，克制对绩效工资的迷信。工资及奖励性工资是人力资源管理领域最为常见的一种员工鼓励方式，假如运用得当，不仅能鼓励员工不断改良工作绩效，进步工作满意度和组织承诺，而且对团队和组织的绩效都有正向的影响。但物质鼓励也存在一定的局限性，有时候可能会破坏个体的内在动机。所以，我们不能简单地认为绩效工资制度必然会鼓励老师。在中小学，假如管理者过分强调绩效工资，动辄就用类似“谁好好干，我们就奖励谁；谁不好好干，我们就扣谁的奖励性工资的话来教育老师，把绩效工资作为控制老师行为表现的手段，反而可能削弱老师的内在动机。原来老师是凭着爱与责任从事教育工作，而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。这会从整体上降低老师士气，影响老师的职业道德程度，并进而影响整个学校的教育绩效。管理者在推行绩效工资制度的时候，要把握好度，积极但不迷信。第二，管理者要创设积极的人际情境，构建以人为本的组织文化。认知评价理论认为，外部奖赏是否对个体构成鼓励，关键取决于个体如何理解奖赏事件。而个体将奖赏事件知觉为控制意义还是信息意义，受人际情境因素影响很大。假如人际情境是控制性的，也就是说使用者把奖赏当作是控制个体、使个体“