个人劳动纠纷处理流程纲要大纲

1、合用标准依照劳动法律相关规定,目前办理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。?仲裁程序劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既拥有劳动争议调解的灵便、快捷的特点，又拥有逼迫执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即若是想提起诉讼打劳动官司，必定经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。仲裁申请书凭证方法/步骤书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信息包括企业工商注册信息卡等准备凭证，包括考勤记录，工作文件，工作日志等将

2、申请书交到单位所在地也许工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询12333。等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地文案大全合用标准的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不用然等同于实质营业地，劳动者能够到当地的工商信息网盘问用人单位的注册地。用人单位注册地在外处的，依照规定，劳动者能够在劳动合同执行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交以下资料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的凭证资料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，拜会沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关

3、系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应该提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表证人明资料。1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份；2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本；3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）；4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）；5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明资料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、薪水记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、清除或停止劳动关系证明等）。到用人单位所在地也许劳动合同执行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。1、劳动争议，有证明劳动关系的凭证是要

4、点，比方工作证或工作牌（最好盖有公章）、薪水卡交易记录、薪水条、有企业名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（辞职任职的都能够）、录音录像也许其他有你名字和公章或老板签字的的书面资料等；2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身文案大全合用标准份证复印件、相关凭证、用人单位的工商登记信息或营业执照复印件（北京地区不需要供应登记信息）！立案后，开庭，尔后调解，调解不能仲裁委会下达裁决书；3、若是请专业人士指点，劳动案件完好能够自己办理，同样能胜诉，且劳动仲裁委不收费。申请劳动仲裁时期，不耽误你去新单位工作！4、法律依

5、照：劳动争议调解仲裁法第2条、劳动合同法第10、46、47、82条！一、劳动瓜葛找哪个部门、劳动瓜葛该哪个单位管1、找劳动仲裁委员会进行调解。2、调解不能的找当地的劳动仲裁委员会对案子做解析并做出仲裁。3、双方当事人若是对劳动仲裁不服或有异意，能够向当地人民法院提请劳动纠纷诉讼。二、如何解决劳动瓜葛、如何办理劳动瓜葛、劳动瓜葛怎么解决、发生劳动瓜葛怎么办1、协商解决。劳动者与用人单位就劳动瓜葛问题直接进行协商，这不是必经程序，双方能够协商，也能够不协商，完好出于自觉。2、申请调解。当事人就已经发生的劳动瓜葛向劳动瓜葛调解委员会申请调解的程序。调解程序也由当事人自觉选择，调解协议不拥有逼迫执行力

6、，若是一方懊悔，同样能够向仲裁机构申请仲裁。3、仲裁办理。当事人将瓜葛提交劳动争议仲裁委员会进行办理的程序，若是想提起诉讼打劳动官司，必定经过仲裁程序，不能够直接向人民法院起诉。文案大全合用标准4、诉讼解决。即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序拥有较强的法律性、程序性，作出的裁决也拥有逼迫执行力。三、没有签订合同的劳动瓜葛1、依照法律规定，没签劳动合同能获取未签合同的双倍薪水赔偿。2、企业扣发提成是不合理的。3、由于客户未及时付款，和劳动者可否完成任务没相关系，而是企业的责任。四、劳动瓜葛怎么办理、劳动瓜葛办理

7、、劳动瓜葛解决、劳动瓜葛官司怎么打1、停薪留职人员在约如期满后，未与单位办理连续手续，也未对单位付出实质劳动，而单位未对其支付劳动酬金。2、在这类情况下，双方之间已没有劳动权益义务，单位可执行对“空壳”劳动关系的单方清除权。3、依占相关法规规定，劳动瓜葛诉讼时效是从劳动瓜葛发生之日起开始计算，当劳动者就酬金被拖欠、克扣与聘用方发生瓜葛时，相关方面判断瓜葛发生的时间，不能够简单地把“发薪日未发薪”视为瓜葛发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以防范非法单位借助“时效”来闪避法律责任。4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的职工本是正常现象。但由于一些企业开具的办理建议书中使用的是人力资

8、源部门的印章，而不是拥有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。5、用人单位变动职工工作岗位未进行转岗培训，职工拒绝遵从安排，从而惹起劳动瓜葛，仲裁部门由于用人单位没有执行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内好多企业都存在。文案大全合用标准6、这就告诉用人单位：企业在办理劳动瓜葛时应依法进行，否则将会形成无效办理建议，无法及时办理犯错误的职工，还白白浪费了精力和时间。7、企业在办理劳动瓜葛、瓜葛过程中简单忽略的法律问题还有：办理凭证不充分，缺少有力证明；忽略办理时效性规定和办理书送得手续不完满等，以上任何一个方面的粗心都可能以致企业办理建议无效。8、企业办理劳动瓜葛、瓜葛留有法律

9、“漏洞”的现象说明，一些企业办理职工存在随意性，没有充分重视职工的辩驳权益，以为劳动瓜葛瓜葛办理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必定依照法律规定程序严格执行。9、企业若是连续忽略这些问题，被办理职工依照法律规定要求仲裁，不但人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉也会碰到损害。、劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动瓜葛，当事人能够依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也能够协商解决。若是你与单位或老板发生了劳动瓜葛，第一应与单位或老板进行协商，找出解决瓜葛的方法。协商诚然不是法定程序，但倒是解决一般瓜葛最常用的方法。11、不愿协商或协商不能的，能够向劳动瓜葛调解委员会申请调解。调解也不是法律规定的必

10、经程序，但对解决劳动瓜葛有很大作用。、调解不能，就得申请仲裁了。依照规定，当事人从知道或应该知道自己的权益被损害之日起60日内，要以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。、仲裁委员会应该自收到申诉书日起7日内作出受理或不予受理的决定。、仲裁庭办理劳动瓜葛应该自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会赞同，能够合适延期，但延期不得高出30日。、当事人对仲裁裁决不服能够向人民法院起诉。起诉也要注意时限，必定是文案大全合用标准在收到仲裁书之日起15日内。法院民事审问庭受理或审理劳动瓜葛案件，其审理限时为6个月。、劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权益和义务而订立的协议，

11、劳动合同可否订立和如何订立，关于预防和减少劳动瓜葛的发生，保护劳资双方的合法权益，有重要影响。、因此，劳资双方在招聘或受聘进入劳动关系时，应该考虑将签订劳动合同作为优等大事来付诸推行，省得留下后患。劳动争议案件的举证责任分配关于劳动争议案件的举证责任分配问题“谁主张、谁举证”是我公民事诉讼法的一般举证原则,劳动争议案件的举证责任,也应该合用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益,且劳动争议案件诉讼主体的相对特别性,劳动法律关系除了拥有一般民事法律关系的同样性外,还拥有隶属性、依靠性的特点。大量的劳动争议都是由资方即用人单位以管理者身份的单方行为惹起的,劳动者在面对自己的合法权益受

12、到损害时,经常无法用有效的凭证来证明。如用人单位拟定的规章制度、职工的档案资料、考勤记录、薪水发放记录、缴纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施资料等都掌握在用人单位一方,劳动者对这些凭证是不能能拥有举证能力的。若是一律规定劳动争议当事人,特别是劳动者一方合用“谁主张、谁举证”原则,有失偏颇。从办理劳动争议案件的实践表示,在大量的入侵劳动者合法权益的争议案件中,完好让劳动者举证证明自己的权益被损害是不公正合理的。我以为,在审理劳动争议案件时,应根文案大全合用标准据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公正原则,依照劳动争议的性质、当事人对凭证的控制情况、收集凭证能力的强弱等因素,依照不同

13、样的情况来合理分配举证责任。(一)对劳动者辞职、自动辞职或执行劳动合同而发生的争议案件,我们以为这是一种同样主体之间的争议瓜葛案件,应合用“谁主张、谁举证”的原则,由主张权益的一方担当举证责任。(二)依照最高法院民事凭证规定第6条和讲解第13条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、清除劳动合同、减少劳动酬金、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件,用人单位负举证责任。因此,这6各种类的情况应合用举证责任倒置的规则。(三)(三)依照2004年1月1日推行的工伤保险条例第19条规定,用人单位与劳动者也许劳动者直系家眷关于可否组成工伤发生争议的,由用人单位担当举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的种类,解决了工伤保险争议中劳动者经常难以举证的问题。(四)对用人单位拖欠职工薪水和福利待遇,或不为职工供应劳动安全与卫生条件,或不为女工供应特别劳动保护等发生的争议案件,我以为这是关于可否违反劳动基准法的争议案件,用人单位处于支配地位,若是用人单位不供应薪水或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防范措施的核查记录以及女工特别劳动保护的管理记录等