工作汇报格式模板与

1、工作总结报告格式模板与优异范文工作总结报告格式模板与优异范文第PAGE页码9页/总合NUMPAGES总页数9页工作总结报告格式模板与优异范文工作总结格式模板与范文年关总结模板年关快要，又到了遮天蔽日写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年关总结秘籍奉献出来，希望能给各位同仁以启示。重点一:篇幅要够长辛辛苦苦干了一年，业绩怎样，重点就看这“总结”的重量。若有字数限制还好，能够照“封顶值”去写。假如没有字数限制可就有点麻烦了，要留意探询一下其余同级单位的篇幅有多长，这样有了参照物，才可“弹无虚发”。不然闷头傻写半天，洋洋洒洒15页，却不知人家写了20页，在魄力上立马矮了一截，岂不是前功尽

2、弃?要想做到篇幅长，除了下苦时间狠写一通外，还有一个捷径可走字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不能够过分，不然会给人一种“灌水肉”的感觉。重点二:套话不能够少如开头必是“光阴荏苒，年很快就要过去了，回顾过去的一年，心里不由感想万千”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“信心再接再砺，更上一层楼”或是“必然努力翻开一个工作新场面”。中间赘述业绩的段落中，时时要有“收到了很好的见效”、“遇到了领导员工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等必然性话语所谓“总结”，不只要总结长处，还要总结弊端，不然会给人一种脆而不坚的感觉，但只可轻描淡写一带

3、而过。较为适合的成绩优弊端篇幅比率是10:1，不然把自己责备得一无所取，还可以够有饭碗吗?重点三:数据要直观此刻是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增加率”、“顾客投诉减少率”、“招待了多少来访者”、“节俭了多少开销”、“义务加班多少次”、“均匀每日接电话多少个”、“均匀每年有多少天在出门差”、“累计写资料多少页”等等。但牢记“数字是无聊的”，应当把数据做成折线图、饼形图、条形图等各种直观、可视的图表。这样做的利处有三:第一，成绩了如指掌，看着那高高矗立的圆柱、一啸冲天的曲线，相信自己也感觉特别欢乐;第二，比较激烈，做图时拉一些对自己有益的历史数据、均匀数据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛

4、!第三，纸面上，一个图表最少相当于千把字，你还用为字数太少而忧愁吗?重点四:用好序列号序列号的利处是能够一句话拆成好几句说，还可以够几个字或半句当一句，在纸面上大批留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，必然要层层排序，严格依据隶属关系，不要给领导留下思路不清楚的印象。201X年工作总结及201X年工作计划201X年立刻就要过去了，在经历了一年的工作此后，我们是必然要为这一年的工作做出总结，在做工作总结的同时也不要忘了对下一年工作的计划，下边就来看一篇201X年工作总结及201X年工作计划的范文，希望对大家有帮助。我以为公司处于探路和研究阶段，对公司未来发展起着至关重要的作用。

5、我们就公司岗位组织架构、圆满优化人材招聘、圆满调整管理制度、协调优化劳资关系、绩效薪酬管理、公司文化建、质量系统贯标、5S张开等多方面获得了必然的见效，同时也存在了诸多不足之处，接下来就这几方面工作总结分析以下：一、自我反思，工作总结1、人事管理方面（1）人员流失率20 xx年整年全公司的人员流失率约为8.55%,整体来看比较昨年人员坚固性有所增强。但离理想控制线6%，仍不是很理想。详细每个月的人员状况及流失统计分析见图表。员工辞职原由分很多种，有公司环境要素、薪水福利要素、主管管理要素等等，可是作为管理者应当想方法尽量降低员工流失率，特别是控制技术能力强的老员工。（2）管理员工劳动合同、办理

6、劳动用工及有关手续今年度全部入职员工（个别管理干部说与公司签署协议的除外）过了试用期均签署了劳动合同，劳动合同的及时签署对员工的坚固有必然的促使作用，从根本上拘束员工的全部劳动行为。其余不一样样员工签署劳动合同是公司的违规之举，因此劳动合同及时签署有很重要意义。（3）关于公司员工的人事档案及其余资料进行采集及管理，使其更为圆满化，保持公司档案的圆满性，为保证此后的分析工作供给更正确的信息。（4）管理员工考勤和请休假，按月正确出具考勤表。我以为本公司员工考勤也是一个难点，公司实行上班按指纹方法已经一年多了，受本公司工种影响，个别员工的指纹很难刷上，经常有刷不上的现象发生。其次我们的刷卡指纹机器也

7、不是很好，有时也不是很坚固，时有故障发生。我们的请休假手续履行的还不是很到位，极个别填写不规范，有没日期的，有没姓名的，有没经过部门主管审查的甚至有不写告假单的等等不良现象，一些部门主管不负责任，审查把控不严所致。2、招聘与配置工作今年度人员招聘配置方面基本知足公司生产营运之需要。比较昨年公司规模在扩大，详细岗位人员招聘状况及全公司每个月人员状况见人员统计流失分析表中图标。3、培训与开发20 xx年度公司的各项培训工作获得了初步张开，特别是ISO质量管理系统与ERP工作的张开与推动，但综合来看培训工作张开其实不是很理想，固然依据各部门提交的培训需求制定了年度培训计划，大多数的培训计划得以了张开

8、落实，可是培训抗争情绪较大，大多流于形式过过场而已，培训质量见效较差，培训的有效性不理想。个人以为主要原由以下：1、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的拘束力不强，因此存在着各部门为对付培训核查指标任意安排培训课程或许未按月度培训计划严格履行的状况；2、未能系统化和规范化实行，培训存在盲目性，多为应急式的培训，暂时谈谈谈谈的培训；3、培训追踪核查系统不健全，有关培训都是三分钟热度，后续追踪核查履行不到位从而影响到培训见效的完成；4、明确岗位说明书、绩效核查及薪水福利方面20 xx年进一步明确了公司各个管理岗位的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条

9、件、必备的岗位技术及与有关岗位的报告与负责关系等。今年岗位说明书虽已成文下发，但我以为各部门只流于形式，并无真实的认识理解自己工作岗位应当去做那些事，需要对那些事负起责任。今年度公司绩效核查工作有所张开，无论对一线作业人员仍是管理人员都有了必然的拘束，工作质量和效率有所提高。我以为我做的还不够，我们对绩效核查的理解不够全面，绩效核查的目的是为了帮助我们发现不足，经过总结绩效面谈追求改良改良的方法，从而推动工作目标实现，也就是说重点应放在改良提高未来，而不是核查过去米已成炊的事实。绩效核查工作的实行推动了我们公司薪酬系统的改革，更为科学合理圆满的薪酬系统才得以适应新的环境。今年度末我们对公司的薪

10、酬系统从头进行了设计，薪酬系统重视于工作能力，工作目标的完成，全面系统的整合公司的福利待遇，力争公正公正，缩短同岗同工种的两极分化差距。5、公司各项宣传工作、公司文化建设、5S现场管理工作公司文化建设方面在今年度没有什么特点的业绩，固然办公环境有所改良，办公室、车间增加一些口号，食堂、楼梯、楼道、洗手间也增加了一些小口号，车间墙壁有混刷、墙洞有填补，但管理者的影响力、感染力这些能促使公司文化形成的并无实质性的增强。公司制度的各项宣传工作不够理想，出现脱节的现象。经常上边的政策制度难以履行落实到位，这是20 xx年必然增强的工作。建议公司整理整改全部管理看板，常例的管理通知与文化建设制度圆满的政

11、策文件图标加以区分宣传，规划设计宣传橱窗。这样不只有益于宣传公司制度，更有益于提高我公司形象。公司5S现场管理工作在今年度获得了必然的张开，工作场全部所整理、整改，但受各方面阻力影响和督导不严，没能制定出有效的5S现场管理制度，缺少经过评选实行赏罚的方案，固然向来在酝酿中，但终归没能落实到位。6、其余作为总经理助理一职，深感内疚，没有从真实意义上减少总经理的工作量，也没能为公司供给到可行性的发展建议。原由是多方面的，可是自己的不足是不能够回避的，新的一年里我将努力提高自我、增强个人综合能力。公司的ISO质量管理系统和PDCA循环管理模式没有获得充分的实行，经过半年的培训学习，此刻公司整体人员针

12、对此见解略懂皮毛，作为内审组长或总经理助理我有不能够推辞的责任。二、新年新气象，201X工作计划1、成立健全合法例范的人力资源管理制度20 xx年度需进一步增强者力资源管理工作，圆满各项制度。主要工作是成立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、绩效核查制度、员工培训管理制度、新员工核查管理方法、员工转正程序等等。员工从进入公司到岗位改动，从平常考评到辞职，人力资源部都依据文件的程序进行操作，采纳论事无论人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，让员工感觉到公司人性化管理的同时感觉到制度的严肃气氛。2、人事管理方面（1）人员流失率受各方面要素影响人员流失管理方

13、面统计分析还不够仔细，将在20 xx年更为仔细，更为科学的统计分析，以“已办入职手续”为标准统计；以“上了一周班辞职”为标准统计；以试用期未满辞职为标准统计；以部门区分为标准统计；更为全面的科学的分析人员流动状况。（2）、管理员工考勤和请休假。针对当前本公司的考勤管理现状，基于201X年全公司推动全勤奖福利工作。自己建议纸质考勤与指纹电子考勤同步使用，以电子考勤为主，二者互相考证。电子考勤主要精准用于控制迟到、早走、旷工等。纸质考勤有益于一线主管及时认识及控制任职在岗人员状况。4、招聘与配置当前全国多省市调整最低薪水标准，依据旧武地域当前的现状，201X年招聘工作有必然的难度，3月初各部门务必

14、及时正确的填报部门人员需求表，估计4月初人员能全部配置到位。此后每个月依据生产营运状况及现有员工技术素质合时招聘，适合调整。5、培训与开发有关培训方面的工作，进一步圆满改良公司的培训系统。各部门依据20 xx年的公司现状分析各部门的培训需求，务必在201X年3月中旬提交部门的年度培训需求，人力资源部将依据各部门需求制定全公司的20 xx年度培训计划上报总经理。平常工作中的暂时或额外的培训需求将作为20 xx年度培训增补计划。6、绩效核查与薪水福利从201X年的绩效成就来看，我以为我们绩效核查不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效核查表现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，重点在于坚持和制度保障。我们必然做好以下任务：1、不停优化圆满绩效指标；2、努力抓好绩效过程监控；3、严格实行核查结果反应和应用（绩效面谈及成绩薪酬挂钩）