公司绩效管理学习制度

1、绩效管理制度第一章总则第一条：目的为成立现代人力资源管理系统，健全和完满绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，连续改进提升工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，保证员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使企业连续、快速、牢固发展，实现员工目标与企业目标的同步完成。现依照企业目前的实质情况，特拟订本管理制度。第二条：要旨1、察看员工的工作绩效。2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依照。3、认识、评估员工工作态度与能力。4、作为员工培训与发展的参照。5、有效促使组织与员工不断提升和改进绩效。第二条：范围本制度适应范围：企业内所有正式签约的员工；试用期

2、（见习期）人员不属于本制度范围，其核查依照企业试用期核查制度履行。第三条：定义绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的要素分为五个方面：1、工作者，包括企业员工的态度、技术、知识、适应性、人际关系等。2、工作自己，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。4、工作环境，包括场所、条件、信息等。5、管理体系，包括激励、检查、督查等。绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而连续进行的沟通过程，是将个人绩效与企业的任务与目标相联系的一种工具。详细

3、包括：第1页1、组织希望员工完成的实质性工作职责。2、员工的工作对企业目标实现的影响。3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。4、员工和组织之间应如何共同努力以保持、完满和提升员工的绩效。5、工作绩效如何衡量。6、指明影响绩效的阻挡并消除之。第四条绩效管理的基本目标1、贯彻、履行企业整体发展的战略思想、战略规划。2、保障和促使企业经营目标的实现，提升企业的核心竞争力。3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。4、帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。5、促使管理者与员工之间的沟通与沟通，形成开放、积极参加、主动沟通的企业

4、文化，加强企业的凝聚力。第五条：核查原则、基本源则:1.1客观原则：对被核查者的任何谈论都应明确的谈论标准，以事实为依照，客观地反响员工的实质情况，防备因个人和其他主观要素影响绩效核查的结果；1.2绩效导向性原则：经过有针对性地设置目标和选择指标，突显企业的战略发展要求和阶段性发展重点；1.3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方向核查谈论；1.4定量与定性核查相结合原则：在核查指标的设定上，针对不同样的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；、“三公”“四严”原则：2.1“三公”原则：公正：核查标准公正合理，人人都能参加同样竞争；公开：核查推行公开督查，人人认识理解考察

5、方法；公正：核查做到客观公正，核查结果尽量做到正确。2.2“四严”原则：严格核查制度：即核查的规程和核查的准则要严格，使核查工作有据可依，有章可循；严格核查标准：即核查要素的标准必定详细、明确、客观、合理；严格核查方法：即核查的形式和方法必定吻合科学、慎重的要求；严肃核查态第2页度：即核查的思想要正直，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。第二章核查系统第一条组织管理、组织组成绩效管理委员会、企业人力资源部、员工的直接上级、上级主管、员工自己。、组织职责2.1绩效管理委员会：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重要政策和事项，设计方案和推行控制；讲解现行绩效管理方案的详细规定；临时办

6、理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重要事项；办理绩效管理申诉。2.2企业人力资源部：依照企业绩效管理整体要求，制定本单位的绩效管理推行细则；规范和睁开本单位的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效核查工作，并将绩效结果进行应用及归档。2.3员工的直接上级：与手下共同协商讨论，确定核查目标和衡量指标，与手下签署绩效表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效进行谈论；经过对手下工作中的指导、沟通、督查，提升手下的工作能力和绩效水平；与直线下级进行绩效结果的反响沟通，指导并帮助员工改进工作。2.4员工的上级主管：对员工的直接上级与下级员工设定的绩效目标进行审查；对下级员工的绩

7、效核查结果进行审查；对员工的直接上级的绩效核查工作进行指导、督查；对下级员工提出的核查结果的申诉提出办理建议。2.5员工自己：制定个人年度、季度、月度的绩效计划；保证个人绩效的履行和完成情况；积极参加绩效核查、面谈和所需的改进计划；第二条核查种类、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。1.1企业绩效：绩效谈论周期为半年或年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。1.2部门绩效：绩效谈论周期为季度。1.3员工绩效：绩效谈论周期为月度+季度+年度。、绩效管理依照核查周期可分为月度核查、季度核查、年度核查。第三条绩效核查内容第3页、工作业绩。衡量和评估

8、员工个人业绩目标的完成情况。依照企业年度经营计划的要求，自上而下地将企业整体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定的个人年度业绩目标，并将业绩目标进一步分解为季度或月度工作目标。业绩核查包括2个维度：KPI指标、任务指标。（以上部分权重为70%，参照值，详细分配由各级核查责任人确定）2、工作能力。察看员工能力吻合工作岗位要求的程度，以及依照组织要求不断提升和更新相应能力的程度。能力核查包括2个维度：专业能力，个人发展目标。关于管理人员，增加领导能力的核查维度。（此项权重为10%，参照值）3、员工价值观。察看员工与企业价值观和行为标准的吻合程度。主若是对员工平时的工作表现予以谈论，包括配合、协调性、

9、主动性、责任感等。价值观核查包括4个维度：周边绩效（CPI）、态度（WAI)、道德、廉洁。其中道德和廉洁均为反对项（NNI）。（此项权重为20%，参照值）；第四条考察对象、所有正式新员工自转正之日起30天内设定绩效核查表；、如员工因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作高出30天，其不在岗时间不计入核查周期；、关于换岗或晋升的员工，员工前任直接上级记录该员工到换岗或晋升时为止的业绩表现，但是不给出打分，与员工绩效讲话后将记录的信息发给员工现任直接上级和员工自己。员工现任直接上级与员工更新目标。在当月、当季及年关审评时，员工现任直接上级要考虑员工整月、全季、整半年及全年的业绩表现；、

10、关于离职的员工，直接上级应在其离岗从前完成绩效评估，核查周期截止至其离岗日期。核查期时已离职员工不需要再进行核查。第五条核查主体核查主体以员工直接上级核查为主，其他相关人员参加为辅。不同样的核查维度对应不同样的核查主体，详见下表。第4页层级被考察对象核查人复核人子企业及各事业部负责人总企业总经理董事会总经理董事长股东会副总经理及总监总经理董事长企业管理层中层管理人员分管副总经理或总监总经理一般管理人员经理主管副总经理或总监员工员工直接上级上级主管注：关于派驻或借调人员，派出单位主管领导和派驻单位主管领导分别对其进行核查谈论。第六条核查指标、指标种类1.1定量指标：将绩效结果与先期设定的目标值进

11、行比较，用数量的形式表现。1.2定性指标：将绩效结果与先期设定的工作衡量标准（定性描述）进行比较，平时是结果或事实与预期描述标准的比较。、指标得分计算2.1定量指标得分计算按指标定义/公式及谈论方法进行计算。2.2定性指标得分计算依照指标讲解表受骗分方法计算。、结果计算3.1核查的计算规则业绩部分的核查采用KPI指标计分方式与任务分配方式，进行月度、季度和年度核查，月度和季度核查结果影响绩效薪资，年度核查结果影响个人升迁、调动及年度绩效奖金。价值观部分的核查采用随时记录，随时核查的方式，作为雷区核查项，一旦出现与企业价值观、行为标准严重不符的情况，马上依照企业相关规定采用核查扣分第5页也许行政

12、处罚，详细见员工行为规范、员工奖惩制度等。能力部分的核查采用平时记录。、绩效等级评级量表（拜会下表）等级定义描述参照得分绩效系数结果确认SABC获取优秀的成就；业绩明显高于其他（同级别/优秀工作性质）人。高出或有时远远高出绩效目标；参照计算得分贡献为他人供应极大的支持和帮助并表现出其职能（95分及以1者岗位所需的各项能力素质，并在道德、工作态上）度、廉洁等方面成为同事们的模范工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现优秀高出大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时高出绩效目标；为他人供应有参照计算得分贡献0.8力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各（9095分）者项典型能力素质；在道

13、德、工作态度、廉洁等方面表现优秀有头有尾地实现工作职责；拥有合适的知识、合格技术、有效性和积极性水平。基本能达到或有时高出绩效目标；为他人供应相应的支持和帮参照计算得分贡献0.7助并表现出其职能岗位所需的各项技术；在品（8089分）者德、工作态度、廉洁等方面遵守企业的各项规定与他人对照，不能够充分履行所有的工作职责，也许虽履行了职责但水平较低或成就较差；并且/也许不能够证明拥有必然水平的知识、技术、参照计算得分需改C是有效性和积极性。连续的绩效谈论结果为0.5进（6079分）不能接受的，需要提升；在道德、工作态度、廉洁等方面与企业价值观要求对照需要改进和提升直接上级评估上级主管复核直接上级评估

14、上级主管复核直接上级评估上级主管复核直接上级评估上级主管复核不能够证明其具备所需的知识和技术，或不能够利不称用所需的知识和技术;不能够履行其工作职责;在参照计算得分直接上级评估0D连续被定级为C此后仍未显示出提升；在道德、（60以下）职上级主管复核工作态度、廉洁等方面展现负面行为表现很多第6页第三章核查推行及程序第一条核查程序、各级管理者对手下进行评分，由各部门负责人将核查结果反响给相关被核查人。由各级管理者对其手下的工作成绩进行必然或提出相应的业绩改进方向。、当上下级就核查结果完成充分共识后，各部门将确定后的核查结果报人力资源部审批和存档，用于结果兑现，不进行对外宣告。3、主要环节绩效计划1

15、、制定绩效计划和目标结果应用绩效推行6、薪酬激励2、计划跟进与调整7、学习与个人发展计划等3、过程指导与激励绩效评估4、绩效评定（自评和上级评定）5、绩效反响（直接上级绩效面谈和上级主管面谈）、各环节的详细要求4.1绩效计划制定绩效计划及绩效目标员工直接上级在企业战略目标、部门目标和员工个人工作目标“一致性”的前提下，依照员工详细岗位应负的责任或KPI，将部门目标及实现目标的重点策略分解为每个岗位/员工的绩效目标。员工依照分解到自己的目标制定出详细的工作计划，并与直接上级沟通一致，作为评判绩效的依照。4.2绩效推行计划跟进与调整在计划履行过程中，如出现重要计划调整，员工与直接上级应及时确认计划

16、的更改，并重新填写业绩核查表。重要调整指以下情况:权重要于30的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）高出30%。第7页过程指导与沟通直接上级应跟进员工计划履行过程，就绩效问题与员工保持连续的沟通，并如期与员工就计划履行情况进行回顾和沟通，帮助员工解析、解决履行中的问题。月度、季度非正式的绩效指导和沟通：在每个核查谈论周期中，上级都需要对本周期中工作业绩完成情况进行回顾。总结经验，找出差距，提出改进建讲和措施，并在后续工作中制定行动改进计划；年度绩效指导和沟通：平时在半年左右，上级与手下员工就个人的业绩目标、员工管理目标和个人发展目标进行综合、全面的沟通与指导，并形成书面资料，为手下员工

17、提出绩效改进建讲和建议，必要时进行目标调整。由各部门自行履行，人力资源部督查。4.3绩效评估目标向员工供应他们绩效的相关信息并使他们明确自己的绩效情况。保证严格参照所设定的工作标准对绩效目标的完成情况进行衡量。保证员工经过积极地参加绩效管理来对他们的绩效担当责任。保证员工理解他们的绩效如何同回报和认可相连接。原则原则一：数据自动采集，为了增加绩效评估的客观性，并且减少上下级间的分歧，采用客观数据经过信息系统实现客观采集，自动生成指标得分。原则二：领导谈论，针对部分核查指标和谈论保护，采用领导谈论的方式进行谈论。原则三：热诚相见，绩效管理系统要求上下级间就员工的绩效进行热诚相看法沟通。绩效完成过

18、程中进行绩效谈论和指导，谈论后进行结果总结和反响。所有的工作都结合热诚相见的与员工沟通，帮助提升业绩水平。第二条月度核查1、企业的全体员工均需进行月度核查。2、月度核查由核查主体同时逐级进行核查。3、月度核查的结果作为发放该月绩效薪资的依照，同时，作为年度核查的基础数据。4、月度核查由人力资源部门组织推行，每个月1-10日对上月进行核查评分。核查第8页过程中依照核查表逐级管理，逐级核查，人力资源管理部门督查，并对核查结果进行记录。5、每个月25-30日各部门负责人确定相关被核查人的下月核查表格，正式宣告，并报人力资源部备案。6、月度核查详细流程见以下图所示。月度核查流程图期末启动下月月度核查直

19、接上级和下级谈论月度工作计划、核查指标和权重，制定当月核查表核查过程中上级和下级视情况调整核查指标，并报人力资源部备案各核查主体逐级核查各部门将核查结果报人力资源部人力资源部将核查结果报核查管理委员会审查人力资源部将核查结果反响给各部门，各相关负责人依照核查结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划否核查申员工可否接受诉流程是月度核查结束第9页第三条季度核查1、需要季度核查的员工或部门进行季度核查。2、季度核查由核查主体同时逐级进行核查。3、季度核查的结果作为发放该季度绩效薪资的依照，同时，作为年度考核的基础数据。4、季度核查由人力资源部门组织推行，每季度初1-10日对上季度进行核查评分。核查

20、过程中依照核查表逐级管理，逐级核查，人力资源管理部门监督，并对核查结果进行记录。5、每季度末25-30日各负责人确定相关被核查人或部门的核查表格，正式宣告，并报人力资源部备案。6、季度核查详细流程同月度核查流程。第四条年度核查1、每年元月1-20白日同步睁开各级人员核查，元月30日前完成年度核查工作。、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各子企业、事业部、各部门于12月20日提交下年度工作计划及目标，经企业董事会赞成后履行。3、个人年度核查3.1个人年度综合核查：主若是对员工今年度的业绩绩效、价值观指标、工作能力进行全面综合核查。业绩绩效、价值观指标、工作能力核查不再单独进行

21、，以全年月度核查为基础得出年度绩效核查综合平均得分，占比重为80%。年度综合考察对员工的长远发展和能力及长远表现进行谈论，作为晋升、岗位调动以及培训的依照，年度综合核查的总比重为20%。3.2未满一年的员工按实质月份计算年度综合得分。第二十六条个人年度核查步骤个人年度核查过程分为以下几个步骤：1、个人年度核查增加年度综合核查部门占20%的权重，年度核查的详细得分为：个人年度绩效核查综合得分=（每个月核查综合得分）/12第10页个人年度综合核查得分=（每个月核查综合得分）/1280%+年度综合核查得分20%2、参加年度核查的人员，由其直接上级在每年度元月1020日对年度综合核查表评分。3、年度核

22、查评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第五条各子企业及事业部绩效管理1、各子企业及事业部的负责人均需进行年度核查。3、核查的结果作为负责人年度薪资总数的依照，同时，作为年度核查的基础数据。4、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。经企业董事会赞成后履行。每年元月1日至元月30日前完成年度核查工作。5、各子企业及事业部绩效核查采用平衡计分卡。平衡记分卡的内容主要包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。6、主要核查指标：6.1财务方面：销售收入、销售回款、净收益、销售收益率、财富收益率、营运成本控制。6.2客户方面：市场占有率、客户维系率、客户获取率、客户

23、满意度、客户收益贡献率6.3、内部流程：新产品比率、成品合格率、售后服务满意率6.4、学习与成长：员工满意度、员工离职率、员工建议数、员工建议采用情况、员工转正比率、员工晋升比率。第四章绩效面谈与绩效改进第一条：绩效面谈、直接上级绩效面谈1.1、部门做出最后绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以必然成绩，指出不足，提出改进建讲和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本核查期的评定结果。1.2、直接上级需填写每一次绩效面谈记录，及时审查汇总，并提交给人力资源部。、上级主管绩效面谈2.1、每次绩效评定后，上级主管应保证与处于“优秀”以上和处于“需改进”以下的员工进行隔级面谈。第11页2.

24、2、一年中，各上级主管领导应与每位隔级手下最少进行一次正式的绩效面谈。第四条绩效改进核查人员跟被核查人员面谈后应完成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段核查的依照。第五章核查结果运用第一条绩效奖金发放、月度绩效奖金发放1.1员工的核查结果分布与组织绩效核查结果（即直接上级或部门的业绩考核结果）挂钩，牵引部门的所有员工更加关注组织绩效目标和支持上级领导的工作。1.2员工绩效薪资实质支付与当月企业经营业绩完成情况以及员工月度核查成绩挂钩，核查等级和相应的绩效薪资分配比率见附表：企业经营业绩完成薪资支付120%及以10090851209985以下

25、上89比率（%）1001209585801201.3核查等级比较表核查得分核查结果及等级绩效系数95（含）以上优秀贡献者（S）190-95分优秀贡献者（A）0.880-89分合格贡献者（B）0.760-79分绩效需改进（C）0.560分以下不称职（D）01.4月度绩效薪资计算：员工月度绩效薪资员工月度绩效薪资基数个第12页人绩效核查系数x部门/部门负责人绩效核查系数X绩效薪资支付比率、季度及年度效益奖金发放员工年度/季度绩效薪资员工年度/季度绩效薪资基数个人绩效核查系数x部门/部门负责人绩效核查系数X绩效薪资支付比率、员工月度核查成绩与月度奖金的关系为：3.1月度核查不称职的员工，免月度奖；3

26、.2连续两次核查不称职者，警告；3.3累积三次核查不称职者，辞退；、工年度核查成绩与年度奖金的关系为：4.1年度核查不称职者，免年度奖；4.2连续两年核查不称职者，辞退；第二条学习与发展应用、员工依照年度绩效评定与反响结果，结合自己下一步职业发展目标，在年度核查后或新年开始后填写个人发展计划，并主动与上级沟通完成一致。、上级要指导员工制定个人发展计划，并在和员工的绩效面谈中进行发展计划履行的跟进记录，作为员工年度整体评定的参照依照。上级在指导员工制定发展计划时，需要与员工最少谈论沟通以下5个问题：2.1员工一年来的业绩、能力回顾；2.2下一年的主要目标；2.3员工的能力素质和未来的目标比较；2

27、.4员工如何对待自己的发展问题，可能的下一步；2.5实现下一步的计划措施。3、员工自己对付发展计划的落实和结果负责。部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和详细计划的依照，为员工发展供应相应的资源保障。第三条：培训、转岗、经过核查不合格人员，部门针对核查反响出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的睁开培训，培训后核查仍不达标者恩赐调离原岗位办理。、培训资格的确认：2.1凡涉及需要提升员工履行工作职责能力的培训，由各级主管依照核查结果提出，经部门汇总后报人力资源部一致安排；2.2凡涉及员工职业发展能力培育，由部门经理依照员工连续两年核查优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资

28、源部，以便编制单独的职业培训计划。第13页第四条其他应用1、关于薪酬调整、岗位晋升、培育发展方面的应用见下表：绩效核查绩效核查结果应用建议年度核查结果为S，直接进入接班人计划；连续两年核查结果为S，优先考虑岗位晋升S一级可直接进入特别培育计划连续两年核查结果为A，直接进入接班人计划A连续三年核查结果为A及以上，优先考虑岗位晋升一级B保持现状C连续两年年度核查结果为C，考虑转到低技能岗位年度绩效核查结果为D，直接清除劳动关系连续三个月度绩效核查结果为D，给与警D告,限时1个月制定改进计划，如不能够完成目标，则转到低技术岗位试用。备注当岗位晋升到本通道最高岗位层级时，不再晋升岗位，只考虑每年增加必

29、然比率的薪资；也许考虑平调也许升迁到其他岗位上绩效核查结果可是岗位晋升的必要条件；除此之外，还要考虑组织发展需要等要素，才能决定可否晋升2、核查成绩与职务晋升、薪酬调整的关系，由人力资源部依照详细情况制定，呈报总经理赞成后履行。第五条：评选优秀员工各样人员核查为优秀者（S等）自动成为该部门优秀员工。第六条：其他奖励各样人员月度或年度核查优秀贡献者（S等），可视实质情况恩赐奖励。第七条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，推行单项反对，予以辞退。第八条：员工在出现以下几种情况时，不予核查：、病事假月度累计3天者，不予以月度核查，同时免奖；、病事假全年累计占出勤率2%者，不予以年度核查，同

30、时免奖；、其他总经理认为不予以核查的事项。第14页第九条各子企业及事业部绩效核查结果运用1、依照核查结果确定对其投资额度。2、依照核查结果确定负责人年薪总数。年薪总数=年薪基数*核查系数第六章申诉及其办理第一条提交申诉1、被核查人如对核查结果拥有异议，能够采用书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉原因。、申诉受理机构：人力资源部是员工核查申诉的受理部门，一般申诉由人力资源部负责检查、协调，提出建议。若对人力资源部的建议，员工仍不能够接受，绩效管理委员会是员工核查申诉的最后裁决机构。、申诉受理3.1人力资源部接到员工申诉后，应在2个工作日做出可否受理的答

31、复。对于申诉事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3.2受理的申诉事件，第一由人力资源部对员工申诉内容进行检查，出具调查建议，并与员工所在部门负责人进行协调、沟通。3.3申诉办理答复：人力资源部应在受理申诉后的4个工作日内明确答复申诉人办理建议；不能够协调解决的申诉，人力资源部将上报绩效管理委员会裁决，并将进展情况见告申诉人。绩效管理委员会在接到申诉后，7个工作日内就申诉的内容组织审查，并将办理结果通知申诉人。附：核查申诉流程图员工对核查结果有异议提交申诉书人力资源部检查情况可否受理讲解原因否是可否进行协调第15页否是上报核查管理委员会办理协调解决图5-1申诉流程图第七章核查结果管理

32、第一条核查指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效核查标准时，经核查负责人赞成后，能够进行调整和修正。核查结束后行政办还对付受客观环境变化等因素影响较大的核查结果重新进行评定。第二条绩效档案管理、核查过程中的任何谈论和资料都属于保密资料，将严格保密，核查结果只对被核查者自己、部门负责人和人力资源部，对其他人员一律保密，核查结果由人力资源部存档。、绩效档案归档内容绩效档案包括员工的绩效表单、绩效指导记录，以及可能出现的员工绩效改进计划书、绩效评估申诉表。、绩效档案管理归档流程绩效计划制定后的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效考评后的三个工作日内，由主管领导交人力资

33、源部存档；绩效指导纪录及绩效改进计划书完成的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效评估申诉表由人力资源部及时存档。、绩效档案借阅4.1员工的历史绩效档案由人力资源部一致保留并负责文件的保密工作。4.2绩效档案仅限直接上级、上级主管借阅本部门手下的绩效档案。或如因人事原因，非员工直线领导需借阅员工绩效档案，由直线领导赞成后可借阅。4.3绩效档案仅限于在人力资源部查阅，不同样意借出，并要求借阅人对所借第16页阅档案保密。第八章附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或拜会其他规定的相应条款。第二条：本规定的讲解权在人力资源部。第三条：本规定由总经理审批。第四条：本规定自宣告之日起见效，更正时亦同。第17页第18页附件一：年度个人绩效承诺书序号序号指标名称KPI指标业绩指标任务指标周边绩效（CPI)态度廉洁道德价值观指标工作纪律员工自己（签字）:_日期:_年度个人绩效承诺书姓名：_核查时间：_年_月指标值计算方法目标实质完成单项核查加权信息本源频度值率得分权重得分（单项总分默认100分）值主管领导定性谈论1、迟到/早退一次，扣1分2、旷工一次，扣3分3、请假半天扣1分4、通知责怪一次扣5分5、造成企业损失并被查出一次，扣5分总分100%直接上级（签字）:_上级主管（签字）:_日期:_日期:_第19页附件二：个人年度业绩KPI