劳动合同、劳务合同、雇佣合同区别

1、析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系作者： 李民 发布时间： 2003-09-23 10:02:41 劳动合合同、雇佣合合同与劳务合合同是具有很很大相似性的的三种不同合合同，只有劳劳动合同在劳劳动法中有有相应的规定定，而且规定定也非常简单单，雇佣合同同和劳务合同同根本就没有有法律做出明明确规定，只只能根据有关关民法理论进进行判案，在在司法实践中中对这三类合合同的认识易易产生偏差。本本文试图对这这三类合同进进行辨析，以以期对这三类类合同有一个个清晰的认识识。 一、概概念不同 （一）劳劳动合同。 劳动法法第十六条条规定，劳动动合同是劳动动者与用人单单位建立劳动动关系、明确确双方权利和和义务的协议议。

2、实际上，作作为劳动合同同的定义，上上述规定是非非常简陋的。其其主要问题在在于没有对劳劳动关系进行行定义，没有有讲清楚劳动动关系的特征征。正是由于于这样简陋的的定义，才使使人们常常分分不清劳动合合同与劳务合合同、雇佣合合同的区别。任任何定义，都都应指出所要要定义的对象象的特征，根根据这些特征征，可以确定定对象的内涵涵和外延。但但是，劳动动法这一规规定，却不能能实现这一目目的。这一定定义，对合同同的主体做出出明确规定，但但是对客体和和内容没有明明确描述。我我国合同法法第一百三三十条规定，买买卖合同是出出卖人转移标标的物的所有有权于买受人人，买受人支支付价款的合合同。这种定定义，可以使使人对买卖合合

3、同的概念有有一个清晰的的认识，不会会同其他合同同混淆。劳动动合同所定义义的劳动关系系，其前身就就是民法中的的雇佣关系。劳劳动合同为当当事人一方（劳劳动者）负有有从事工作义义务，他方（用用人单位）负负有支付工资资义务的双务务合同。劳动动合同是劳动动者在从属关关系上提供劳劳动，从事工工作的合同。所所谓居于从属属关系，系指指工作的实施施应服从用人人单位的指示示。劳动合同同的概念，应应该体现出劳劳动关系的内内容。根据比比较法的研究究，我们可以以将劳动合同同定义为“劳动合同是是劳动者按照照用人单位的的指示提供劳劳动，用人单单位支付报酬酬的合同。 （二）雇雇佣合同。 雇佣合合同，我国法法律没有进行行规定。

4、但是是，大陆法系系各国一般都都对雇佣合同同设有明确规规定，例如法法国民法典 、德国民民法典、中中华民国民法法典（现在在台湾省实施施），另外，英英美法系国家家中的英国也也有成文法对对雇佣合同进进行规定 。我我国制定统一一的合同法法时，在全全国人大法工工委委托学者者起草的中中华人民共和和国合同法建建议草案 中，专设雇雇佣合同一章章进行了规定定，但是，在在最终通过的的合同法中中却没有雇佣佣合同。对此此，梁慧星先先生指出“我们这样的的社会主义国国家，人口的的绝大多数是是体力劳动者者和脑力劳动动者，他们与与雇主（包括括企事业单位位、国家机关关）之间的权权利义务关系系，靠缔结雇雇用合同、劳劳动合同和聘聘用

5、合同来规规定，单靠现现行劳动法关关于劳动合同同的规则是规规范不了的，而而改革开放以以来广大体力力劳动者和脑脑力劳动者的的利益未受到到应有的保护护，各种严重重侵害劳动者者权益的事件件层出不穷，法法院受理大量量的雇用合同同纠纷案件苦苦于没有具体体法律规定作作为裁判基准准。建议草案案在广泛参考考各国保护劳劳动者的立法法经验基础上上精心设计和和拟定的雇用用合同一章被被删除，是最最令人惋惜的的 。”现在，中国国社会科学院院法学研究所所梁慧星教授授主持的课题题组向全国人人大法制工作作委员会提交交的民法典专专家建议稿对对雇佣合同又又专设一章进进行规定。该该草案合同编编第15章第第301条规规定，“雇用合同是

6、是受雇人向雇雇用人提供劳劳务，雇用人人支付报酬的的合同”。 王泽泽鉴先生指出出，雇佣合同同，“即受雇人于于一定或不一一定之期限内内，为雇佣人人服劳务，雇雇佣人负担给给付报酬的契契约”。 可见，雇雇佣合同的这这些定义基本本是一致的。 （三）劳劳务合同。 劳务合合同是我们经经常提到的一一个概念，但但是，对劳务务合同的定义义，不但立法法没有做出规规定，教科书书也鲜有讲授授。根据给付付的标的，合合同可以分为为三大类，一一类是以财产产为给付标的的的合同，例例如买卖合同同、赠与合同同、借用合同同；第二类是是以为劳务给给付标的合同同，例如承揽揽合同、委托托合同、保管管合同、雇佣佣合同；第三三类是以共同同从事

7、一定工工作为目的合合同，例如合合伙合同 。从从最广义的角角度讲，第二二类合同可以以称为劳务合合同，王全兴兴教授就是在在这个角度上上使用劳务合合同概念的。他他说“劳务合同是是一种以劳务务为标的合同同类型，它包包括承揽合同同、基本建设设承包合同、运运输合同、技技术服务合同同、委托合同同、信托合同同和居间合同同等”。劳务合同同实际上涉及及到两个合同同、三方当事事人。一个合合同是雇佣人人（用人单位位或自然人）与与受雇人之间间的雇佣合同同或劳动合同同，另一个是是劳务提供者者（劳动合同同或雇佣合同同中的雇佣人人）与与劳务务接受者之间间的劳务合同同。这种合同同与合同法法规定的融融资租赁合同同非常相似。劳劳务

8、合同是通通过债务人向向第三人履行行债务和第三三人向债权人人履行债务实实现的。合合同法第六六十四条规定定，“当事人约定定由债务人向向第三人履行行债务的，债债务人未向第第三人履行债债务或者履行行债务不符合合约定，应当当向债权人承承担违约责任任”。第六十五五条规定，“当事人约定定由第三人向向债权人履行行债务的，第第三人不履行行债务或者履履行债务不符符合约定，债债务人应当向向债权人承担担违约责任”。劳务接受受人是劳动合合同或雇佣合合同的第三人人，受雇人是是劳务合同的的第三人。在在劳务合同中中，劳务提供供人与劳务接接受人约定，由由受雇人向劳劳务接受人直直接提供劳务务，劳务接受受人向劳务提提供人支付劳劳务

9、费，劳务务接受人在接接受劳务的过过程中应当提提供适当的劳劳动保护和劳劳动条件，如如果受雇人向向劳务接受人人提供的劳务务不符合劳务务合同的约定定，劳务提供供人应当向劳劳务接受人承承担违约责任任。在劳动合合同中或雇佣佣合同中，雇雇佣人与受雇雇人约定，受受雇人直接向向劳务接受人人提供劳动，雇雇佣人向受雇雇人支付劳动动报酬，劳务务接受人向受受雇人提供劳劳动保护和劳劳动条件，如如果劳务接受受人提供的劳劳动保护和劳劳动条件不符符合劳动合同同的约定，雇雇佣人应当向向受雇人承担担违约责任。劳劳务合同履行行过程中，雇雇佣人应当按按照劳动合同同或雇佣合同同的约定向受受雇人支付劳劳动报酬，包包括工资和保保险福利待遇

10、遇，当然，也也可以委托劳劳务接受人向向受雇人支付付劳动报酬。 二、三三类合同的比比较 （一）劳劳动合同与雇雇佣合同。 劳动合同同是一种特殊殊的雇佣合同同，二者必然然既有相同点点，又有不同同点。二者的的相同点主要要是： 1、二二者都是私法法上的合同。二二者的当事人人法律地位是是平等的，以以双方当事人人相对立的意意思表示的合合意而成立。虽虽然劳动合同同的订立必须须符合法律的的强行性规定定，但合同所所约定的内容容，仍属私法法上的法律关关系。2、二二者都以给付付劳务为目的的。这两类合合同的目的在在于劳动者（受受雇人）依约约定向雇佣人人提供劳务的的行为，而不不在于实现雇雇佣人的预期期利益。3、二二者都是

11、继续续性合同。作作为给付劳务务的合同，受受雇人给付劳劳务不可能是是一次性的，必必须在合同存存续期内持续续的实施给付付行为，因此此是继续性合合同。4、二二者都是双务务有偿合同。在在这两类合同同中，受雇人人必须依约提提供劳务，雇雇佣人必须依依约支付报酬酬，双方当事事人都负有义义务，并且双双方的义务具具有对价性，任任何一方从对对方取得权利利均需付出代代价，因此是是双务有偿合合同。 既然劳劳动合同是一一类特殊的雇雇佣合同，二二者必然具有有一定的区别别，其区别主主要表现在： 1、主体体不同。这是是劳动合同和和雇佣合同产产生差别的根根本原因。在在这两类合同同中，提供劳劳动的一方（受受雇人，也可可以称为劳动

12、动者）都是自自然人，在这这一点上，两两者没有差异异。雇佣合同同，法律对合合同主体没有有特别限制，自自然人、法人人、合伙都可可以作为雇佣佣人；劳动动法第2条条规定了劳动动合同的雇佣佣人，即用人人单位，包括括企业、个体体经济组织和和与劳动者建建立劳动合同同关系的国家家机关、事业业组织、社会会团体。2、形形式不同。法法律对雇佣合合同的形式没没有要求，根根据合同法法的规定，既既可以是书面面合同，也可可以是口头合合同，是不要要式合同。根根据劳动法法第十九条条的规定，我我国的劳动合合同应当采用用书面形式，是是要式合同。33、二者受国国家干预的程程度不同。雇雇佣合同作为为一种民事合合同，以意思思自治为基本本

13、原则，合同同当事人在合合同条件的约约定上有较大大的自由。国国家经常以强强行法的形式式规定劳动合合同当事人的的权利义务，干干预劳动合同同内容的确定定，当事人的的约定不能超超出法律的规规定。当然，劳劳动法的规定定主要是半强强行性规定，所所谓半强行性性规定，就是是国家规定了了用人单位提提供劳动条件件的最低标准准，用人单位位与劳动者约约定的劳动条条件可以高于于国家规定的的标准，但是是不能低于国国家规定的标标准 ，例如如最低工资、最最高工时，也也就是可以做做出一些更有有利于劳动者者的约定。44、解决争议议的方式不同同。雇佣合同同作为一种民民事合同，发发生争议，当当事人可以直直接向人民法法院起诉，如如果雇

14、佣合同同中订有仲裁裁条款，应向向双方选定的的仲裁委员会会申请仲裁。因因劳动合同发发生的争议，当当事人要向人人民法院起诉诉，必须先向向有管辖权的的劳动争议仲仲裁委员会申申请仲裁，对对仲裁裁决不不服的才可以以向人民法院院起诉，当事事人不能就是是否仲裁和对对仲裁机构进进行选择。55、适用的法法律不同。劳劳动合同是一一类特别的雇雇佣合同，劳劳动法有特别别规定的，应应当适用劳动动法的规定，劳劳动法没有规规定的，应当当适用民法的的规定。但是是，劳动法的的制定是为了了保护在经济济上居于弱者者地位的劳动动者，根据规规范目的，劳劳动法的规定定不能适用于于民法上的雇雇佣合同 。 （二）劳劳务合同与雇雇佣合同和劳劳

15、动合同 通过定定义可以看出出，劳务合同同与雇佣合同同和劳动合同同是具有关联联性的不同合合同。不同点点主要表现在在： 1、主主体不同。劳劳务合同的主主体双方既可可以是自然人人，也可以是是用人单位。劳劳动合同的主主体一方是自自然人，另一一方是用人单单位。雇佣合合同的主体一一方是自然人人，另一方是是用人单位或或自然人。22、劳动的直直接提供者不不同。劳务合合同的劳务提提供者是以与与自己有劳动动关系的他人人的劳动提供供劳务，劳动动合同和雇佣佣合同中的受受雇人以自己己的劳动向对对方提供劳务务。3、当事事人数量不同同。劳务合同同涉及到三方方当事人，雇雇佣合同和劳劳动合同只涉涉及到两方当当事人。 （三）“劳

16、务合同”一词在不同同时候的意义义。 “劳务合合同”一词在现实实生活中的用用法是相当混混乱的，在不不同的时候表表达不同的意意义。，“劳务合同” 有时表示示的是“劳动合同”，有时表示示的是“雇佣合同”，有时表示示的是以劳务务为内容的合合同。有人认认为，“劳务合同是是指双方当事事人约定一方方为他方提供供劳务，他方方给付报酬的的合同。”“由于劳动动合同发端于于劳务合同，劳劳动合同是从从劳务合同中中分离出来，因因此二者之间间有许多共同同点。” 根据本文文的相关论述述可以知道，这这里所说的“劳务合同”就是雇佣合合同。王利明明教授说，“在雇佣、劳劳务等合同中中，债务人因因病不能提供供劳务，不论论他患病是何何

17、原因所致，都都应被免除实实际履行责任任，不能考虑虑造成履行不不能应可归责责于谁”。在这里，患患病者是债务务人，是自然然人，同时，把把劳务合同和和雇佣合同并并列，因此，此此处的“劳务合同”就是劳动合合同。 因此，判判断一个合同同到底是劳动动合同、雇佣佣合同，还是是劳务合同，一一定要认清法法律关系的本本质特征。只只有这样，才才能正确适用用法律，切实实保证合同当当事人、尤其其是劳动者的的合法权益。一、劳动关系、劳劳务关系、雇雇佣关系的概概念 劳动关系基基于劳动合同同，劳动合同同是用人单位位与劳动者依依照法律规定定，以双方劳劳动权利为主主要内容订立立的协议。劳劳动者与用人人单位之间的的关系就是劳劳动关

18、系。 劳务关系基于劳劳务合同，劳劳务合同是一一方为完成某某项工作而使使用一方提供供的劳动为此此而支付报酬酬的协议。提提供劳务者与与使用劳务者者之间的关系系就是劳务关关系。 雇佣关系基于雇雇佣合同，雇雇佣合同是受受雇人提供劳劳动，雇佣人人支付报酬的的协议。雇佣佣人与受雇人人之间的关系系就是雇佣关关系。 劳动合同、劳劳务合同与雇雇佣合同的共共同之处在于于，都是一方方提供劳动，另另一方支付报报酬，但细分分析其法律特特征则仍可看看出其不同之之处。 二、劳动合合同与雇佣合合同的区别： 1、劳动合合同的主体是是用人单位和和劳动者。劳劳动合同的用用人单位是指指在中华人民民共和国境内内设立的企业业、事业单位位

19、、国家机关关、社会团体体和个体经济济组织；雇佣佣合同的主体体是雇主和受受雇人，而且且雇佣合同的的雇主只能是是自然人。接接受劳动一方方的不同是构构成劳动合同同与雇佣合同同的主要区别别所在。 2、法律干干预程度不同同。劳动合同同的用人单位位支付劳动者者工资不得违违反法律、法法规的强制性性规定，雇佣佣合同的劳动动报酬则主要要由合同双方方自行协商，法法律不过分干干预。其他诸诸如劳动保护护、保险福利利等方面，现现行法律也只只针对劳动合合同做出规定定。由上可见见，法律对劳劳动合同的干干预程度要高高于雇佣合同同。 3、法律渊渊源不同。劳劳动合同属于于劳动法调整整，是独立的的合同种类；雇佣合同属属民事合同的的

20、一种，由民民法和合同法法调整。 4、解决纠纠纷的程序不不同。劳动合合同纠纷采用用仲裁前置程程序，即劳动动合同纠纷如如果不经过劳劳动争议仲裁裁机构处理，那那么，人民法法院不予受理理；雇佣合同同是民事合同同，审理机关关是人民法院院，纠纷发生生后当事人无无须经过仲裁裁，有权直接接向人民法院院起诉。 三、劳动合合同与劳务合合同的区别 1、劳务合合同的主体可可以双方都是是单位，也可可以双方都是是自然人，还还可以一方是是单位，另一一方是自然人人，而劳动合合同的主体是是确定的，只只能是接受劳劳动的一方为为单位，提供供劳动的一方方是自然人。劳劳务合同提供供劳动一方主主体的多样性性与劳动合同同提供劳动一一方只能

21、是自自然人有重大大区别。 2、双方当当事人关系不不同，劳动合合同的劳动者者在劳动关系系确立后成为为用人单位的的成员，须遵遵守用人单位位的规章制度度，双方之间间具有领导与与被领导、支支配与被支配配的隶属关系系；劳务合同同的一方无须须成为另一方方成员即可为为需方提供劳劳动，双方之之间的法律地地位从始至终终是平等的。 3、承担劳劳动风险责任任的主体不同同。劳动合同同的双方当事事人由于在劳劳动关系确立立后具有隶属属关系，劳动动者必须服从从用人单位的的组织、支配配，因此在提提供劳动过程程中的风险责责任须由用人人单位承担；劳务合同提提供劳动的一一方有权自行行支配劳动，因因此劳动风险险责任自行承承担。 4、

22、因劳动动合同支付的的劳动报酬称称为工资，具具有按劳分配配性质，工资资除当事人自自行约定数额额外，其他如如最低工资、工工资支付方式式都要遵守法法律、法规的的规定；而劳劳务合同支付付的劳动报酬酬称为劳务费费，主要由双双方当事人自自行协商价格格支付方式等等，国家法律律不过分干涉涉。 5、适用法法律和争议解解决方式不同同。劳务合同同属于民事合合同的一种，受受民法及合同同法调整，因因劳务合同发发生的争议由由人民法院审审理。 通过以上的分析析，再对照你你的问题，一一个农民，在在农闲的时候候到工厂上班班，可是到农农忙的时候，又又回家种田，农农忙之后又到到工厂上班。那那么，他与工工厂的关系如如何定界呢？ 我认

23、为如果他只只是在农闲时时到工厂做一一份临时劳务务，除拿劳务务费之外，没没有其他待遇遇，那么，他他与工厂之间间就是劳务关关系。如果工工厂雇佣他从从事劳动，那那么双方也可可能是雇佣关关系。 当然如果他与工工厂签订了劳劳动合同，对对工资待遇等等有明确约定定，且工厂允允许他在农忙忙时回家种田田，那么，他他与工厂之间间可以形成劳劳动关系。 尽管三种可能性性都存在，但但从客观实际际分析，他与与工厂之间是是劳务关系的的可能性更大大一些。 第一讲：劳动关关系的认定（一一）-劳动关系、劳劳务关系、雇雇佣关系、承承揽关系的区区别一、劳务关系与与雇佣关系二、劳动关系与与劳务关系三、劳动关系与与雇佣关系四、雇佣关系与

24、与承揽关系一、劳务关系与与雇佣关系（理论上两者有有差别雇佣关关系强调“受雇”，而劳务关关系强调“只提供劳动动力”，但实践中中常将两者做做为同一概念念。）（一）概念 雇佣关系是指受受雇用人在一一定或不特定定的期间内，接接受雇用人的的指挥与安排排，为其提供供特定或不特特定的劳务，雇雇用人接受受受雇人提供的的劳务并依约约给付报酬的的权利义务关关系。 劳务关系是指两两个或两个以以上的平等主主体之间就劳劳务事项进行行等价交换过过程中形成的的权利义务关关系。 （二）区别 1、双方当事人人之间的人身身支配与服从从管理关系不不同。 雇用关系中雇主主与雇员之间间的地位是不不平等的，双双方之间具有有支配与服从从的

25、关系，雇雇用人必须为为受雇人提供供合理的劳动动条件和安全全保障，同时时对其工作进进行监督管理理，受雇人则则需听从雇用用人的安排，按按其意志提供供劳务；劳务关系中双方方只形成劳动动力的支配与与被支配关系系，并不存在在服从管理与与被服从管理理关系。 2、提供劳动和和支付报酬的的内容不同。 雇佣关系中，雇雇工所付出的的主要是劳动动力，当然也也包含一定的的技术成果，但但通常其技术术含量比较低低，其报酬成成分也比较单单一，仅仅包包括劳动力的的价值。雇主主享有雇工劳劳动的一切成成果，这种成成果不是雇主主付酬的直接接对象。劳务关系中劳动动者只提供单单纯的体力劳劳动，没有技技术含量的成成分，所获报报酬也仅是劳

26、劳动力的价值值。 3、承担的法律律责任不同。（注注该区分是在在侵权法出出台前的责任任承担） 雇佣关系中，依依现代民法原原则，雇主对对雇员的损害害承担无过错错责任，只要要雇员在进行行受雇工作中中因工伤事故故而遭受损害害，雇主就应应赔偿，而不不存在免责事事由。 而劳务关系中，由由于双方当事事人在损害的的发生上均无无过错，故适适用公平原则则，即由受益益人在受益范范围内对受损损害方的经济济损失作适当当补偿。 （三）侵权责责任法355条中的劳务务关系侵权责任法第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自

27、的过错承担相应的责任。这里的“劳务关关系”与本文所论论述的劳务关关系是一个概概念呢，还是是不加区别的的等同于雇佣佣关系？这一一点还不甚明明确。从侵侵权责任法的的立法过程来来看，在全国国人民代表大大会法律委员员会关于中中华人民共和和国 HYPERLINK /179v.html 侵权责任任法（草案）修修改情况的汇汇报中提到：有的地方、法法院和专家提提出，现实生生活中因雇保保姆、家庭装装修等在个人人之间形成劳劳务关系的较较多，提供劳劳务一方造成成他人损害或或者自己受到到伤害的，由由谁承担责任任，草案对此此应当作出规规定。法律委委员会经研究究，建议增加加规定：“个人之间形形成劳务关系系，提供劳务务一方

28、在劳务务过程中造成成他人损害的的，由接受劳劳务一方承担担 HYPERLINK /872v.html 侵权责任；提提供劳务一方方在劳务过程程中自己受到到伤害的，根根据双方各自自的过错承担担相应的责任任。”雇保姆，家庭装装修等情况既既可能是雇佣佣关系，也可可能是本文所所论述的劳务务关系，可见见立法中对这这两者是没有有加以区分的的笼统作出规规定。二、劳动关系与与劳务关系（一）概念劳动关系是指机机关、企事业业单位、社会会团体和个体体经济组织（统统称用人单位位）与劳动者者个人之间，依依法签订劳动动合同，劳动动者接受用人人单位的管理理，从事用人人单位安排的的工作，成为为用人单位的的成员，从用用人单位领取取

29、报酬和受劳劳动保护所产产生的法律关关系。在实际际生活中，用用人单位没有有与劳动者签签订劳动合同同的现象相当当普遍，但只只要双方实际际履行了上述述权利义务，即即形成事实上上的劳动关系系。事实上的的劳动关系与与劳动关系相相比，仅仅是是欠缺了书面面合同这一形形式要件，但但并不影响劳劳动关系的成成立。 我国劳动法仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位(在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者)之间形成的劳动关系。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报

30、酬的一种有偿服务的法律关系。（二）劳动关系系与劳务关系系的区别浙江省劳动争争议案件疑难难问题讨论纪纪要对如何何区分劳动关关系与劳务关关系进行了探探讨，认为两两者的区别在在于：一是劳劳动关系除了了当事人之间间债的要素之之外，还含有有身份的、社社会的要素，而而劳务关系则则是一种单纯纯的债的关系系；二是劳动动关系的当事事人之间的关关系一般较为为稳定，而劳劳务关系当事事人之间的关关系则往往具具有“临时性、短短期性、一次次性”等特点；三三是劳动关系系中，当事人人之间存在管管理与被管理理、支配与被被支配的社会会关系，劳务务关系的当事事人之间则不不存在上述关关系，而是平平等主体之间间的合同关系系。以下是学理

31、方面面的区别：（仅仅供参考）1、主体方面的的差别劳动法第22条：“在中华人民民共和国境内内的企业、个个体经济组织织（以下统称称用人单位）和和与之形成劳劳动关系的劳劳动者，适用用本法。国家家机关、事业业组织、社会会团体和与之之建立劳动合合同关系的劳劳动者，依照照本法执行。”劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法第二条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”第5条：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，

32、国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”劳动合同法第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位，社会团体和语气建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。1994年劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函（劳办发1994109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知

33、（2002108号）明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 之所以这样提，是因为个体工商户和农村承包经营户在民法通则中都是规定在“公民（自然人）”一章中规定的。也就是说，民法通则仍然将个体工商户看作为自然人。 劳务合同适适用合同法的的有关规定。其中，合同法第2条：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”所以，劳务关系中，劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自然人、法人或其他组织。 因此，从主主体来看，劳劳动合同关系系的用人单位位一般为经济济组织

34、、国家家机关、事业业组织或社会会团体，不包包括以个人名名义出现的自自然人，而劳劳动者只能为为自然人。经经济组织、国国家机关、事事业组织或社社会团体在劳劳动合同中不不能成为劳动动者，只能是是用人单位。但但是，在劳务务合同关系中中，它既可以以是劳务提供供者（雇工），也也可以是劳务务受领者（雇雇主）。所以以，合同主体体双方都是个个人或者都是是单位的，这这种合同最为为典型的劳务务合同，不可可能是劳动合合同。对此，福福建省高级人人民法院关关于审理劳动动争议案件若若干问题的意意见第7条条第1款明确确规定：“雇佣家庭保保姆、临时帮帮工、家庭教教师等民间雇雇佣劳动发生生的劳务报酬酬、债务、损损害赔偿等纠纠纷，

35、属于一一般民事权益益争议，由人人民法院直接接受理。”2、主体性质及及其关系不同同。劳动关系系的双方主体体间不仅存在在着财产关系系即经济关系系，还存在着着人身关系，即即行政隶属关关系。劳动者者除提供劳动动之外，还要要接受用人单单位的管理，服服从其安排，遵遵守其规章制制度（如考勤勤、考核等）等等，成为用人人单位的内部部职工。但劳劳务关系的双双方主体之间间只存在财产产关系，即经经济关系，彼彼此之间无从从属性，不存存在行政隶属属关系，没有有管理与被管管理、支配与与被支配的权权利和义务，劳劳动者提供劳劳务服务，用用人单位支付付劳务报酬，各各自独立、地地位平等。这这是劳动关系系与劳务关系系最基本、最最明显

36、的区别别。3、主体的待遇遇不同。劳动动关系中的劳劳动者除获得得工资报酬外外，还有保险险、福利待遇遇等；而劳务务关系中的自自然人，一般般只获得劳动动报酬。4、报酬的性质质和支付方式式不同。因劳劳动合同的履履行而产生的的劳动报酬，具具有分配性质质，体现按劳劳分配的原则则，不完全和和不直接随市市场供求情况况的变动，其其支付形式往往往特定化为为一种持续、定定期的工资支支付（一般是是按月支付，有有规律性）；因劳务合同同而取得的劳劳动报酬，按按等价有偿的的市场原则支支付，完全由由双方当事人人协商确定，是是商品价格的的一次性支付付（多为一次次性的即时清清结或按阶段段按批次支付付，没有一定定的规律），商商品价

37、格是与与市场的变化化直接联系的的。劳动合同同关系中，工工资应当以法法定货币支付付，不得以实实物及有价证证券替代货币币支付，报酬酬的支付方式式以货币形式式和按月支付付为显著特征征。劳务合同同关系中，报报酬可以以货货币、实物或或有价证券等等方式支付，可可以分期支付付，也可以一一次性支付。5、用人单位的的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述

38、内容。 6、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。 民法通则第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。” 7、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的

39、条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合劳动法规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 8、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的

40、，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。 9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 10、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作

41、为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。 11、作作息时间的规规定不同。在在劳动合同中中，用人单位位必须严格按按照劳动法法和国家有有关规定合理理安排劳动者者的工作时间间和休息休假假，如用人单单位应当保证证劳动者每周周至少休息一一日，如果用用人单位要求求劳动者在法法定休息休假假时间劳动的的，必须按照照法律规定支支付额外的加加班工资，等等等。用人单单位不得通过过合同形式排排除劳动者的的上述权利，否否则相关条款款应当认定为为无效。 对于劳劳务合同而言言，除双方另另有约定以外外，劳务提供供者可以自行行安排提供劳劳务的时间。至至于是否在法法定节

42、假日提提供劳务，每每天提供多少少时间的劳务务等问题，双双方可以自行行约定；双方方没有约定的的，可以根据据合同法第第62条之规规定处理。劳劳务报酬的数数量，由双方方直接在劳务务合同中约定定，不因劳务务提供的具体体时间而改变变。即使每天天提供劳务的的时间超过了了八小时，或或者每周超过过四十小时，或或者在法定节节假日期间提提供劳务的，劳劳务提供者不不得据此要求求额外的报酬酬。 12、工工具、设备等等等物质的提提供不同。在在劳动关系中中，用人单位位必须具备一一定的厂房和和办公场所、仪仪器、设备等等物质条件，为为劳动者的劳劳动提供必要要的安全卫生生保障和防护护设备。这也也是用人单位位从事生产经经营活动的

43、前前提，是其招招用职工从事事生产活动的的基本条件。劳劳动者仅仅负负责提供劳动动力。在劳务务关系中，工工具、设备等等物质条件的的提供，如果果合同中未做做约定的，一一般情况下应应由劳务提供供者提供。因因为劳务关系系中，劳务提提供者的义务务主要是提供供符合约定的的劳务成果，至至于劳务的提提供方式，由由劳务提供者者自行决定。 13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据劳动法第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。144、稳定性不不同劳动关系当事人人之间的关

44、系系较为稳定，反反映的是一种种持续性的生生产要素结合合关系，而劳劳务关系当事事人之间体现现的是一种即即时清结的关关系。（三）日常生活活中我们经常常对二者加以以混淆的属于于劳务关系的的几种情形：1、用人单位将将某项工程发发包给某个人人员或某几个个人员，或者者将某项临时时性或一次性性工作交给某某个人或某几几个人，双方方订立劳务合合同，形成劳劳务关系。这这类从事劳务务的人员，一一般是自由职职业者，身兼兼数职，自己己通过中介机机构存放档案案，缴纳保险险。2、用人人单位向劳务务输出公司提提出所需人员员的条件，由由劳务输出公公司向用人单单位派遣劳务务人员，双方方订立劳务派派遣合同，形形成较为复杂杂的劳务关

45、系系。具体说，用用人单位与劳劳务输出公司司是一种劳务务关系，劳动动者与劳务输输出公司是一一种劳动关系系，而与其所所服务的用人人单位也是一一种劳务关系系。这种劳务务关系的情形形，有人称之之为 “租赁劳动力力”。3、用人人单位中的待待岗、下岗、内内退、停薪留留职人员，在在外从事一些些临时性有酬酬工作而与另另外的用人单单位建立的劳劳务关系。由由于这些人员员与原单位劳劳动关系依然然存在，所以以与新的用人人单位只能签签订劳务合同同，建立劳务务关系。（是是双重劳动关关系还是劳务务关系）（职职业经理人）4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是

46、劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。（四）案例分析析A公司主要从从事床上用品品的生产、销销售，生产季季节性较强，每每年7月至99月是生产旺旺季。朱某自自2001年年以来，每逢逢生产旺季，自自带其本人的的小货车至该该公司从事运运输等工作。双双方约定A公公司每月支付付朱某报酬22000元，油油费、过路费费、违章罚款款等费用均由由A公司支付付。期间，朱朱某日常生活活起居均在公公司内。某日日，朱某受AA公司指派在在购买发动机机途中

47、发生交交通事故死亡亡。朱某之妻妻向当地劳动动保障部门申申请工伤认定定。劳动部门门审查后认为为朱某自备劳劳动工具为AA公司提供劳劳动服务，具具有临时性、短短期性的特点点，且双方不不存在管理与与被管理的社社会关系。遂遂作出工伤调调查结论，认认定朱某与AA公司之间是是劳务关系而而非劳动关系系，不属于该该局管辖范围围。朱某之妻妻不服，起诉诉至法院，请请求依法撤销销劳动部门作作出的工伤调调查结论。法法院受理后，因因A公司于该该案有利害关关系，依法追追加A公司为为第三人参加加诉讼。争议议焦点从表面面上看，这是是一起普通的的工伤认定案案件，但案件件的焦点却是是朱某与A公公司之间究竟竟是劳动关系系还是劳务关关

48、系。如果确确认朱某与AA公司之间存存在劳动关系系，朱某之死死应被认定为为工伤，朱某某之妻就能依依法享受工伤伤待遇；如果果确认朱某与与A公司之间间是劳务关系系，朱某之妻妻只能寻求民民事赔偿。工工伤待遇与民民事赔偿是两两种不同的责责任形式，承承担方式与待待遇水平相差差较大。由此此可见，对劳劳动关系与劳劳务关系的不不同确认结果果直接关系着着当事人的利利益。 在本案庭庭审过程中，围围绕着朱某与与A公司之间间究竟是劳动动关系还是劳劳务关系这一一焦点问题，当当事人各执一一词，并形成成如下对抗意意见：1朱某某自备劳动工工具是否影响响劳动关系的的成立？原告告认为朱某虽虽然自备车辆辆，但是开车车所需的油费费、过

49、路费甚甚至违章罚款款费都由A公公司承担。如如果朱某是搞搞个体运输的的，那么上述述费用开支由由A公司承担担显然不符合合逻辑。因此此，合理解释释是朱某所有有的机动车与与A公司的关关系属租赁关关系，而朱某某与A公司的的关系属劳动动关系。被告告则认为朱某某自备劳动工工具是为A公公司提供劳动动服务。第三三人A公司认认为，在劳动动关系里，生生产工具是由由用人单位提提供的；而在在劳务关系里里，生产工具具则是由劳动动者自己提供供的。朱某自自备小货车为为A公司提供供运输服务，二二者之间不是是劳动关系，而而是劳务关系系。2朱某与与A公司之间间的关系是否否具有临时性性、短期性的的特点？被告告及第三人认认为由于A公公

50、司从事的生生产具有明显显的季节性，每每年生产的时时间也就是223个月。在在此情况下，朱朱某为其提供供运输服务具具有短期性、临临时性的特点点，这符合劳劳务关系的特特点，而劳动动关系一般比比较稳定，时时间较长，试试用期都会有有3个月。原原告认为，上上述认定具有有主观臆测性性，难以维护护众多临时打打工者的合法法权益，而且且A公司的生生产季节性强强，使得劳动动者不可能长长期提供劳动动。3A公司司与朱某之间间是否存在管管理与被管理理关系？被告告及第三人认认为，证据表表明朱某用车车以外的时间间由朱某自由由支配（包括括为其他人提提供运输服务务），不受原原告规章制度度的约束。因因此，A公司司与朱某不存存在管理

51、与被被管理关系。原原告则认为在在朱某为A公公司工作期间间，其日常生生活起居均在在公司，A公公司免费为朱朱某提供吃住住并每月支付付朱某工资22000元，而而且有证据表表明朱某除承承担运输工作作外，还受相相关主管人员员指派从事缝缝纫机的修理理等工作。至至于朱某在公公司比较自由由，是由于公公司没有健全全企业的内部部管理制度，不不能因此否认认A公司与朱朱某之间存在在管理与被管管理关系。 法院审理理 法院审理后后认为，本案案诉争的是被被告工伤调查查结论的具体体行政行为，被被告作为劳动动保障行政管管理部门，在在其职权范围围内，根据原原告的申请，对对原告之夫朱朱某的死亡是是否属于工伤伤作出认定是是其法定职责

52、责。工伤认定定的前提是劳劳动者与用人人单位成立具具有管理性质质的劳动关系系。本案中，第第三人A公司司主要从事床床上用品的生生产、销售，生生产季节性较较强，主要集集中在每年77月至9月，其其特殊性使得得劳动者不可可能长期不间间断地为其提提供劳动力。且且劳动者提供供劳动的形式式也具有多样样性。朱某自自备生产工具具在该公司从从事运输等工工作期间，有有固定的月收收入，车辆的的相关费用也也由公司承担担，显然双方方具有一定的的管理与被管管理关系。朱朱某工作之余余较为自由，也也未与公司签签订书面的劳劳动合同，这这是该公司自自身尚未健全全内部管理及及劳动保障制制度的结果，不不影响双方事事实劳动关系系的成立。被

53、被告认定朱某某与A公司不不存在劳动关关系、朱某死死亡不属于其其管辖范围的的证据尚不能能达到清楚而而有说服力的的证明标准，其其作出的工伤伤调查结论属属认定事实错错误。遂作出出判决，撤销销劳动部门作作出的工伤调调查结论，并并责令其在判判决生效后一一个月内重新新作出具体行行政行为。案案件评析 所谓劳动关关系是指，劳劳动者与用人人单位之间存存在的，以劳劳动给付为目目的的劳动权权利义务关系系。劳务关系系是指，劳动动者为被服务务方提供特定定的劳动服务务，被服务方方依照约定支支付报酬所产产生的法律关关系。浙江省省劳动争议议案件疑难问问题讨论纪要要对如何区区分劳动关系系与劳务关系系进行了探讨讨，认为两者者的区

54、别在于于：一是劳动动关系除了当当事人之间债债的要素之外外，还含有身身份的、社会会的要素，而而劳务关系则则是一种单纯纯的债的关系系；二是劳动动关系的当事事人之间的关关系一般较为为稳定，而劳劳务关系当事事人之间的关关系则往往具具有“临时性、短短期性、一次次性”等特点；三三是劳动关系系中，当事人人之间存在管管理与被管理理、支配与被被支配的社会会关系，劳务务关系的当事事人之间则不不存在上述关关系，而是平平等主体之间间的合同关系系。 从字面上上理解，上述述标准似乎十十分明确，但但运用到具体体案件中却依依然扑朔迷离离、难以界分分。究其原因因，主要由两两个方面：一一是劳动关系系不规范。几几乎所有的劳劳动关系

55、与劳劳务关系争议议案件，当事事人之间都没没有订立合同同或者所订立立的合同没有有明确的约定定，双方的权权利义务介于于非“驴”非“马”之间。二是是劳动关系的的多元化。随随着社会的发发展，我国的的劳动力市场场愈加活跃，用用人形式也更更为灵活多样样，新型劳动动关系大量出出现，并且劳劳动关系与劳劳务关系的客客观特征正在在逐步模糊。 如在本案中，朱某与A公司似乎形成劳务关系，因为：1朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中，生产工具是用人单位提供的，而劳务关系里，生产工具通常是服务方自己提供的。2朱某只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，似乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。3A公司对朱

56、某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关系中用人单位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异。 然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理即充分地体现了这一点。作者单位：浙江省杭州市余杭区人民法院三、劳动关系与与雇佣关系（一）概念雇用关系是受雇雇人与雇佣人人约定，由受受雇人为雇佣佣人提供劳务务、雇佣人支支付报酬而发发生的社会关关系

57、。根据学界的通说说，广义上的的雇佣关系包包括劳动关系系和狭义的雇雇佣关系，这这是两者最直直接的也是最最大的联系。在我国法律和劳动保障行政实务中，雇佣关系实际从狭义上来说，是抽去劳动关系部分之后的雇佣关系。雇佣关系与劳动动关系二者规规范的对象均均为劳务的给给付和劳务的的受领,且二二者的特征也也有重合之处处,如均强调调用工主体对对工作人员的的支配权,工工作人员都是是为雇主或用用人单位的利利益而工作。但但两者亦有区区别台湾著名学学者史尚宽先先生认为主要要有两个方面面：一是 HYPERLINK /view/626653.htm 劳动动契约的受雇雇人与雇佣人人间存在“特殊的从属属关系”，受雇人的的劳动须

58、“在于高度服服从雇方之情情形下行之”；二是劳动动者系提供其其职业上之劳劳动力。（二）区别1、干预程度不不同。雇佣合同作为一一种民事合同同，以意思自自治为基本原原则，合同当当事人在合同同条件的约定定上有较大的的自由。国家家经常以强行行法的形式规规定劳动合同同当事人的权权利义务，干干预劳动合同同内容的确定定，当事人的的约定不能超超出法律的规规定。当然，劳劳动法的规定定主要是半强强行性规定，所所谓半强行性性规定，就是是国家规定了了用人单位提提供劳动条件件的最低标准准，用人单位位与劳动者约约定的劳动条条件可以高于于国家规定的的标准，但是是不能低于国国家规定的标标准，例如最最低工资、最最高工时，也也就是

59、可以做做出一些更有有利于劳动者者的约定。 2、福利待遇遇不同。劳动法专门对劳劳动者和用人人单位的待遇遇问题作出规规定。劳动者者已经成为用用人单位一员员，并且根据据规定享受用用人单位的各各种福利待遇遇。雇佣关系系中，受雇人人不享受雇佣佣人提供的包包括养老金、医医疗保险等在在内的各种福福利待遇3、用工形式不不同。劳动关系是一种种正规用工形形式，雇佣关关系是非正规规用工形式。国国家对劳动关关系有专门立立法，对雇佣佣关系却没有有。法律对雇雇佣合同的形形式没有要求求，根据合合同法的规规定，既可以以是书面合同同，也可以是是口头合同，是是不要式合同同。根据劳劳动法第十十九条的规定定，我国的劳劳动合同应当当采

60、用书面形形式，是要式式合同。 4、主体体不同。劳动关系的主体体只能是用人人单位和劳动动者，用人单单位仅限于我我国境内的企企业、个体经经济组织、国国家机关、事事业单位和社社会团体；雇雇佣关系没有有这种限制，雇雇主可以是单单位，也可以以是个人。5、合合同的排他性性不同。劳动者在同一时时间内不可能能存在两个以以上（含两个个）劳动关系系，即不允许许在同一时间间内与两个或或以上的用人人单位发生劳劳动关系；而而雇佣关系一一般没有此限限制，很多时时候劳动力提提供者可以同同时和多个劳劳动力需求方方发生雇佣关关系，雇工也也可以是与其其他单位有劳劳动关系的劳劳动者。6、解解决争议的方方式不同。雇佣合同作为一一种民