XXXX劳动合同法实务讲课稿

1、劳动合同法实务讲课稿（1）劳动合同法实务讲课（2009-008-01）背景劳动合同法、劳劳动合同法实实施条例、劳劳动争议调解解仲裁法等等最新劳动法法律的颁布实实施，极大冲冲击着用人单单以往的用工工管理模式，给给用人单位劳劳动用工管理理带来了挑战战，劳动争议议案件急剧上上升。在这种种背景下，如如何根据新法法调整用工思思路、规范操操作模式、规规避法律风险险、节约用工工成本，成为为我们企业用用人单位十分分关注的内容容。为此根据据最新劳动法法律法规，结结合劳动争议议处理的工作作经验，对用用人单位用工工管理操作技技巧与应对措措施进行阐述述和讨论。我今天主要讲六六个方面的内内容：第一部分 劳动动合同订立中

2、中的问题劳动合同是确立立用人单位和和劳动者之间间权利与义务务关系的协议议。劳动合同期限分分三种：固定定期限、无固固定期限（无无终止时间）、以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同（约定以以某项工作的的完成为合同同期限）；劳劳动者上班方方式两种：全全日制用工，还还有种非全日日制劳动用工工（以小时计计酬为主，在在同一单位每每日工作不超超4小时，每每周不超244小时的用工工形式）。法律要求用人单单位必须与劳劳动者签订书书面劳动合同同。一、不订立书面面劳动合同的的后果1、支付双倍工工资。劳动合合同法第822条用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，应当向劳劳

3、动者每月支支付二倍的工工资。2、补订书面劳劳动合同。条条例第6条77条 用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，应当依照照劳动合同法法第82条的的规定向劳动动者每月支付付两倍的工资资，并与劳动动者补订书面面劳动合同。3、形成无固定定期限劳动合合同。条例第第7条 用人人单位自用工工之日起满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，自用工之之日起满一个个月的次日至至满一年的前前一日应当依依照劳动合同同法第八十二二条的规定向向劳动者每月月支付两倍的的工资，并视视为自用工之之日起满一年年的当日已经经与劳动者订订立无固定期期限劳动合同同，应当立即即与劳动者补补订

4、书面劳动动合同。二、劳动合同订订立的程序1、审查劳动者者主体资格。劳动者年龄审查查 劳动者者学历、资格格和经历等审审查 审查劳劳动者是否与与其他用人单单位存在劳动动关系 查验验劳动者的身身体健康状况况防止录录用到有潜在在疾病、残疾疾、职业病的的劳动者，增增加用人单位位的经济负担担和法律风险险。2、履行告知义义务。用人单位在录用用前应将工作作内容、条件件、地点、劳劳动报酬、职职业病危害、安安全生产状况况告知劳动者者。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/公司招聘告知书.doc 相关表格格公司招聘聘告知书.ddoc3、签订劳动合合同、约定保保密协议及竞竞业限制协议议。4、办理入职手

5、手续。办理入职手续应应在劳动合同同签订后进行行，入职手续续包括入职登登记、提交入入职材料、办办理报到等5、发放劳动合合同，建立职职工名册。劳动合同应在办办理入职手续续完毕后将劳劳动合同交付付劳动者并由由劳动者签收收，职工名册册按规定制作作，以备劳动动部门检查。6、办理劳动合合同鉴证与备备案根据据劳动部要求求：自20007年起用工工需办理录用用备案手续，而而对合同鉴证证已取消。特特别是对非全全日制用工合合同建议备案案，因为在与与劳动者仲裁裁纠纷中，证证据作用明显显。7、对劳动者实实行不定时工工作制、综合合计算工时工工作制的，一一定要按要求求向劳动主管管部门办理审审批手续。 HYPERLINK /

6、edit/blog/相关表格/非标准工时制审批.doc 相相关表格非非标准工时制制审批.dooc注意：避免签订订合同时扣押押劳动者证件件、要求劳动动者提供担保保，或缴纳保保证金、押金金。三、合同期限多多长为宜？如如何避免无固固定期限的成成立？我认为，劳动合合同的期限因因人因岗而异异，但通常来来说：1、从企业用工工成本及发挥挥劳动者的最最佳期限为三三年以上九年年以下，因为为，三年以上上的劳动合同同一方面企业业可以拥有六六个月的试用用期，另一方方面也可避免免无固定。当当然，劳动合合同中对工作作岗位的约定定要约定好。因因为岗位在长长期可能变更更。2、充分利用33+6、4+5用工模式式。第一个固固定期

7、签3年年，第二个固固定期签6年年，3+610。3、灵活运用合合同续订意向向书或劳动者者申请续订书书（意向书中中写明劳动者者要求订立固固定期限合同同）。举例： HYPERLINK /edit/blog/案例1.doc 案例1.ddoc 4、灵活运用“以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同”。四、劳动合同条条款的设计省市均有全日制制及非全日制制劳动合同范范本，一般企企业也多直接接采用省市范范本。我的建议，不要要直接原文不不动地采用范范本，应结合合本企业实际际情况，对标标准文本进行行适当修改后后采用。通常常企业在与劳劳动者签订劳劳动合同中，下下列情况需注注意：1、岗位的约定定应宽泛。如如财务、管

8、理理、业务等。2、工作地点约约定结合企业业实际，如外外地省内有分分支机构的，可可约定安徽等等。3、劳动报酬中中标准工资约约定要低，并并尽量模糊，如如按甲方企业业薪酬制度执执行等。4、对文书的送送达应有专门门条款的约定定。5、社会保险、福福利待遇等模模糊约定，如如按国家省有有关规定执行行。6、可以约定劳劳动纪律条款款及违反劳动动合同责任条条款（尽管不不能约定违约约金，但可以以约定因违约约所造成的损损失赔偿数额额）。7、签订补充协协议。等等。 HYPERLINK /edit/blog/劳动合同(张简版).doc 劳动合同(张简简版).dooc HYPERLINK /edit/blog/补充协议.d

9、oc 补充协议议.doc第二部分 劳动动合同履行中中的问题一、劳动合同续续签、变更程程序1、征求意见用人单位位应在合同届届满前30日日向劳动者征征求意见，征征求意见应采采用书面形式式。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/续签劳动合同意向征询表.docc 相关表格续签劳动合合同意向征询询表.docc2、签订书面劳劳动合同或变变更协议。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/劳动合同变更协议.doc 相相关表格劳劳动合同变更更协议.dooc合同到期后，如如不续签，或或不签订书面面合同，形成成事实劳动关关系，劳动者者不仅享有劳劳动法上所有有的劳动者的的权利，更有有可能

10、导致双双倍支付工资资并形成无固固定期限劳动动合同的情形形，增加了企企业用工成本本。二、调岗、调薪薪的问题随着企业的经营营变化，对于于劳动合同期期限较长的劳劳动者，调动动岗位可能在在所难免。但但企业能否单单方对劳动者者调整岗位，变变动薪酬？是是否符合法律律规定？我认为，（1）、岗岗位薪酬是劳劳动合同的必必备且主要条条款，从合同同法上来说，调调岗、调薪属属于劳动合同同变更的范畴畴，而变更合合同内容，法法律规定必需需要双方就变变更内容协商商一致。（2）、实践中中，劳动者认认为，岗位薪薪水是劳动合合同的内容，调调岗、调薪需需协商一致。用用人单位认为为，调岗、调调薪属于用工工自主管理权权范畴。（3）、仲

11、裁司司法机关的主主要态度为：首先，承认认和保护企业业的用工自主主权，即允许许企业根据生生产经营需要要进行调岗调调薪。其次，承承认的同时，防防止企业对此此权利的滥用用，如不支持持随意变更劳劳动合同侵犯犯劳动者权益益。最后，为为防止权利滥滥用，企业应应对其调岗调调薪行为举证证说明其具有有“充分合理理性”如何证明是否具具有“充分合合理性”？从从三种法定情情形上举证（440条 医疗疗期满后不能能从事原工作作，不能胜任任工作，客观观情况发生重重大变化）。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc 相关表格关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、

12、如何应应对调岗、调调薪的法律要要求？a、制定完备的的岗位职责（岗岗位职责细化化）b、在劳动合同同条款中增加加调岗调薪的的弹性条款（如如：“甲方可可以根据生产产和工作需要要，升降乙方方的职务，调调整乙方的工工作岗位，乙乙方愿意服从从甲方的安排排”；“甲方方可根据企业业实际经营状状况、内部规规章制度、对对乙方考核结结果，以及乙乙方的工作年年限、奖罚记记录、岗位变变化等，调整整乙方的工资资水平，但不不低于省最低低工资标准”）c、在规章制度度中进一步规规定调岗、调调薪条件d、做好日常管管理和绩效考考核工作。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/岗位考核表.doc 相相关表格岗岗位考核表

13、.doc三、加班工资问问题劳动法44条规规定：延长时时间 工资的的150% 休息日工作作不能补休的的 200% 法定休假假日安排工作作的 支付3300% 职职工带薪年休休假条例 不不能安排年休休假的 日工工资收入的3300%支付付。何为加班？工作作超过法定工工作时间，休休息日节假日日安排工作。每每天工作8小小时，每周工工作不超过440小时。加加班工资如何何计算？依据据劳动部发（22008）33号文，劳动动者年工作日日：250天天/年（3665-1044-11）月月工作日：220.83天天（250/12）；月月计薪天数为为：21.775天，日工工资=月工资资收入/211.75天，小小时工资=日日

14、工资/8。如如劳动合同约约定工资标准准过高的话，对对于计算加班班工资，那将将是很大的一一笔。对于需需经常要加班班的企业，如如何应对？我认为：（1）、减减少节假日加加班（当然，对对于特定行业业不行）。法法律规定，休休息日加班的的，可以通过过补休而不用用支付加班费费，但对于节节假日加班的的，不可以补补休，必须按按规定支付加加班费。（2）、加班的的审批（劳动动合同法等规规定，用人单单位安排加班班的，需支付付，但并未规规定劳动者自自愿加班的，须须支付，所以以，我们可以以在劳动合同同中或规章制制度中，约定定或规定加班班须审批同意意，否则不视视为加班。另另外，加班须须审批，仲裁裁中劳动者难难以举证加班班的

15、事实。） HYPERLINK /edit/blog/相关表格/公司员工加班申请表.doc 相关表格公司员工加班申请表.doc（3）、合同约约定加班的工工资基数。（4）、工资表表制作的技巧巧。常规工资表：员员工工资=基基础工资岗岗位工资工工龄工资奖奖金津贴重新制定工资表表：员工工资资=标准工资资+加班工资资+交通费、通通讯费等（5）、实行不不定时工作制制、综合计算算工时工作制制 （须审批批）。工时制有三种，通通常是标准工工时制。不定定时工作制（工工作时间不受受固定时数限限制的工时制制度，如高级级管理人员、业业务员、长途途运输司机、出出租汽车司机机、港口仓库库装卸工等）。不不定时工作制制不存在加班

16、班的问题。综合计算工时工工作制（以标标准工作时间间为基础，以以一定的期限限为周期，综综合计算工作作时间的工作作制度，适用用于交通铁路路等行业工作作性质特殊需需连续作业的的职工，以周周月季年为周周期）。周期期内总工作时时间不超过标标准时间累计计数不为加班班。对定单生生产或有淡旺旺季生产的企企业非常有好好处，建议采采用此工时工工作制。计件工资也同样样存在加班。在在完成计件定定额任务后，用用人单位安排排加班的，须须按规定支付付加班费。安安徽省工资支支付规定按按照国家或行行业标准确定定劳动定额和和计件单价。没没有国家或行行业标准的，用用人单位确定定的劳动定额额应当是本单单位同岗位880%以上的的劳动者

17、在法法定工作时间间内能完成的的定额。第三个部分 劳劳动合同的解解除和终止中中的问题一、用人单位可可以解除劳动动合同的法定定情形合同期限有三种种形式，无固固定不可以解解除（误读）。无无固定期限也也可以解除依依法解除。劳劳动合同法规规定用下列情情形可以解除除：（一）用人单位位与劳动者协协商一致的；（二）劳动者在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的；（三）劳动者严严重违反用人人单位的规章章制度的；（四）劳动者严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的；（五）劳动者同同时与其他用用人单位建立立劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的；（六

18、）劳动者以以欺诈、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使用人单位在在违背真实意意思的情况下下订立或者变变更劳动合同同的；（七）劳动者被被依法追究刑刑事责任的；（八）劳动者患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的；（九）劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的；（十）劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化，致使使劳动合同无无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成协协议的；（十一）用人单单位依照企业业破产法规定定进行重整的的；（十二）用人单单位生产经营营发生严重

19、困困难的；（十三）企业转转产、重大技技术革新或者者经营方式调调整，经变更更劳动合同后后，仍需裁减减人员的；（十四）其他因因劳动合同订订立时所依据据的客观经济济情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。二、劳动合同解解除的程序1、协商解除（1）签订书面面解除协议（22）协议中明明确解除合同同的提出方（3）解除协议议中明确解除除劳动关系后后的义务 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/解除劳动合同协议书.doc 相关关表格解除除劳动合同协协议书.dooc（4）终止工作作、 对外公公示（重要 如业务员以以单位名义从从事经济活动动，构成表见见代理）、（5）制作交接接清单，办理理交

20、接手续（工工作交接 、财财务交接和返返还 、文件件资料交接和和返还 、债债务清偿）由劳动者者与用人单位位共同签收，各各执一份，防防止日后产生生纠纷没有证证据。（6）出具解除除劳动关系证证明由用用人单位人事事管理部门出出具并加盖用用人单位公章章。 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/解除（终止）劳动合同证明书.doc 相关表格格解除（终终止）劳动合合同证明书.doc（7）办理档案案和社会保险险关系转移手手续2、法定解除（主主要指用人单单位单方面法法定解除）（1）、即时性性解除（过失失解除）劳动者有劳动动合同法第第39条之一一的，用人单单位无需提前前通知劳动者者可以解除劳劳动合同，

21、程程序为：a、制作劳动合合同解除通知知内容应应包含用人单单位解除劳动动合同的依据据 HYPERLINK /edit/blog/相关表格/解除劳动合同通知书.doc 相关表格解除劳动合合同通知书.docb、将劳动合同同解除通知书书送达劳动者者并由其签收收确认解解除劳动合同同通知送达劳劳动者签收并并签署回执方方发生法律效效力，防止劳劳动者以未收收到劳动合同同解除通知为为由主张用人人单位解除劳劳动合同的行行为对其无效效。如何送达达？主要有两两种：直接送达应应由劳动者本本人签收确认认邮寄送达应应采用快递邮邮寄送达。但但须注意：邮寄单封面面上注明“关关于解除*劳动合同同的通知”防止未标标明邮件性质质导致

22、劳动者者主张该邮件件内容并非劳劳动合同解除除通知书对其其无效。最好一式两两份，一份由由邮局盖戳确确认。c、通知工会d、其他程序性性事务同协议议解除（办理理交接、出具具证明、转移移社保手续等等）（2）、预告性性解除（非过过失解除、替替代金解除）劳动者有劳动动合同法第第40条之一一的，用人单单位提前通知知可以解除劳劳动合同：提前三十日通知知或额外支付付劳动者一个个月工资建议额外支支付劳动者一一个月工资的的方式解除劳劳动合同，防防止在一个月月时间内劳动动者作出对用用人单位不利利之举和承担担劳动者在一一个月之内有有可能发生的的工伤、疾病病医疗等风险险。a、将解除劳动动合同通知书书提前三十日日送达劳动者

23、者并由其签收收确认或将额额外一个月工工资支付给劳劳动者b、支付劳动者者经济补偿金金要有书书面协议或收收条等c、其他程序性性事务同协议议解除（3）、经济性性裁员按劳动合同法第第41条规定定执行（略）简要归纳：解除除和终止程序序基本为：通通知、工作交交接、出具解解职证明三、不履行程序序的法律后果果1、违法解除（终终止）劳动合合同的后果48条 用人单单位违反本法法规定解除或或者终止劳动动合同的，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行。87条 用人单单位违反本法法规定解除或或者终止劳动动合同的，应应当依照本法法第四十七条条规定的经济济补偿标准的的二倍向劳动动者支付赔偿偿金。2、不

24、支付经济济补偿金的后后果85条 由劳动动行政部门责责令限期支付付劳动报酬、加加班费或者经经济补偿；劳劳动报酬低于于当地最低工工资标准的，应应当支付其差差额部分；逾逾期不支付的的，责令用人人单位按应付付金额百分之之五十以上百百分之一百以以下的标准向向劳动者加付付赔偿金3、不出具解除除（终止）书书面证明的后后果89条 用人单单位违反本法法规定未向劳劳动者出具解解除或者终止止劳动合同的的书面证明，由由劳动行政部部门责令改正正；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任四、如何解雇严严重违纪的员员工？1、法律规定可可以解除的情情形。劳动合同法399条：严重违违反用人单位位的规章制度度的；严重失失职，营

25、私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出，拒不改改正的；2、充分利用企企业规章制度度。企业规章制度中中对“严重违违反”以及“重重大损害”设设定具体的标标准：比如，三三个月内5次次违反规章制制度或劳动纪纪律的视为“严严重违纪”，严严重失职，营营私舞弊导致致经济损失110000元元以上的视为为“重大损害害”，等等。3、要有违反规规章制度的证证据。司法实践中由于于解雇案件实实行举证责任任倒置，用人人单位要举证证证明自己的的解雇理由是是充分有据的的。如何收集集员工违纪证证据呢？通常，下列形式式

26、的资料可以以作为证据：1）违纪员员工的“检讨讨书”、“求求情书”、“申申辩书”、违违纪情况说明明，等等；22）有违纪员员工本人签字字的违纪记录录、处罚通知知书等；3）其其他员工及知知情者的证词词；4）有关关事件涉及的的物证（如被被损坏的生产产设备，如物物证不方便保保留，则拍摄摄清楚的照片片，同时照片片上还应当显显示时间年月月日时）；55）有关视听听资料（如当当事人陈述事事件的录音、录录像）；6）政政府有关部门门的处理意见见、处理记录录及证明等。书书面证据是最最有力的证据据，尤其是有有违纪员工签签字的书面证证据，应尽收收集和保留。4、收集证据的的方法。1）建立日常书书面行文制度度和档案保管管制度

27、；2）对对于“大错不不犯，小错不不断”的员工工的违纪行为为，应注意平平时记录在案案。每次违纪纪时，企业都都作出相应的的书面处理材材料，要求员员工签字。如如员工不愿在在处理材料上上签字，则可可以扣罚工资资的处罚方式式，在工资单单上注明处罚罚内容，由员员工在领取工工资时一并签签字，并在工工资单上注明明对工资数额额有异议的，应应当在7日内内提出；3）对对于有违法行行为（如赌博博、盗窃、打打架、吸毒等等）的员工，可可以要求政府府有关部门处处理，政府有有关部门的处处理结论或者者记录，就可可能是有力的的证据。5、解除劳动合合同通知书的的写法。根据实践经验，建建议填写解雇雇理由的原则则是“宜粗不不宜细”。如

28、如违反公司规规章制度（不不写具体条文文）解除。不使用“开除”字字样。6、员工拒绝签签收解除通知知，如何送达达？解除和终止劳动动关系必须出出具书面通知知且送达员工工，否则，解解除和终止劳劳动关系决定定不生效，但但是，实践中中很多情况是是企业给员工工出具书面通通知时，员工工却拒不签收收，怎么办？应对方法一：制制作员工入职职登记表时，增增加一栏，内内容为：“公公司有关书面面文件、通知知无法直接送送达给本人时时，本人确认认本表中所填填写的家庭住住址为邮寄送送达地址。甲甲方以EMSS或挂号信邮邮寄至该地址址的，视为送送达。”应对方法二：劳劳动合同中增增加一个条款款：甲方有关关书面文件、通通知无法直接接送

29、达给乙方方时，乙方确确认劳动合同同中所填写的的家庭住址为为邮寄送达地地址，甲方以以EMS或挂挂号信邮寄至至该地址的，视视为送达。7、实践中的误误区。员工违违纪后或患病病请假后或因因工负伤期满满后，与企业业不办任何手手续、不来上上班，怎么办办？企业以为为员工自行离离职了，与单单位无任何关关系了。殊不不知，过几个个月后（一年年内），员工工提起劳动仲仲裁，要求给给付工资（因因未出具解职职证明、认为为劳动关系尚尚未解除）、支支付经济补偿偿金、补办社社会保险等。个人建议做法：（1）、通通知（要求限限期到公司办办理辞职交接接手续、不来来者依据规章章制度解除劳劳动关系）。（2）、送达（将将通知书送达达给员工

30、本人人，或按上述述送达方式送送达）五、解除终止劳劳动合同与经经济补偿金的的支付1、跨20088年1月1日日的劳动合同同，解除或终终止劳动合同同时，对经济济补偿金的支支付要分段计计算。注意区区别：如：实实施前，合同同期满，不补补偿，协商解解除最多不超超12个月；实施后，期期满补偿，高高工资受3倍倍12年限制制等。2、经济补偿偿基数工资的的确定：解除除或终止前112个月的平平均工资，包包括基本工资资、奖金、津津贴、延长加加班工资等，不不满12个月月的，按照实实际工作的月月数计算。3、新法之下下劳动合同解解除和终止及及经济补偿金金支付情形一一览表 解除和终止条件经济补偿金协商解除单位提出经双方协商一

31、致致需支付员工提出无需支付单位解除的情形形过失性解除劳动动合同（即时时解除）劳动者试用期内内不符合录用用条件无需支付劳动者严重违纪纪劳动者给单位造造成重大损害害劳动者兼职，对对本职工作有有严重影响或或经提出拒不不改正的劳动者以欺诈、胁胁迫的手段或或乘人之危订订立劳动合同同劳动者被追究刑刑事责任非过失性解除劳劳动合同（预预告解除）劳动者患病或非非因工负伤医医疗期满不能能从事原工作作也不能从事事另行安排的的工作需支付劳动者不能胜任任工作，经培培训或调岗后后仍无法胜任任的劳动合同无法履履行且无法达达成变更劳动动合同协议的的裁员解除破产，经营困难难，转产、重重大技术革新新或经营方式式调整，客观观经济情

32、况发发生重大变化化员工解除的情形形无因解除试用期内提前33天通知单位位无需支付试用期届满后提提前30日书书面通知单位位有因解除之一（被被迫解除、即即时解除）单位未提供约定定的劳动保护护和劳动条件件需支付单位未按时足额额支付劳动报报酬单位未缴纳社会会保险单位规章制度违违法损害劳动动者利益单位以欺诈、胁胁迫的手段或或乘人之危订订立劳动合同同的法律法规规定的的其他情况有因解除之二暴力等手段强迫迫劳动违规违章强令冒冒险作业劳动合同终 止止合同期满单位不愿意续签签需支付单位续签条件低低于原劳动合合同标准导致致劳动者不愿愿意续签单位续签条件不不低于原合同同标准劳动者者不愿意续签签的无需支付以完成一定工作作

33、任务为期限限的劳动合同同任务完成时时需支付劳动者开始享受受基本养老保保险待遇的无需支付劳动者死亡、或或被法院宣告告死亡或失踪踪的单位被宣告破产产的需支付被吊销营业执照照、责令关闭闭、撤销或提提前解散的法律、行政法规规规定的其他他情形注意：解除事实实劳动关系也也应支付经济济补偿金。第四部分 企业业规章制度相相关操作实务务一、规章制度的的重要性规章制度是用人人单位的内部部“法律”，贯贯穿于用人单单位的整个用用工过程，是是用人单位行行使管理权、合合同解除权的的重要依据。依依最高院的司司法劳动争议议司法解释，企企业规章制度度可以作为人人民法院审理理劳动争议案案件的依据。没没有规章制度度，公司的管管理将

34、会陷于于困境，在与与劳动者仲裁裁诉讼中也必必然败诉，增增加了用工成成本。二、规章制度违违法的后果1、不予适用。不不合法的规章章制度，在仲仲裁或诉讼中中不能作为审审理劳动争议议案件的依据据。根据最高高院劳动争议议司法解释，规规章制度必须须符合“民主主程序制定”、“内内容合法”，“公公示”三个条条件，才可作作为人民法院院审理劳动争争议案件的依依据。2、行政责任和和民事赔偿责责任。 按照照劳动合同同法第800条规定，规规章制度违反反法律、法规规规定的，由由劳动行政部部门责令改正正，给予警告告；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。3、劳动者可以以随时解除合合同。 根据据劳动合同同法第388条规

35、定，用用人单位的规规章制度违反反法律、法规规的规定，损损害劳动者权权益的，劳动动者可以解除除劳动合同，用用人单位需支支付经济补偿偿金。因此，个人建议议：用人单位位应对老的规规章制度进行行全面修订，防防止因违法承承担相应的责责任。三、规章制度的的制定程序规章制度的制定定、修改须履履行法定程序序。按劳动合合同法的要求求，其程序为为：人力资源源部门提出草草案职工代代表大会或者者全体职工讨讨论提出方方案和意见与工会或者者职工代表平平等协商确定定形成定稿稿公示告知知。注意：（1）并并非所有规章章制度均履行行此程序，仅仅指八类（劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、

36、劳动纪律律、劳动定额额管理）。（22）规章制度度仅需职工讨讨论，不需要要职工全体或或大部分讨论论通过。（33）用人单位位应保留职工工代表大会或或者全体职工工讨论、协商商的书面证据据。四、规章制度的的公示1、 规章制度度公示的重要要性。规章制度是否向向劳动者公示示可直接决定定用人单位在在劳动争议案案件中的胜败败，按照最高高人民法院司司法解释及劳劳动合同法的的规定，规章章制度只有向向劳动者公示示才对劳动者者产生约束力力。司法实践践中劳动者往往往以其不知知道规章制度度的内容为由由主张规章制制度未公示，用用人单位也往往往无法提供供已经公示的的证据，很导导致应该胜诉诉的案件最终终败诉。规章章制度如何公公

37、示才更有利利于今后在仲仲裁庭或法庭庭举证？2、 规章制度度公示方法。1）员工手册发发放（要有员员工签领确认认）；2）内部培训训法（注意一一定要包括：培训时间、地地点、参会人人员、培训内内容、与会人人员签到）；3）考试法（对对规章制度的的内容进行开开卷或闭卷考考试）；4）传阅法（在在规章制度文文件上签名）；5）入职登记表表声明条款（对对规章制度已已认真阅读并并承诺的声明明）； HYPERLINK /blog/相关表格/规章制度阅读了解承诺书.doc 相关表格规章章制度阅读了了解承诺书.doc6）公告栏，宣宣传栏张贴（举举证困难，不不建议使用）。五、规章制度的的制作要求1、规章制度内内容要具体，如

38、如“严重违纪纪”“重大损损害”“不能能胜任工作”作作具体描绘。2、适当运用弹弹性条款，如如兜底条款“其其他”等行为为，转嫁条款款“按国家省省法规执行”等等。3、禁止有“本本规定由董事事会决议通过过实行”字样样。规范：本本规定经公司司职代会讨论论后，由法定定代表人批准准颁布实施。第五部分、用人人单位“五险一金”的问题五险也就是我们们通常所指的的社会保险，主主要包括养老老保险、失业业保险、医疗疗保险、工伤伤保险、生育育保险五大保保险。根据劳劳动法等相关关法律法规规规定，该五险险为用人单位位必须为员工工办理的社会会保险，具有有强制性。一金指住房公积积金，也具有有强制性。一、企业不依法法为劳动者缴缴纳

39、社会保险险的法律后果果和风险1、解除合同。依依据劳动合同同法第38条条规定，劳动动者可以解除除劳动合同；2、支付经济补补偿金。依据据劳动合同法法第46条规规定，劳动者者解除劳动合合同的，用人人单位应向劳劳动者支付经经济补偿金；3、补缴社会保保险费用。（劳劳动者可申请请仲裁：自用用工之日起为为劳动者补交交。安徽省人人民政府关于于完善企业职职工基本养老老保险制度的的决定 应参参保未参保的的企业，自本本决定实施起起2年内，应应主动办理参参保并补缴基基本养老保险险费。补缴基基数原则上为为从补缴之年年起的历年全全省职工平均均工资，补缴缴费率为单位位20、个个人8。）；失业保险办理的的，造成损失失应赔偿（

40、失失业保险损失失按省失业保保险条例规定定：满年不不足年的，每每满年，享享受个月失失业保险金；基数现为3340元/月月。农民合同同制工：每满满年发给个月生活补补助金，最多多不超过个月。生活活补助金的标标准现为：2238元/月月。工伤保险未办理理的，职工发发生工伤后应应享有的工伤伤待遇由用人人单位承担。4、劳动行政部部门的处罚。社会保险费征征缴暂行条例例第13规规定：缴费费单位未按规规定缴纳和代代扣代缴社会会保险费的，由由劳动保障行行政部门或者者税务机关责责令限期缴纳纳；逾期仍不不缴纳的，除除补缴欠缴数数额外，从欠欠缴之日起，按按日加收千分分之二的滞纳纳金。二、五项社会保保险保险缴费费比例（一）养

41、老保险险企业缴费比例：一般为企业业职工工资总总额的20%；个人缴费费比例：为月月平均工资的的8%。高收入职工的：劳动者工资资高于当地职职工平均工资资300%的的，按当地职职工平均工资资额300%缴纳；低收入职工的：劳动者工资资低于当地职职工平均工资资60%的，按按当地职工平平均工资600%缴纳。（二）基本医疗疗保险缴费比例：企业业缴纳比例为为职工工资总总额的6%左左右；职工个个人缴费比例例为职工本人人工资收入的的2%。（三）失业保险险缴费比例：企业业按照本单位位工资总额的的2%缴纳；个人按照本本人工资的11%缴纳。需要注意的是，单单位招用的农农民合同制工工人本人不缴缴纳失业保险险费。（四）生育

42、保险险缴费比例：企业业按工资总额额的0.6%1%缴纳纳，最高不超超高1%。职职工个人不需需要缴纳生育育保险费的。（五）工伤保险险缴费比例：根据据不同行业的的工伤风险程程度，行业划划分为三个类类别：一类为为风险较小行行业，二类为为中等风险行行业，三类为为风险较大行行业。三类行行业分别实行行三种不同的的工伤保险缴缴费率，分别别是用人单位位职工工资总总额的0.55%、1.00%和2.00%。职工个人不需要要缴纳工伤保保险费用的。（六）住房公积积金缴费比例：职工工和用人单位位缴存比例最最低不低于职职工本人上一一年度月平均均工资的5%，最高原则则上不高于112%，合缴缴存比例为110%244%。宣城市市

43、目前：月缴缴存最高限额额为26800元，最低为为50元。五险一金缴纳比比例参考一览览表 项目名称单位缴纳比例个人缴纳比例基本养老保险20%8%基本医疗保险6%2%失业保险2%1%生育保险1%0工伤保险0.5%2%0住房公积金5%-122%（职工单单位合并100%-224%）注意：自20009年7月11日起市直单单位：养老、医医疗、工伤、生生育和失业五五项社会保险险执行统一的的缴费基数。缴缴费基数低于于全省上年度度职工月平均均工资60的，按600计缴（即即2197元元/月600%=13118元/月）；高于全省上上年度职工月月平均工资3300的，按按300计计缴（即21197元/月月300%=65

44、911元/月）。三、工伤保险有有关问题1、工伤的认定定什么事故是工伤伤？简要：工工作时间工作作地点因工作作原因发生的的伤害事故才才能认定工伤伤。一是地点。必须须是发生在履履行工作职责责所涉及的区区域内，应作作广义上的理理解，包括因因工外出，上上下班途中等等。（注：工工伤保险条例例拟作修改：上下班途中中，发生机动动车事故的不不认定为工伤伤）二是时间。必须须是发生在履履行工作职责责的时间界限限内，即通常常所说的上班班时间。下列列情况也认定定为工作时间间：A、上下班途中中的时间也应应认定为工作作时间B、因工外出的的时间也应认认定工作时间间C、从事与工作作有关的预备备性工作或者者收尾性工作作的正式工作

45、作时间的前后后，也认定工工作时间三是原因。工伤伤事故必须是是因履行工作作职责引起的的，体现了用用人单位的意意志。A、在履行从事事与工作有关关的预备性工工作或者收尾尾性工作，在在工作中遭受受暴力等意外外伤害的B、因工外出期期间发生事故故下落不明的的C、在工作期间间，从事对社社会有益的工工作而引起的的伤害事故条例14条（六六种） 视为工伤115条（三种种） 不能认认定工伤166条（三种）。 HYPERLINK /blog/工伤保险141516条.doc 工伤保险141516条.doc2、工伤认定程程序：（1）、申请主主体和时间：用人单位自自事故伤害发发生之日或者者被诊断、鉴鉴定为职业病病之日起30

46、0日内提出工工伤认定申请请向统筹筹地区的劳动动社会保障部部门提出。用用人单位未在在规定期限提提提出工伤认认定申请的，受受伤害职工或或者其直系亲亲属，工会组组织自事故伤伤害发生之日日或者被诊断断、鉴定为职职业病之日起起1年内提出出工伤认定申申请。（2）、申请是是应提供的材材料A、工伤认定申申请表B、与用人单位位劳动关系（包包括事实劳动动关系）的证证明材料C、医疗诊断证证明或者职业业病诊断证明明书或鉴定书书（3）、作出决决定时间：劳劳动保证行政政部门应当自自受理工伤认认定申请之日日起60日内内作出工伤认认定的决定。（4）、不服认认定决定书或或不予受理的的救济程序。工伤保险条例例第53条条规定：对工

47、工伤认定结论论不服的，单单位和职工或或者其直系亲亲属可以依法法申请行政复复议；对复议议决定不服的的，可以依法法提起行政诉诉讼3、劳动能力鉴鉴定指劳动功能障碍碍程度和生活活自理障碍程程度鉴定，依依据劳动能能力鉴定 职职工工伤与职职业病致残等等级（GBB/T16118020006）进行行。（1）、申请主主体及部门：用人单位、工工伤劳动者或或者其直系亲亲属；设区的的市级劳动能能力鉴定委员员会。（2）、申请时时应提交的材材料A、劳动能力力鉴定申请书书B、劳动行政部部门作出的工工伤认定决定定书C、伤病职工连连续的原始病病历、诊断证证明等材料D、劳动能力鉴鉴定机构需要要的其他材料料。（3）、受理与与鉴定期

48、限劳动能力鉴定委委员会随机抽抽取3名或55名相关专家家组成专家组组，由专家组组提出鉴定意意见。设区的的市级劳动能能力鉴定委员员会自收到劳劳动能力鉴定定申请之日起起60内作出出劳动能力鉴鉴定。（4）、再次鉴鉴定申请对设区的市级劳劳动能力鉴定定委员会鉴定定不服的可以以在收到该鉴鉴定结论之日日起15日内内向省、自治治区、直辖市市劳动能力鉴鉴定委员会提提出再次鉴定定申请，省级级委员会作出出的结论为最最终结论。（5）、劳动能能力鉴定不服服的救济程序序再次申申请鉴定，而而不能申请行行政复议。注注：对停工留留薪期的确认认，不能再次次申请鉴定。4、工伤待遇（1）医疗费 （2）护理理费 （3）伙伙食补助费 （4

49、）配置置器具费（55）停工留薪薪期待遇（66）一次性伤伤残补助金（本本人工资 66-24个月月）（7）伤伤残津贴解除除劳动关系的的 （8）一一次性医疗补补助金（统筹筹工资 4-20个月） （9）一次次性就业补助助金（统筹工工资 5-330个月）等等。死亡的 （1）丧丧葬补助金66个月的统筹筹地区上年度度职工月平均均工资 （22）供养亲属属抚恤金配偶偶每月40，其他亲属属每人每月330 （33）一次性工工亡补助金标标准为50个个月的统筹地地区上年度职职工月平均工工资。 HYPERLINK /blog/工伤待遇.doc 工伤待待遇.docc未参加工伤保险险期间用人单单位职工发生生工伤的，由由用人单

50、位按按照工伤保保险条例规规定的工伤保保险待遇项目目和标准支付付费用。5、工伤基金与与用人单位各各自负责的待待遇项目工伤基金与用人人单位各自负负责的待遇项项目表 工伤保险基金支支付1、工伤医疗费费、2、残疾疾辅助器具费费、3、生活活护理、4、一一次性工亡补补助金、5、一一次性伤残补补助金、6、11-4级职工工的伤残津贴贴、7、丧葬葬补助金我、88、供养亲属属抚恤金、99、其他用人单位支付1、停工留薪期期护理费 22、工资福利利待遇 3、统统筹内住院的的住院伙食补补助费 4、统统筹外就医交交通、食宿费费 5、停工工留薪期满后后的住院护理理费差额部分分 6、5-6级伤残职职工的伤残津津贴 7、一一次

51、性工伤医医疗补助金 8、一次性性伤残就业补补助金 9、其其他五、用人单位因因未缴纳社会会保险与职工工引起的劳动动争议的解决决办法1、协商解决（直直接与职工协协商或由法律律顾问与职工工协商）对于于养老保险，应应主动与职工工协商，补缴缴数额较大，一一般给予部分分给劳动者即即可，劳动者者也愿意。医医疗保险因无无法补缴，即即使提起劳动动争议，也不不受理。失业业保险，由于于要根据职工工工龄计算协协商解决。3340元/月月*月数。工工伤保险待遇遇也同样。对对于住房公积积金，虽然行行政法规（住住房公积金条条例）规定要要交，但不交交，职工尚不不能有司法救救济途径。2、积极行使权权利。如用人人单位未办工工伤保险

52、，在在职工工伤事事故发生劳动动局认定工伤伤时，应积极极提供证据，证证明不能认定定工伤。工伤伤认定作出后后，应提起行行政复议、行行政诉讼维护护用人单位的的权利。对于于各种劳动争争议，应积极极应诉，向仲仲裁庭提供有有效证据，维维护用人单位位的合法权益益。第六部分 劳动动争议中的两两个问题一 、时效时效，是指法律律规定的某种种事实状态经经过法定时间间而产生一定定法律后果的的法律制度。（一）、诉讼时时效，指权利利人经过法定定期限不行使使权利，依法法律规定其胜胜诉权归于消消灭的制度。通通俗说，法律律规定你的某某种权利必须须在一定时间间内行使，超超过这个期间间就不再受法法律保护了。（二）劳动法与与劳动争议

53、调调解仲裁法对对时效规定的的差别：822条和37条条1、起算点不同同：劳动法：自争议发生生之日起算；劳动争议调调解仲裁法：自当事人知知道或者应当当知道其权利利被侵害之日日起计算。（最高院劳动争争议司法解释释（二）第11条： “劳劳动争议发生生之日”：劳劳动关系存续续期间产生工工资争议，拒拒付书面通知知送达之日为为争议发生之之日；解除终终止劳动关系系争议，收到到通知之日为为争议发生之之日，用人单单位不能证明明的，劳动者者主张权利之之日为争议发发生之日。）2、期限不同：劳动法600日；劳动争争议调解仲裁裁法1年。（劳动争议调解解仲裁法 第第27条：劳劳动争议申请请仲裁的时效效期间为一年年。仲裁时效

54、效期间从当事事人知道或者者应当知道其其权利被侵害害之日起计算算。）3、中止中断不不同：劳动法法未规定（最最高院劳动争争议司法解除除有规定）；劳动争议调调解仲裁法规规定了中止中中断的规定。（27条 仲仲裁时效，因因当事人一方方向对方当事事人主张权利利，或者向有有关部门请求求权利救济，或或者对方当事事人同意履行行义务而中断断。从中断时时起，仲裁时时效期间重新新计算。因因不可抗力或或者有其他正正当理由，当当事人不能在在本条第一款款规定的仲裁裁时效期间申申请仲裁的，仲仲裁时效中止止。从中止时时效的原因消消除之日起，仲仲裁时效期间间继续计算。劳动关系系存续期间因因拖欠劳动报报酬发生争议议的，劳动者者申请

55、仲裁不不受本条第一一款规定的仲仲裁时效期间间的限制；但但是，劳动关关系终止的，应应当自劳动关关系终止之日日起一年内提提出。）二、举证责任劳动争议的胜诉诉与败诉往往往取决于证据据。举证责任任是指当事人人对自己的主主张加以证明明，如若不能能证明时承担担不利后果的的责任。1、举证责任分分配一般规则则一般来说，按照照“谁主张谁谁举证”的原原则进行。劳劳动争议调解解仲裁法6条条 发生劳动动争议，当事事人对自己提提出的主张，有有责任提供证证据。如劳动动者要求用人人单位给予带带薪年休假的的，需要举证证证明自已的的工作年限，用用人单位要为为员工进行调调岗降薪的，需需要证明调岗岗降薪的合理理性等。2、用人单位负

56、负责举证的情情形在劳动争议案件件中，用人单单位承担较多多的举证责任任。劳动争议议调解仲裁法法6条 规定定：与争议有有关的证据属属于用人单位位掌握管理的的，用人单位位应当提供；用人单位不不提供的，应应当承担不利利后果。一般般来说，用人人单位对以下下事实承担举举证责任：（1）、用人单单位作出的开开除、除名、辞辞退、解除劳劳动合同、减减少劳动报酬酬、计算劳动动者工作年限限等决定而发发生的劳动争争议；（2）、用人单单位与劳动者者或其直系亲亲属对于是否否构成工伤发发生的争议；（3）、工资支支付凭证、社社保记录、招招工招聘登记记表、报名表表、考勤记录录；工资支付凭证案案例。工伤88级 本人工工资10个月月

57、。（4）、其他：劳动者无法法提供由用人人单位掌握管管理的与仲裁裁请求有关的的证据（调解解仲裁法399条指定期限限内提供，不不提供的应当当承担不利后后果）。因此，企业在日日常的用工管管理过程中，必必须强化证据据意识，否则则，一旦发生生纠纷，用人人单位无法提提供证据，一一些能胜诉的的案件，也将将会承担败诉诉的后果。上面我主要讲述述了六个方面面的问题，当当然，企业在在用工过程中中还会碰到各各种各样的问问题，不过，我我觉得，企业业如果注意按按上面所讲的的方法去解决决用工管理问问题，至少对对企业来说，很很大程度上减减少了违反劳劳动合同法的的成本，减少少了企业用工工成本，增加加了企业的效效益。谢谢大家！二

58、、劳动合同法法在其它方面面的完善和发发展1关于适适用范围，劳劳动合同法将将用人单位的的范围扩大了了劳动合同同法第2条条规定：中华华人民共和国国境内的企业业、个体经济济组织、民办办非企业单位位等组织（以以下称用人单单位）与劳动动者建立劳动动关系，订立立、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同，适用用本法。国家家机关、事业业单位、社会会团体和与其其建立劳动关关系的劳动者者，订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，依依照本法执行行。新法将用用人单位的主主体扩大了，将将国家机关、事事业单位、社社会团体也纳纳入该法，只只要其与劳动动者建立劳动动关系，“订立、履行行、变更、解解除和终止劳劳动合同，依

59、依照本法执行行。”这也表明，事事业单位聘用用制人员及所所说的编制内内人员应当适适用劳动合同同法，但允许许优先适用特特别规定，如如果没有特别别规定就全部部适用劳动动合同法。另外，劳动合同法规定引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者，即享有劳动法律的规定权利。2用人单位违法责任加重，书面合同须1月内订立劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立

60、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。劳动合同法放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其